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由此模組看出,組織氣候介於各項內外因素建立的組織系統和引發動機之間,動 機則是外顯行為和結果的源頭,有可能是帶來正面結果,例如: 提高生產力或有更多 創新表現,亦有可能帶來負面影響,其中最顯著的即為離職,而且這些行為又會成為 組織系統的一部份,反覆循環之下對組織的影響不容小覷。本研究將藉由組織氣候來 探討如何左右員工留任意願,並對於組織的整體循環之影響。

經本段相關文獻探討可知,員工對職場環境中可感知到其長時間養成的組織氣候,

然後內化為許多表現行為的動機,最後形成包括留任意願在內的各種表現。本研究將 以 Litwin 及 Stringer (1968)的組織氣候量表做為組織氣候構面進行留任意願關連性探 討。

第三節、組織承諾

壹、組織承諾的定義

組織承諾(organizational commitment)又有人翻譯為組織忠誠,可說是員工對組織的 忠誠度和向心力。「承諾」原指雙方互相表示一致,之後將承諾的概念和組織結合,首 屬 Whyte (1956) 在其所著作的「組織人」(The organizational man)中提到「組織人為組 織工作並隸屬(belong)於組織,並相信創造力源自於群體,且為個人最終需求之歸屬」。

Becker 在 1960 年首先將「承諾」應用於組織相關研究並發表於社會學的期刊1當中,

認為組織承諾是員工隨其對組織的單方投入而增加繼續留任於該組織的行為傾向。隨 後,Grusky (1966)在研究中將「組織」和「承諾」結合,產生「組織承諾」(organizational commitment)一詞。

在 1990 之前,學者對於組織承諾的定義多偏向組織成員對組織在「感情上」的依 附,Porter 和 Steer 等人(1974)提出組織承諾是指組織成員對組織的認同和投入程度,

Buchanan (1974)也認為組織承諾一詞含有對組織目標的認同、高度的工作投入和忠誠

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於組織的概念。Koch 與 Steer (1978)則指出當個人在工作上擁有以下特性時,即代表 高度組織承諾: (1)實際和理想中的工作一致性 ; (2)認同於目前工作 ; (3)不願意另尋工 作; Blau 與 Boal (1987) 同樣也提出組織承諾是個人認同整個組織,包含組織目標和價 值,並繼續留任組織的強度。

在 1990 年之後,學者認為組織承諾是多構面的概念,且更加強調組織承諾和員工 留任意願的關聯性。Meyer 與 Allen(1991)認為人類的想法行為極為複雜,組織承 諾一詞應該是多構面的概念,包含情感性構面(Affective Commitment)、持續性承諾

(Continuance Commitment)、及道德性承諾(Normative Commitment)。也就是說,組 織承諾不只是利益或成本的考量,高度組織承諾應該還包含情感上的忠誠、依附,對 組織目標和價值可以認同,進而因長久的年資產生對組織的義務感、責任感。戚樹誠

(2010)則提出組織承諾的三層意義:(1)它是一種接受組織目標與價值的信念。(2)

它是一種對於組織付出心力的意願。(3)它是一種保有組織身份的期望。近年來,

Esfahan (2013)等人則將組織承諾定義為,個人因為認同其所屬組的目標、價值,而願 意繼續留任且持續付出努力的心理承諾。

正因為組織承諾可以做為個人行為和組織效能的參考, 幾十年來不乏各家學者從 不同觀點提出組織承諾的定義和研究。Reichers(1985)曾將前人對組織承諾的不同定義 之中歸納出三大類::

1. 交換觀點 (Side-bets): 員工會基於利益上的考量,計算因為年資增加所得到的各項 利益,當利益越多時,所產生的承諾也越多。

2. 歸因觀點 (Attributions): 當員工因為認同組織而願意做出超越正式規範的作為時,

即可歸因於該員工對於組織有所承諾。

3. 個人及組織目標一致觀點 (Individual Organization Goal Congruence): 組織承諾是內 化的規範力量,讓員工願意使自己的行為配合組織的目標和價值觀。

總結來講,雖然以往學者會因為探討議題及角度的不同,對組織承諾有不同的見 解和定義,但大多研究者均認同組織承諾對組織擁有一定的影響性,特別是對員工離

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職行為上的預測。Steer (1977)認為組織承諾可做為下列三項情形的參考指標: (1) 員工 離職行為的預測 (2) 員工工作績效的好壞 (3) 組織整體效能的情形。由此可知組織承 諾對於個人行為和組織效能的預測上之重要性。Randall (1987) 認為組織承諾的感受高 低不僅是個人感覺,同時也會對組織產生影響,其影響可能包括正面和負面,組織認 同度越高,將會帶來良好的組織競爭力,容易創造績效並達成目標,但同時也可能會 造成組織缺乏創新能力等負面影響。國內學者劉春榮(1993)則認為組織成員對組織 承諾的程度,可作為組織效能指標,並能有效預測員工出席或留職比率及工作績效。

蔡欣婷 (2010)將組織承諾定義為: 「組織成員認同組織的目標和價值觀,進而表現出 願意留任在組織中並為組織付出的態度與行為。」

以本研究來說,台水公司負責全台的供水業務,許多老員工已將提供量足質優的 自來水當做自己工作的使命,也就是說,老員工清楚並認同公司的目標和價值觀,且 願意為此留任並持續付出努力。因此,本研究中對組織承諾的定義為:「台水員工認同 公司以供水為使命的目標和價值,且願意為此留任並持續付出努力的態度和行為。」

貳、組織承諾相關研究與理論

組織承諾之所以會成為企業管理學者或組織行為學家的重視,是因為普遍認為組 織承諾能預測員工行為,提供態度與行為連結之實證機會。員工一開始因為締結勞動 契約而加入組織,隨著年資增加產生在情感上認同或忠誠感。在此同時,獎金津貼、

身份地位、休假福利也不斷增加,最後總括情感性、交換性或規範性的組織承諾(陳 紀利,2011),並藉以影響組織績效、競爭力、員工留任意願高低等等。至於有哪些因 素影響組織承諾,各家學者提出不同看法,本研究針對 (1)前因後果模式 (2)形成理論 模式 (3)角色知覺理論模式分述如下:

一、前因後果模式

經上述可知,組織承諾是連結著「前因」和「後果」的關鍵因素,國內外研究者

(tenure)、怠工情形 (tardiness)、缺席情形 (absenteeism)、人事異動率 (turnover)。

二、形成理論模式

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三、角色知覺理論模式

Stevens, Beyer 與 Trice (1978)綜合交換觀點和歸因觀點,認為應該對員工是否願 意留任組織作全面性的考量,進而提出「角色知覺」模式。Stevens 等人認為,由個人 屬性、角色相關因素與組織因素會影響員工的角色知覺,經過轉換和評估等過程後形 成角色態度,最後影響員工的留任意願 (葉佳文,2006)。其中,(1) 個人屬性: 年齡、

性別、教育程度、工作投入與態度 ; (2) 角色相關因素: 工作負荷、職位高低、組織任 職年資、職位年資、工作技巧、升遷及管理層次 ; (3) 組織因素: 組織規模、控制幅度、

權力集中化程度。

角色知覺理論強調組織成員剛投入組織時,因為年資、薪水、福利、職等尚淺,

不足以成為組織承諾的重要因素,此時期組織承諾是受到成員心理或個人因素影響,

但當年資增加交換觀點的影響力漸增,成員會評量離開組織要付出的代價,包括薪水、

地位、年資等,反之,個人因素在這些考量之下重要性漸減。總結而論,成員會因為 加入組織時間的長短,從初期的歸因觀點漸漸轉為交換觀點。

資料來源: Stevens, Beyer & Trice (1978:382)

叁、組織氣候與組織承諾

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表 2-6、國內外學者對組織氣候與組織承諾關聯性之研究結果 學者 / 年份 組織氣候和組織承諾相關研究內容

Kaczka & Kirk (1978) 組織氣候作為可以在一個特殊組織、部門或者單位之內被 察覺的一套屬性。

Decotiis & Summers (1987) 組織中的許多因素都可用來預測組織承諾,其中包括了結 構、程序及組織氣候等。

Meyer 等 (1993) 定義組織承諾為多層面的心理情況和與組織的個體連接,

並且有涵義為了他們的決定能保持包含在組織。

Katz & Kahn (2004) Schneider (2008)

以往許多研究顯示,某些關聯存在於組織氣候和組織承諾 之間,例如活動力、生產力和工作滿意程度。

Gormley & Kennerly (2010) 在研究護理學院中教職員工的組織承諾時發現,員工對工 作角色、組織氣候的感受會對組織承諾有所影響。工作角 色是否清楚、角色衝突及組織氣候等構面間具有顯著差 異,而組織承諾對角色模糊和角色衝突間具有很強及持續 性的負相關。

林澤民 (2012) 進行運動選手的組織氣候對組織承諾的影響,發現組織氣 候愈高,組織承諾也就越高,整個團隊的凝聚力就越強。

資料來源:本研究整理

由上述整理結果,可知組織氣候與組織承諾有正向關聯,組織成員藉由個人特性 和環境循環交互下的主觀感受形成組織氣候,屬於心理層面的觀感,而此觀感也是影 響組織承諾的前因變數之一。

肆、組織承諾評量

組織承諾的評量多以問卷方式為主,因對組織承諾的定義和觀點不同,問卷的內 容也有所不同,主要分為「態度性」和「行為性」,態度性組織承諾以 Porter, Steers, Mowday, 和 Boulian (1974)的組織承諾問卷 (Organizational Commitment Questionnaire,

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簡稱 O.C.Q) 最廣為人知。該問卷從「組織目標的接受與認同」、「為組織努力的意願」

以及「留職傾向」三個構面來測量組織成員在態度行為上,對組織認同與投入的程度,

問卷總共 15 題,填答方式採七點量表,是有關組織承諾的研究中使用最多的一種量表。

「行為性」組織承諾的問卷則以 Hrebiniak 和 Alutto (1972)的組織承諾問卷為主,

所謂行為性組織承諾是指組織成員會估算自己對組織的奉獻和從組織得到的回報是否 衡平。Hrebiniak 和 Alutto 以此觀點出發,以「薪資」、「職位」、「專業創造發揮」及「同 事友誼」四個構面,設計出「功利計算概念」(Organizational Commitment Questionnaire,

簡稱 H&A, OCQ)的組織承諾問卷。問卷共有 4 題,採五等級計分。

本研究目的為探討台水公司員工勞動條件、組織氣候和組織承諾之相關,期能從 各方面了解新進士級人員是否能認同台水公司的價值和目標,進而產生繼續留任並為 組織付出的行為,為達到此研究目的,將以 Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974) 的 組織承諾問卷進行相關測量。

「組織承諾」一詞含蓋了成員和組織之間利益面的交換與成員對組織的認同等意

「組織承諾」一詞含蓋了成員和組織之間利益面的交換與成員對組織的認同等意