國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
105
人員快速成為公司的一份子。
二、完備新進人員訓練流程
在深度訪談時兩位受訪者都有提到新進人員訓練不夠紮實，檢視目前台水公司對 於新進員工的職前訓練集中於員工訓練所辦理，時間約一至二週，訓練內容僅限於對 公司業務職掌、組織層級的概略介紹，待職前訓練結束後分發至各單位，由各單位主 管安排在職訓練。不過，因為基層單位業務繁忙，在職訓練難以落實，最終多由新進 人員查詢前人辦理的公文資料自行摸索。
筆者回首在剛進台水公司的前半年，常常對主管的指示或對業務內容一知半解，
探究其原因，除了因為前手已離職無法確切交接業務之外，其他熱於教導的資深員工 通常因不善於指導技巧而讓受教者無法吸收，資深員工任職年資很長，對於台水公司 的體制和作法視為理所當然，在指導同仁時無法以新進人員的角度思考，導致知識傳 授時的障礙。
爰此，建議台水公司除了辦理職前訓練外，俟新進員工接手業務後，應視其業務 內容再辦理專業訓練。另一方面，可選擇幾位資深且熱心的同仁加以訓練使其學習知 識傳授的技巧，擔任各項業務的諮詢窗口，建立業務討論的相關平台，讓新進同仁在 業務上有困擾時可諮詢，減少摸索期以利快速融入職場。
第三節 後續研究建議
本論文於第一章中提出關於研究對象、研究變數等限制，爾後在進行問卷及訪談 時亦漸漸發現本研究未能探討之處，特別是本論文首次針對台水公司勞動條件方面進 行研究，雖期望能多方探討但仍有遺漏。因此，統整本研究在進行時所遇到的問題和 困境，加上過程中發現也許能左右士級人員組織承諾的變數，提出續後研究建議如下：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
106
壹、未來相關研究可增加與其他國營事業之比較
從第四章受訪者的陳述內容中發現，台水公司士級人員對於勞動條件的比較對象 並非一般民間企業，而是同為國營事業的台電中油或是公務機關。以台電和中油來講，
也許名稱不同，但員工身份和台水公司一樣有分為員級和士級，其士級人員的勞動條 件為何？是否和台水公司的士級人員一樣高離職率？後續研究建議可針對同為經濟部 所屬事業機構士級人員勞動條件進行比較分析，並探討與離職率高低之關連。
貳、探討組織承諾或留任意願時增加「主管領導風格」構面
在第二章探討有關組織氣候相關構面時，從 Litwin & Stringer 提出「組織氣候之動 機與組織氣候模型」(圖 2-1)中可看出，主管的領導以及管理方法會成為組織氣候的構 面之一。在第四章深度訪談時，兩位受訪者均提出主管風格是影響工作場所氛圍的重 要因素，前人研究中亦有針對領導風格與組織承諾相關之研究，例如唐曉霙(2012)所做
「公務機關主管領導風格、工作滿意度與組織承諾影響之探討」中得出，主管領導風 格對員工組織承諾有正向影響。故未來若欲進行台水公司士級人員組織承諾或留任意 願相關研究時，建議可以從「主管領導風格」加以探討。
叁、因應台水公司退休潮，近年來士級人員招募甚多，可持續觀 察其留任意願
台水公司自 100 年之後舊有員工開始陸續退休，預計從 106 年至 110 年將達到高 峰，故台水公司招募人數年年增加。本研究僅針對 101 至 103 年之新進士級人員，103 年之後又有超過 200 人以上的新進人員，可能對於台水公司勞動條件和組織氣候有不 同的看法，建議後續研究可再加入新一批士級人員進行探討。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
107
參考文獻
中文參考書目:
文崇一、楊國樞（2000）。訪問調查法。社會及行為科學研究法下冊。台北：東華。
王玉慎 （2011）。教師情緒勞務及組織承諾之相關研究--以臺中市國小教師為例。東 海大學教育研究所碩士論文，未出版，台中市。
王秋慶（2002）。員工的溝通滿足與組織氣候對其工作壓力、組織承諾與離職傾向的 影響之研究-以嘉義縣市地政事務所為例。南華大學管理研究所碩士論文，未山版，
嘉義縣。
丘昌泰（2011），當代政策管理與新公共服務，T & D 飛訊季刊，7(17)，24-33。
台灣自來水公司(編) （2014）。台水四十週年專輯。台北: 台灣自來水公司。
任金剛（1996）。組織文化、組織氣候、及員工效能：一項微觀的探討。臺灣大學商 學研究所博士論文，未出版，台北市。
江祖震（2004）。工作特性、工作滿足、組織承諾與離職貨向關聯性-以國軍軍樂隊為 例。中華大學科技管理研究所碩士論文，未出版，新竹市。
池文海、林憬、李翠華 (2010)。工程技術顧問業工程師組織公民行為之研究。品質學 報，17(5)，339-363。
汪開宏（1999）。國軍基層部隊組織氣候與組織效能之研究。政治作戰學校政治學系 碩士論文，未出版，台北市。
沈怡君、黃能堂（2012）。期望落差、組織氣候、組織社會化對留任意願影響之研究。
就業與勞動關係季刊，2（2），208-235。
吳明隆、涂金堂（2011）。SPSS 與統計應用分析。台北市：五南圖書出版股份有限公 司。
吳明隆（2014）。論文寫作與量化研究(4 版)。台北市：五南圖書出版股份有限公司。
吳復新（2002）。組織行為，台北市: 國立空中大學。
吳秉恩（1993）。組織行為學，台北市: 華泰文化事業公司。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
108
吳統雄（1990）。電話調查：理論與方法，台北：聯經出版社。
杜梅明（2004）。風險偏好、組織氣候、激勵因素與組織承諾之相關性研究。國立中 山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。
邱淑卿（2013）。組織社會化、心理契約、組織犬儒主義及職場霸凌之關聯性研究。
天主教輔仁大學企業管理學系管理學碩士班論文，未出版，台北。
邱皓政 (2011)。量化研究與統計分析-SPSS 中文視窗版資料分析範例解析。台北市 : 五 南圖書出版股份有限公司。
林佳怡（2004）。新進人員與直屬主管及資深同事價值觀與契合度對新進人員組織承 諾之影響-並檢驗「與主管交換關係」及「與同事交換關係」之干擾效果。國立政 治大學企業管理系碩士論文，未出版，台北市。
林澤民 （2012）。教練領導行為、團隊氣氛與團隊凝聚力之研究─以足球選手為例。
運動教練科學，25，25-38。
洪麗美（2007）。組織變革認知、工作壓力與組織承諾關係之研究—以中部某改制後 科技大學行政人員為例。弘光學報，52，205-225。
洪啟昌（2005）。教育行政機關組織文化、知識管理與組織學習關係之研究。國立政 治大學教育學系教育行政組博士論文，未出版，台北市。
華幸娟（2006），企業推動員工協助方案與組織文化、組織承諾關聯性之研究。中國 文化大學勞動學研究所碩士論文，未出版，台北市。
許珮琦（2010）。組織氣候對員工工作投入影響之研究-以統一超商為例。國立交通大 學經營管理研究所碩士學位論文，未出版，台北。
許士軍（1972）。有關黎史（Litwin and Stringer）二氏「組織氣候」尺度在我國企業 機構之適用性探討，國立政治大學學報，26，103-13。
陳紀利（2011）。組織氣候、組織承諾與服務導向組織公民行為關係研究-以高雄地區 飯店為例。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士學位論文，未出版，高 雄。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
109
陳正昌、張慶勳（2011）。量化研究與統計分析，台北市: 新學林出版股份有限公司。
陳育萱（2011）。性別公平知覺影響組織研究:以新北市城鄉發展局與新北市衛生局為 例。國立政治大學公共行政研究所碩士學位論文，未出版，台北。
陳靜儀（2007）。個人與組織契合度、工作壓力與組織承諾關聯性之研究-以基隆市各 區公所為例。國立政治大學社會科學院行政管理學程碩士論文，未出版，台北。
陳孟修、林麗芬（2011），個人特徵、人格特質與員工工作生活品質對組織承諾的影 響之研究，企銀季刊，25 (2)，67。
陳佛圓（2011）。組織氣候、管理系統與經營績效之研究-以 A、B 公司為例。國立中 山大學企業管理研究所碩士論文，未出版，高雄。
張俞文（2011）。國際觀光旅館內部行銷、工作滿意度與留任意願之相關研究-以組織 氣候為干擾變項。輔仁大學餐飲管理學系碩士班，未出版，台北。
張善智(譯)（2006）。組織行為 (Jerald Greenberg 原著)。台北，台灣培生出版公司。
張瑞春（1998）。組織變革中組織氣候對工作滿足投入、組織承諾及工作滿足影響之研 究－以中國石油公司高雄營業處為例。 國立中山大學人力資源管理研究所碩士論 文，未出版，高雄。
張潤書（1988）。行政學，台北：三民書局。
張淑眧、陳志忠、李明興、蘇文娟（2006） 。組織結構、工作特性、員工生涯發展與 組織承諾的關係探討。中華管理理論國際學報，9(4)，1-27。
張振山（2004）。組織文化和領導風格對組織承、工作滿足與工作行為之影響-以雲林 縣政府地政機關為例。南華大學管理科學研究所碩士論文，未出版，嘉義縣。
傅彥凱、張朝欽（2009）。工作壓力、工作滿意與組織承諾之研究 --以苗栗縣國小總 務主任為例。中國科技研究所期刊，40，139-163。
鈕文英（2014）。質性研究方法與論文寫作修訂版，台北: 雙葉書廊。
游鳳珠（2006）。探討組織變革認知、組織氣候、工會角色認知對組織承諾、角色壓 力與工作滿足之關聯性研究—以中華電信中區分公司為例。南華科技大學管理科
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
110
學研究所碩士論文，嘉義縣。
溫金豐 （2005）。新進專業人員組織社會化戰術與組織認同之關係:工作經驗與成長 需求強度的干擾效應。台大管理論叢，15(2)，143-164。
楊世瑩（2008）。SPSS 統計分析實務-第二版。台北市，旗標出版股份有限公司。
黃泉源（2006）。大陸台商本土員工的組織承諾影響因素之研究。國立中山大學國際 高階經營管理研究所碩士學位論文，未出版，高雄。
黃亞筠（2000）。組織社會化實務、資訊尋找行為與高科技產業中新進專業人員的組 織承諾之關係。國立中山大學人力資源管理研究所，未出版，高雄。
黃朗文（1999） 。質性研究。台北 : 心理出版社。
黃淑蕙（2000）。傅播媒體成員的組織承諾之研究，世新大學學報，10，251-274。
葉佳文（2006）。臺灣地區公立高中校長教學領導、教師組織承諾與教師教學效能關
葉佳文（2006）。臺灣地區公立高中校長教學領導、教師組織承諾與教師教學效能關