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上訪談內容可能涉及受訪者內心感受及隱私,特別是本研究訪談之對象包括還在職 的員工,更應認真考量訪談及進行研究時之倫理課題。
為遵循學術研究倫理並不造成受訪者的困擾,除了訪問前先清楚溝通研究主旨且 保証訪談內容保密,在徵詢受訪者的同意之後全程錄音。事後進行資料分析時應以 客觀且完整地陳述受訪者的意見及看法。
第五節、問卷信度及效度分析
本研究在探討過去的文獻和相關理論後,即配合台水公司情形編修出「組織氣候」
和「組織承諾」量表,此外,本研究另依據台水公司士級人員工作現況並考量研究目 的之後,自編「勞動條件」量表。為避免正式問卷有語意不清或文意混淆的情形,在 正式問卷前先進行前測,於 105 年 4 月 1 日至 4 月 8 日期間前測問卷共發出 40 份,受 測對象不與正式問卷發放對象重覆,總共回收 28 份均為有效問卷,為評估前測題目的 適切性,本研究針對其進行項目、因素及信效度分析,並依分析結果修正編訂成為正 式問卷。
壹、項目分析
本研究以 SPSS17.0 統計軟體對各量表進行分析,為了解問卷個別題目和其他題目 的相對關聯性,並依此判斷題目是否予以刪除,以下分別針對「勞動條件」、「組織氣 候」和「組織承諾」進行項目分析,並以「修正的項目相關」係數作為檢驗標準,一 般最低要求至少要 0.3 以上(邱皓政,2011)。各量表分析結果如下:
勞動條件量表內「修正的項目總相關」中(見表 3-8),a2、b1、b2、b4、b5、d1、
d5 未達到 0.3 以上予以刪除,刪除之後其他題項之複相關平方係數亦不低,爰其餘題 項均予保留;根據表 3-9 可知,組織氣候量表中 f1、f2、g6、h1、h5 修正的項目總相關 未達 0.3 以上予以刪除,其餘題項之複相關平方係數均高於 0.8,故予以保留; 最後,
根據表 3-10 可發現,組織承諾量表中 j3 和 j5 修正的項目總相關未達 0.3 以上予以刪除,
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Cronbach's Alpha 值
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Stringer 的量表,組織承諾則是採用 Porter(1974)等人所編製的組織承諾問卷,此二 量表已有許多研究採用,其構面分類上應無疑慮,故不另外進行因素分析。然而,勞 動條件量表是本研究依據台水公司現有情形所自行設計,屬初探性質之量表,故本研 究將進行因素分析以探索其潛在之構面。
在進行因素分析之前,應先進行 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)及 Bartlett’s 球形檢定
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以確認量表是否適合做因素分析。其中 KMO 值越接近 1 表示變數間的共同性越高,依 循學者 Kaiser(年分)提出的準則,若 KMO 值小於 0.5 則不適合做因素分析。Barlett’s 球形檢定亦可判別量表是否適合做因素分析,當球形檢定的 p 值小於顯著水準 1%時代 表其適合做因素分析。
本研究勞動條件量表的 KMO 取樣適切性量數及 Barlett’s 球形檢定 p 值顯著性如表 3-11,本研究因前測問卷份數較少,故 KMO 值略為偏低但仍有 0.5 以上,而 Barlett’s 球形檢定則皆達顯著,顯示該量表適合進行因素分析。
表 3-11 勞動條件量表 KMO 取樣適切性量數及顯著性一覽表 構面名稱 KMO 取樣適切性量數 顯著性
勞動條件 0.679 .000***
∗p < .05; ∗∗p < .01; ∗∗∗p < .001.
資料來源: 本研究整理
一、勞動條件量表之因素及信度分析
勞動條件量表經項目分析刪除 7 題後,剩餘之 16 題以因素分析中的「主成份析 法」(Principal Component Analysis)抽取因素,以最大變異法(Varimax)進行直交轉 軸(Orthogonal Rotatio),同時以特徵值(Eigenvalue)須大於 1 作為抽取之標準。在 16 題中共萃取出 5 個因素,其中題號 3 及題號 9 在任一因素中的負荷量均低於學者所 建議之 0.5(Hair et al., 1998),故予以刪除並重新進行因素和信度分析,分析結果詳 見表 3-12。
根據表 3-12 可發現,第二次因素分析仍萃取出五個因素,每個題項於各因素中 的因素負荷量皆超過 0.5。在信度的檢測上,本研究以 Cronbach’s Alpha 值來進行檢定,
吳統雄(1990)曾針對 Cronbach’s Alpha 係數值範圍所代表的可信度高低提出以下建 議:
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2.967 1.424 1.236 1.190 1.089 22.820 10.957 9.504 9.152 8.375 22.820 33.777 43.281 52.433 60.808 0.67 0.627 0.463 0.428 0.287
(刪除)
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信度分析,各構面 Cronbach’s Alpha 值均大於 0.6,整體量表之 Cronbach’s Alpha 值為 0.876。組織承諾量表經項目分析刪除 2 題後,針對其餘 3 個構面合計 13 題進行信度分析,各 構面 Cronbach’s Alpha 值均大於 0.7,整體量表之 Cronbach’s Alpha 值為 0.890,顯示該 二變項的整體和各構面之內部一致性皆相當良好,分析結果彙整如表 3-13。
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55 最好的
39. 我覺得繼續留在這個公司不會有什麼前途 (反 向題)
留任承諾 40. 我對於台水公司並沒有什麼忠誠度可言。
(反向題)
41. 只要公司性質或條件相似,到其他公司工作也 無所謂。(反向題)
42. 只要現況有任何一點改變,就會使我離開公 司。(反向題)
43. 決定在這家公司工作,顯然是個錯誤的選擇。
(反向題)
資料來源: 本研究整理
(續) 表 3-14
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第肆章 資料分析與綜合討論
第一節 描述性統計分析
針對本研究之研究變項進行描述性分析,個人屬性的部份以次數分配進行分析,
組織氣候、勞動條件及組織承諾將計算出平均數和標準差,以了解本研究受訪者的各 變數分布情形。
壹、 研究對象基本資料分析
依據第三章研究設計與實施之抽樣方法與問卷內容,於 105 年 4 月 29 日發放正式 問卷 342 份,5 月 13 日計回收 241 份,均為有效問卷,回收率為 70.6%。以 spss17.0 統 計軟體進行統計分析,依描述性統計量得知回收問卷中性別、年齡、婚姻、教育程度 及服務單位等個人基本資料分布情形(如表 4-1)。其概述如下:
(一) 性別:男生 172 人,占 71.4% ; 女生 69 人,占 28.6%,性別比約 3:1。
(二) 年齡:以 31 歲到 35 歲的年齡層最多,共 90 人,占 37.3%,其次為 26 歲到 30 歲,共 62 人,占 25.7%。由此可知,超過半數的台水公司士級 新進人員年齡落在 26 歲到 35 歲之間。
(三) 教育程度:雖然士級人員報考資格僅需高中職以上學歷,但事實上進 用人員以大學學歷居多,241 人之中有 193 人擁有大學學歷,占 80.1%。
(四) 婚姻狀況:填寫問卷同仁的婚姻狀態以「未婚」最多,共 132 人,占 54.8%,
其次為已婚有小孩者,共 76 人,占 31.6%。
(五) 服務單位:任職於營運所/服務所的同仁最多,在組織層級中的基層單位,共 140 人,占 58.1%。
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26-30歲 62 25.7
31-35歲 90 37.3
36-40歲 48 19.9
40歲以上 29 12
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四個構面中「福利」構面平均數為 3.81,為各構面中最低,由此可知台水公司士級人 員對於勞動條件整體而言是不滿意的,在勞動條件各構面中又以升遷制度最為不滿。
表 4-2 勞動條件量表之描述性分析
勞動條件構面 總數 標準差 題數 單題平均數 排序 升遷制度 22.85 2.34 5 4.57 1 薪資 8.61 1.44 2 4.30 2 福利 7.62 1.64 2 3.81 4 工作內容 8.12 1.68 2 4.06 3
整體勞動條件 47.20 4.65 11 4.29
資料來源:本研究整理
二、組織氣候量表之描述性分析
組織氣候變項中各構面的題目設計,是以同仁對於組織氣候的滿意度為基礎,亦 即當平均數得分越高時,代表同仁對台水公司的組織氣候滿意度越高,反之,當平均 數得分越低時,代表同仁對台水公司的組織氣候滿意度越低。
如表 4-3 所示,受試者在組織氣候量表各構面中以「人際關係」的得分最高,平 均數為 2.84,其次是「自我價值」,平均數為 2.25,得分最低的是「組織規範」,平均 數為 1.86。組織氣候整體量表的平均數為 2.31,表示受試者對於組織氣候感受略微不 佳,特別是對於組織規範方面尤其不滿。
表 4-3 組織氣候量表之描述性分析
組織氣候構面 總數 標準差 題數 單題平均數 排序 人際關係 17.03 4.76 6 2.84 1 組織規範 7.45 2.62 4 1.86 4 自我價值 11.27 3.26 5 2.25 2 公平性認知 5.74 2.38 3 1.91 3 整體組織氣候 41.49 10.28 18 2.31
資料來源:本研究整理
三、組織承諾量表之描述性分析
如表 4-4 所示,受試者在組織承諾量表各構面中以「認同承諾」的得分最高,平
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均數為 4.82,其次是「努力承諾」,平均數為 2.56,得分最低的是「留職承諾」,平均 數為 2.54,由此呼應本研究背景中提到台水公司士級人員的高離職率。整體量表平均 數為 2.31,屬中下程度,表示受試者對台水公司的組織承諾偏低。
表 4-4 組織承諾量表之描述性分析
組織承諾構面 總數 標準差 題數 單題平均數 排序 認同承諾 19.26 3.07 4 4.82 1 努力承諾 12.81 3.66 5 2.56 2 留職承諾 10.15 3.35 4 2.54 3 整體組織承諾 32.21 8.85 13 2.31
資料來源:本研究整理
第二節 不同個人屬性對勞動條件、組織氣候 及組織承諾之差異性分析
本研究個人屬性的部份包含: 性別、年齡、婚姻、教育程度以及服務單位,其中 性別只有「男性」和「女性」兩個群組,採用獨立樣本 t 檢定(t-test)來分析性別對於研 究變項是否具顯著差異。至於年齡、婚姻、教育程度以及服務單位等則以單因子變異 數分析(One-way ANOVA)進行檢定,若檢定值達顯著水準者,再以 Scheffé法進行事後 比較,以下分別說明檢定結果:
壹、 性別在研究變項及各構面之差異性分析
首先,從表 4-5 可知不同性別對於勞動條件整體而言是不顯著的,在其四構面中,
只有在升遷制度上有顯著的差異(t=-3.990,p<.001),也就是說,性別會對升遷制度構面 有所影響,且為女性的升遷制度平均數大於男性,亦即女性對升遷制度的不滿程度顯 著的高於男性。
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「自我價值」構面上有顯著的差異,而根據 t=2.765 (p<.006),男性的自我價值感知程度 顯著高於女性,亦即男性在自我價值的滿意度上比女性更好。
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著差異(F=3.997, p<.01),同樣也是「26-30 歲」高於「31-35 歲」,表示較年輕的新進士 級人員對於工作內容上的不滿程度較高。不只是「工作內容」構面,「26-30 歲」年齡‧
分析,發現「人際關係」構面有顯著差異 (F=5.313, p<.001),在進行 Scheffé法事後檢表 4-8(續)
表 4-8(續)
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4. 36-40 歲 48 10.67 2.74 5. 40 歲以上 29 12.31 3.40
公平性認知 1. 25 歲(含)以下 12 6.83 2.17
1.157 0.331 2. 26-30 歲 62 5.53 2.44
3. 31-35 歲 90 5.93 2.33 4. 36-40 歲 48 5.40 2.28 5. 40 歲以上 29 5.72 2.60
*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 資料來源:本研究整理
二、組織承諾
依據表 4-10 所示,年齡對於組織承諾整體而言呈顯著差異,「31-35 歲」高於「26-30 歲」還有「40 歲以上」高於「26-30 歲」,顯示年紀越高,組織承諾就越高。細看各構 面的差異性分析上,在「認同承諾」、「努力承諾」及「留任承諾」構面上均有顯著差 異 (F=3.238, p<.05 ; F=3.838, p<.01 ; F=3.748, p<.01),在進行 Scheffé法事後檢定發現在
「認同承諾」構面上「31-35 歲」高於「26-30 歲」,而「努力承諾」構面上則是「40 歲以上」高於「26-30 歲」,最後在「留任承諾」構面上一樣也是「40 歲以上」高於「26-30 歲」,顯示年紀越高者對於組織承諾各構面有正面影響。
表 4-9(續)
表 4-9(續)
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3.未婚 132 42..45 10.89
人際關係
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2.大學 193 40.85 10.26
3.研究所 19 40.79 11.08 3.498 0.032* 1>2
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6.048 0.003* 1>2
7.067 1>2
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構面之關聯程度,以皮爾森相關係數(Pearson correlation coefficient)進行分析。當相關人際關係構面具顯著差異