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上訪談內容可能涉及受訪者內心感受及隱私,特別是本研究訪談之對象包括還在職 的員工,更應認真考量訪談及進行研究時之倫理課題。

為遵循學術研究倫理並不造成受訪者的困擾,除了訪問前先清楚溝通研究主旨且 保証訪談內容保密,在徵詢受訪者的同意之後全程錄音。事後進行資料分析時應以 客觀且完整地陳述受訪者的意見及看法。

第五節、問卷信度及效度分析

本研究在探討過去的文獻和相關理論後,即配合台水公司情形編修出「組織氣候」

和「組織承諾」量表,此外,本研究另依據台水公司士級人員工作現況並考量研究目 的之後,自編「勞動條件」量表。為避免正式問卷有語意不清或文意混淆的情形,在 正式問卷前先進行前測,於 105 年 4 月 1 日至 4 月 8 日期間前測問卷共發出 40 份,受 測對象不與正式問卷發放對象重覆,總共回收 28 份均為有效問卷,為評估前測題目的 適切性,本研究針對其進行項目、因素及信效度分析,並依分析結果修正編訂成為正 式問卷。

壹、項目分析

本研究以 SPSS17.0 統計軟體對各量表進行分析,為了解問卷個別題目和其他題目 的相對關聯性,並依此判斷題目是否予以刪除,以下分別針對「勞動條件」、「組織氣 候」和「組織承諾」進行項目分析,並以「修正的項目相關」係數作為檢驗標準,一 般最低要求至少要 0.3 以上(邱皓政,2011)。各量表分析結果如下:

勞動條件量表內「修正的項目總相關」中(見表 3-8),a2、b1、b2、b4、b5、d1、

d5 未達到 0.3 以上予以刪除,刪除之後其他題項之複相關平方係數亦不低,爰其餘題 項均予保留;根據表 3-9 可知,組織氣候量表中 f1、f2、g6、h1、h5 修正的項目總相關 未達 0.3 以上予以刪除,其餘題項之複相關平方係數均高於 0.8,故予以保留; 最後,

根據表 3-10 可發現,組織承諾量表中 j3 和 j5 修正的項目總相關未達 0.3 以上予以刪除,

Cronbach's Alpha

Stringer 的量表,組織承諾則是採用 Porter(1974)等人所編製的組織承諾問卷,此二 量表已有許多研究採用,其構面分類上應無疑慮,故不另外進行因素分析。然而,勞 動條件量表是本研究依據台水公司現有情形所自行設計,屬初探性質之量表,故本研 究將進行因素分析以探索其潛在之構面。

在進行因素分析之前,應先進行 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)及 Bartlett’s 球形檢定

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以確認量表是否適合做因素分析。其中 KMO 值越接近 1 表示變數間的共同性越高,依 循學者 Kaiser(年分)提出的準則,若 KMO 值小於 0.5 則不適合做因素分析。Barlett’s 球形檢定亦可判別量表是否適合做因素分析,當球形檢定的 p 值小於顯著水準 1%時代 表其適合做因素分析。

本研究勞動條件量表的 KMO 取樣適切性量數及 Barlett’s 球形檢定 p 值顯著性如表 3-11,本研究因前測問卷份數較少,故 KMO 值略為偏低但仍有 0.5 以上,而 Barlett’s 球形檢定則皆達顯著,顯示該量表適合進行因素分析。

表 3-11 勞動條件量表 KMO 取樣適切性量數及顯著性一覽表 構面名稱 KMO 取樣適切性量數 顯著性

勞動條件 0.679 .000***

∗p < .05; ∗∗p < .01; ∗∗∗p < .001.

資料來源: 本研究整理

一、勞動條件量表之因素及信度分析

勞動條件量表經項目分析刪除 7 題後,剩餘之 16 題以因素分析中的「主成份析 法」(Principal Component Analysis)抽取因素,以最大變異法(Varimax)進行直交轉 軸(Orthogonal Rotatio),同時以特徵值(Eigenvalue)須大於 1 作為抽取之標準。在 16 題中共萃取出 5 個因素,其中題號 3 及題號 9 在任一因素中的負荷量均低於學者所 建議之 0.5(Hair et al., 1998),故予以刪除並重新進行因素和信度分析,分析結果詳 見表 3-12。

根據表 3-12 可發現,第二次因素分析仍萃取出五個因素,每個題項於各因素中 的因素負荷量皆超過 0.5。在信度的檢測上,本研究以 Cronbach’s Alpha 值來進行檢定,

吳統雄(1990)曾針對 Cronbach’s Alpha 係數值範圍所代表的可信度高低提出以下建 議:

2.967 1.424 1.236 1.190 1.089 22.820 10.957 9.504 9.152 8.375 22.820 33.777 43.281 52.433 60.808 0.67 0.627 0.463 0.428 0.287

(刪除)

信度分析,各構面 Cronbach’s Alpha 值均大於 0.6,整體量表之 Cronbach’s Alpha 值為 0.876。

組織承諾量表經項目分析刪除 2 題後,針對其餘 3 個構面合計 13 題進行信度分析,各 構面 Cronbach’s Alpha 值均大於 0.7,整體量表之 Cronbach’s Alpha 值為 0.890,顯示該 二變項的整體和各構面之內部一致性皆相當良好,分析結果彙整如表 3-13。

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39. 我覺得繼續留在這個公司不會有什麼前途 (反 向題)

留任承諾 40. 我對於台水公司並沒有什麼忠誠度可言。

(反向題)

41. 只要公司性質或條件相似,到其他公司工作也 無所謂。(反向題)

42. 只要現況有任何一點改變,就會使我離開公 司。(反向題)

43. 決定在這家公司工作,顯然是個錯誤的選擇。

(反向題)

資料來源: 本研究整理

(續) 表 3-14

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第肆章 資料分析與綜合討論

第一節 描述性統計分析

針對本研究之研究變項進行描述性分析,個人屬性的部份以次數分配進行分析,

組織氣候、勞動條件及組織承諾將計算出平均數和標準差,以了解本研究受訪者的各 變數分布情形。

壹、 研究對象基本資料分析

依據第三章研究設計與實施之抽樣方法與問卷內容,於 105 年 4 月 29 日發放正式 問卷 342 份,5 月 13 日計回收 241 份,均為有效問卷,回收率為 70.6%。以 spss17.0 統 計軟體進行統計分析,依描述性統計量得知回收問卷中性別、年齡、婚姻、教育程度 及服務單位等個人基本資料分布情形(如表 4-1)。其概述如下:

(一) 性別:男生 172 人,占 71.4% ; 女生 69 人,占 28.6%,性別比約 3:1。

(二) 年齡:以 31 歲到 35 歲的年齡層最多,共 90 人,占 37.3%,其次為 26 歲到 30 歲,共 62 人,占 25.7%。由此可知,超過半數的台水公司士級 新進人員年齡落在 26 歲到 35 歲之間。

(三) 教育程度:雖然士級人員報考資格僅需高中職以上學歷,但事實上進 用人員以大學學歷居多,241 人之中有 193 人擁有大學學歷,占 80.1%。

(四) 婚姻狀況:填寫問卷同仁的婚姻狀態以「未婚」最多,共 132 人,占 54.8%,

其次為已婚有小孩者,共 76 人,占 31.6%。

(五) 服務單位:任職於營運所/服務所的同仁最多,在組織層級中的基層單位,共 140 人,占 58.1%。

26-30歲 62 25.7

31-35歲 90 37.3

36-40歲 48 19.9

40歲以上 29 12

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四個構面中「福利」構面平均數為 3.81,為各構面中最低,由此可知台水公司士級人 員對於勞動條件整體而言是不滿意的,在勞動條件各構面中又以升遷制度最為不滿。

表 4-2 勞動條件量表之描述性分析

勞動條件構面 總數 標準差 題數 單題平均數 排序 升遷制度 22.85 2.34 5 4.57 1 薪資 8.61 1.44 2 4.30 2 福利 7.62 1.64 2 3.81 4 工作內容 8.12 1.68 2 4.06 3

整體勞動條件 47.20 4.65 11 4.29

資料來源:本研究整理

二、組織氣候量表之描述性分析

組織氣候變項中各構面的題目設計,是以同仁對於組織氣候的滿意度為基礎,亦 即當平均數得分越高時,代表同仁對台水公司的組織氣候滿意度越高,反之,當平均 數得分越低時,代表同仁對台水公司的組織氣候滿意度越低。

如表 4-3 所示,受試者在組織氣候量表各構面中以「人際關係」的得分最高,平 均數為 2.84,其次是「自我價值」,平均數為 2.25,得分最低的是「組織規範」,平均 數為 1.86。組織氣候整體量表的平均數為 2.31,表示受試者對於組織氣候感受略微不 佳,特別是對於組織規範方面尤其不滿。

表 4-3 組織氣候量表之描述性分析

組織氣候構面 總數 標準差 題數 單題平均數 排序 人際關係 17.03 4.76 6 2.84 1 組織規範 7.45 2.62 4 1.86 4 自我價值 11.27 3.26 5 2.25 2 公平性認知 5.74 2.38 3 1.91 3 整體組織氣候 41.49 10.28 18 2.31

資料來源:本研究整理

三、組織承諾量表之描述性分析

如表 4-4 所示,受試者在組織承諾量表各構面中以「認同承諾」的得分最高,平

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均數為 4.82,其次是「努力承諾」,平均數為 2.56,得分最低的是「留職承諾」,平均 數為 2.54,由此呼應本研究背景中提到台水公司士級人員的高離職率。整體量表平均 數為 2.31,屬中下程度,表示受試者對台水公司的組織承諾偏低。

表 4-4 組織承諾量表之描述性分析

組織承諾構面 總數 標準差 題數 單題平均數 排序 認同承諾 19.26 3.07 4 4.82 1 努力承諾 12.81 3.66 5 2.56 2 留職承諾 10.15 3.35 4 2.54 3 整體組織承諾 32.21 8.85 13 2.31

資料來源:本研究整理

第二節 不同個人屬性對勞動條件、組織氣候 及組織承諾之差異性分析

本研究個人屬性的部份包含: 性別、年齡、婚姻、教育程度以及服務單位,其中 性別只有「男性」和「女性」兩個群組,採用獨立樣本 t 檢定(t-test)來分析性別對於研 究變項是否具顯著差異。至於年齡、婚姻、教育程度以及服務單位等則以單因子變異 數分析(One-way ANOVA)進行檢定,若檢定值達顯著水準者,再以 Scheffé法進行事後 比較,以下分別說明檢定結果:

壹、 性別在研究變項及各構面之差異性分析

首先,從表 4-5 可知不同性別對於勞動條件整體而言是不顯著的,在其四構面中,

只有在升遷制度上有顯著的差異(t=-3.990,p<.001),也就是說,性別會對升遷制度構面 有所影響,且為女性的升遷制度平均數大於男性,亦即女性對升遷制度的不滿程度顯 著的高於男性。

「自我價值」構面上有顯著的差異,而根據 t=2.765 (p<.006),男性的自我價值感知程度 顯著高於女性,亦即男性在自我價值的滿意度上比女性更好。

著差異(F=3.997, p<.01),同樣也是「26-30 歲」高於「31-35 歲」,表示較年輕的新進士 級人員對於工作內容上的不滿程度較高。不只是「工作內容」構面,「26-30 歲」年齡

分析,發現「人際關係」構面有顯著差異 (F=5.313, p<.001),在進行 Scheffé法事後檢

表 4-8(續)

表 4-8(續)

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4. 36-40 歲 48 10.67 2.74 5. 40 歲以上 29 12.31 3.40

公平性認知 1. 25 歲(含)以下 12 6.83 2.17

1.157 0.331 2. 26-30 歲 62 5.53 2.44

3. 31-35 歲 90 5.93 2.33 4. 36-40 歲 48 5.40 2.28 5. 40 歲以上 29 5.72 2.60

*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 資料來源:本研究整理

二、組織承諾

依據表 4-10 所示,年齡對於組織承諾整體而言呈顯著差異,「31-35 歲」高於「26-30 歲」還有「40 歲以上」高於「26-30 歲」,顯示年紀越高,組織承諾就越高。細看各構 面的差異性分析上,在「認同承諾」、「努力承諾」及「留任承諾」構面上均有顯著差 異 (F=3.238, p<.05 ; F=3.838, p<.01 ; F=3.748, p<.01),在進行 Scheffé法事後檢定發現在

「認同承諾」構面上「31-35 歲」高於「26-30 歲」,而「努力承諾」構面上則是「40 歲以上」高於「26-30 歲」,最後在「留任承諾」構面上一樣也是「40 歲以上」高於「26-30 歲」,顯示年紀越高者對於組織承諾各構面有正面影響。

表 4-9(續)

表 4-9(續)

3.未婚 132 42..45 10.89

人際關係

2.大學 193 40.85 10.26

3.研究所 19 40.79 11.08 3.498 0.032* 1>2

6.048 0.003* 1>2

7.067 1>2

構面之關聯程度,以皮爾森相關係數(Pearson correlation coefficient)進行分析。當相關

人際關係構面具顯著差異