台水公司新進士級員工的勞動條件、組織氣候及組織承諾關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第 16 屆碩士論文. 台水公司新進士級員工的. 治. 政 勞動條件、組織氣候及組織承諾關係之研究 大. 立. ‧ 國. 學. The study of working conditions, organizational climate, and organizational commitment relations for Taiwan Water. Nat. al. er. io. sit. y. ‧. Cooperation’s new clerks. n. v i n Ch U i e h n c g 指導教授 : 蕭武桐 博士 研究者. : 彭郁馨 撰. 中華民國 105 年 7 月.

(2) 誌謝 在大學畢業屆滿 10 年之際重新踏入校園做回學生,是在各種因緣際會之下得來不易 的緣分。當然,在職碩士生和全職生不一樣,20 幾歲的心境和 30 幾歲的心境也不一樣, 在職碩士生有各種需要兼顧的責任和各種難以言喻的分身乏術。但每當在教室中由老師 為我們引介各種知識學問,或是激發同學用各種不同方式去思考時,常常帶給我「朝聞 道,夕死可矣」的感動,知識帶來的心靈滿足是一種單純又高濃度的幸福。 寫論文的過程就像經歷一場馬拉松,從一開始興奮起跑之後沒多久就會發現各種困 難,很多人都跑在同一條道路上但是要完成一場馬拉松最終還是得靠自己。過程當中也 會有信心匱乏、萌生退意的時候,因為有很多貴人相助,我才能從 10 公里到 20 公里再到. 政 治 大. 30 公里,以至於最後得以邁向終點線。. 立. 首先,最應該感謝的是我的指導教授蕭武桐老師,老師總是可以即時地對我的論文. ‧ 國. 學. 內容提出精闢又關鍵的指導,讓我始終能走在一條正確的道路上; 還要感謝同樣是在職碩 士生的鈞皓,以過來人的經驗在各方面給與我協助; 另外,家人適時的鼓勵以及不論寒暑. ‧. 或晴雨都耐心等待於每一個夜晚,接送我下課回家的男友,我由衷感謝你們的貼心和體. sit. y. Nat. 恤。. n. al. er. io. 最後,我想提一下「論文進度好戰友」小組成員:立恩、涵羽、鏞鴻。雖然大家真. i n U. v. 的碰面的時間不長,但在群組中一句簡單的鼓勵,都讓我挑燈夜戰時想到你們這些一樣. Ch. engchi. 在為論文而努力的夥伴。特別是立恩,從無私的資料提供、進度提醒到各式各樣學務上 的幫忙,對於我各式各樣的疑問都能立即回應的熱心態度,總讓我覺得自己何德何能認 識如此一位古道熱腸的俠女,只能一次又一次的道謝,然後好好把論文完成做為對立恩 同學的回報。 感謝的話說不盡,就像是知識一樣永無盡頭,完成論文只是一個學習道路上的一個 里程碑,也是這兩年來的一個紀念,相信政大行管碩第 16 屆的同學們能在知識的浩瀚裡 不斷學習,然後在自己的崗位上發光發熱。. 郁馨 寫於 2016 年 7 月 30 日.

(3) 摘要. 進入 21 世紀之後,因資訊和科技的快速發展,不論是政府或企業都需要面對較以往 更加嚴峻及快速變化的環境,領導者除了為組織爭取最佳績效外,還必須思考如何不被 市場淘汰以達成永續經營,以企業而言,員工的價值在於擁有專業知識,並且在知識傳 承中激發創新,藉此保持企業競爭力以達永續經營的目標。. 本研究以國營事業中的台灣自來水股份有限公司為研究對象,該公司自民國 64 年成 立以來,歷經從省府行政機關改為經濟部所屬事業機構,現行人事制度中仍保有許多省. 政 治 大 士級人員,然而新進士級員工的離職率卻高達 28%,造成人力斷層以及供水專業知識難 立. 府時代色彩。自民國 100 年起,台水公司為因應既有員工退休潮的來臨,每年持續招考. ‧ 國. 學. 以傳承的困境。. ‧. 本研究目的即以勞動條件和組織氣候兩個面向探討台水公司新進士級員工的組織承. sit. y. Nat. 諾,同時探討不同的個人屬性是否對於勞動條件、組織氣候以及組織承諾之間是否存在. io. n. al. er. 顯著差異,進而找出導致高離職率的可能原因,最後依據研究結果提供實務上的建議。. i n U. v. 為求研究周全,本研究以問卷調查及深度訪談的方式進行,問卷共發出 342 份回收. Ch. engchi. 241 份,深度訪談四名員工,發現勞動條件和組織氣候都會影響台水公司新進士級人員的 組織承諾。其中,新進士級人員對於勞動條件中的薪資和升遷制度尤為不滿。另外,主 管的領導風格以及服務單位的層級大小對組織氣候有所影響。. 關鍵字:勞動條件、組織氣候、組織承諾.

(4) 目次 第壹章 緒論 第一節 研究背景與動機. ……………………………………… 1. 第二節 研究目的與方法. ……………………………………… 5. 第三節 研究範圍與限制. ……………………………………… 7. 第四節 研究流程. ……………………………………… 10. 政 治 大. 第貳章 文獻探討. 立. 第一節 台水公司士級人員的勞動條件 ……………………… 12. ‧ 國. 學. …………………………………………… 18. 第三節 組織承諾. …………………………………………… 23. ‧. 第二節 組織氣候. y. Nat. er. io. …………………………………………… 32. al. n. 第一節 研究架構. sit. 第叁章 研究設計與實施. C. i n U. v. h e n……………………………… 第二節 研究變項之操作型定義 33 gchi 第三節 各變項量表 …………………………………………… 36 第四節 研究假設及資料蒐集…………………………………… 40 第五節 問卷信度及效度分析 ………………………………… 46 第肆章 資料分析與綜合討論 第一節 描述性統計分析 ……………………………………… 56.

(5) 第二節 不同個人屬性對勞動條件、組織氣候及組織承諾之差 異性分析 ……………………………………………… 59 第三節 勞動條件、組織氣候與組織承諾之相關分析 ……… 75 第四節 個人屬性、勞動條件、組織氣候與組織承諾迴歸分析 79 第五節 綜合分析. ………………………………………… 83. 第伍章 結論 第一節 研究發現 ……………………………………………… 96 第二節. 治 政 大 實務建議 ……………………………………………… 立. 101. ‧ 國. …………………………………………………………. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 參考文獻. 學. 第三節 後續研究建議 ………………………………………… 105. Ch. engchi. i n U. v. 107.

(6) 表次 表 1-1 台水公司新進員工進用與離職情形………………………… 7 表 2-1 台水公司員級士級人員適用法規對照表…………………… 15 表 2-2 台水公司士級人員第七工等以上升遷條件…………………16 表 2-3 台灣自來水公司評價職位人員分類表……………………… 17 表 2-4 國內外學者對組織氣候之定義彙整………………………… 19 表 2-5 組織氣候與組織承諾差異說明表 ………………………… 20 表 2-6 國內外學者對組織氣候與組織承諾關聯性之研究結果…… 30. 政 治 大 表 3-2 勞動條件問卷構面及題項 ………………………………… 立 表 3-3 組織氣候問卷構面及題項 …………………………………. 表 3-1 組織氣候構面及操作型定義 ……………………………… 35 36 38. ‧ 國. 學. 表 3-4 組織承諾問卷構面及題項 ………………………………… 39. ‧. 表 3-5 台水公司各單位 101 年至 103 年新進人員人數及問卷發放 統計表 ……………………………………………………. 41. Nat. sit. y. 表 3-6 訪談對象及相關訊息一覽表 ……………………………… 43 45. al 表 3-8 勞動條件量表項目整體統計量…………………………… iv. 47. n. er. io. 表 3-7 本研究深度訪談問題………………………………………. C. Un. hengchi 表 3-9 組織氣候量表項目整體統計量……………………………. 48. 表 3-10 組織承諾量表項目整體統計量 …………………………… 49 表 3-11 勞動條件量表 KMO 取樣適切性量數及顯著性一覽表…… 50 表 3-12 勞動條件正式問卷因素及信度分析結果………………… 51 表 3-13 組織氣候及組織承諾量表信度分析結果………………… 52 表 3-14 修正後各變項量表 ……………………………………… 53 表 4-1 研究對象基本資料統計表………………………………… 57 表 4-2 勞動條件量表之描述性分析……………………………… 58 表 4-3 組織氣候量表之描述性分析……………………………… 58 表 4-4 組織承諾量表之描述性分析……………………………… 59.

(7) 表 4-5 性別對勞動條件之 T 檢定分析表………………………… 60 表 4-6 性別對組織氣候之 T 檢定分析表………………………… 60 表 4-7 性別對組織承諾之 T 檢定分析表………………………… 61 表 4-8 年齡對勞動條件之單因子變異數分析表………………… 61 表 4-9 年齡對組織氣候之單因子變異數分析表………………… 63 表 4-10 年齡對組織承諾之單因子變異數分析表………………… 65 表 4-11 婚姻對勞動條件之單因子變異數分析表………………… 66 表 4-12 婚姻對組織氣候之單因子變異數分析表………………… 67 表 4-13 婚姻對組織承諾之單因子變異數分析表………………… 68 表 4-14 學歷對勞動條件之單因子變異數分析表………………… 69. 政 治 大. 表 4-15 學歷對組織氣候之單因子變異數分析表………………… 70. 立. 表 4-16 學歷對組織承諾之單因子變異數分析表………………… 71. ‧ 國. 學. 表 4-17 服務單位對勞動條件之單因子變異數分析表…………… 72 表 4-18 服務單位對組織氣候之單因子變異數分析表…………… 73. ‧. 表 4-19 服務單位對組織承諾之單因子變異數分析表…………… 74. y. sit. Nat. 表 4-20 個人屬性在各變項與各構面顯著差異情形一覽表……… 75. er. io. 表 4-21 勞動條件與組織氣候之相關分析摘要表 ……………… 77. n. 表 4-22 勞動條件與組織承諾之相關分析摘要表 ……………… 77 a v. i l C n 表 4-23 組織氣候與組織承諾之相關分析摘要表 h e n g c h i U ………………. 78. 表 4-24 勞動條件、組織氣候與組織承諾之迴歸分析表 ………… 82 表 4-25 研究假設與實証結果表. ……………………………… 84. 表 5-1 問卷調查及深入訪談比較分析對照表…………………… 99.

(8) 圖次 圖 1-1 研究流程. ………………………… 11. 圖 2-1 組織行為之動機與氣候模型. ………………………… 22. 圖 2-2 Steer(1977)組織承諾前因結果模式……………………… 26 圖 2-3 Staw (1977)組織承諾前因結果模式……………………… 27 圖 2-4 Stevens,Beyer,Trice(1978)組織承諾角色知覺理論模型…29 圖 3-1 研究架構. 政 治 大. ………………………………………… 32. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(9) 第一章、緒論 進入 21 世紀之後,因資訊和科技的快速發展,不論是政府或企業都需要面對較以 往更加嚴峻及快速變化的環境,領導者除了為組織爭取最佳績效外,還必須思考如何 不被市場淘汰以達成永續經營。在工業革命後機械化取代基礎勞動,對企業而言,員 工的價值在於擁有專業知識,永續專業人才成為企業競爭力裡重要的一環。本研究以 國營事業中的台水公司為對象,其特殊背景使專業知識培訓不易且難以隨意取代,惟 近年來新進人員離職率不斷上升,本研究擬從「勞動條件」、「組織氣候」以及「組織. 政 治 大 臨的人力斷層提出建議,以利專業知識傳承進而達到永續經營的最終目標。 立. 承諾」來探究該國營事業新進人員的離職傾向,期能透過研究發現對該國營機構所面. ‧ 國. 學. 第一節、研究背景與動機. ‧. al. er. io. sit. y. Nat. 壹、研究背景. v. n. 台灣地區最早的自來水系統發展可追溯至西元 1896 年的淡水地區,當時由日人統. Ch. engchi. i n U. 治時期為了解決來台船舶的用水問題,特別委託英國人漢遜(Hanson)勘查設計後開工, 並於 1898 年竣工供水。在淡水地區自來水工程進行的同時,日人也開始委託英人籌劃 興建台北及基隆的自來水系統,當時設計出水量為每日 1 萬 2,500 立方公尺,供水人口 約為 12 萬人,此時期可稱為台灣自來水的草創時期。而後,因日本政府允許台灣財政 獨立,各項建設預算審查放寬造就台灣自來水系統大量規劃興建。 日本戰敗後由我國政府正式接收台灣,當時水、電、油、交通和運輸等基本民生 設備均因戰事而遭受破壞,百廢待興。以當時的背景而言,需要由政府以公權力掌握 有限的資金、人力修復統籌管理,這可以說明為何早期國營事業等同公務機關,完全 配合政策經營。民國 61 年,時任行政院長的蔣經國先生認為有統整各地方自來水系統 1.

(10) 之必要,於健全都市發展重要措施中指示: 「為有效發展各地之公共給水,應即成立 全省性的自來水公司,統一經營…」(台灣自來水公司,2014)。隨後台灣省政府即於民 國 63 年元旦正式成立台灣省自來水公司,並將全台各地 128 個水廠分三期併入,統一 經營,最終於民國 65 年 3 月 1 日全數合併完成。在公司成立之前,原各給水廠職員已 依台灣省政府所屬事業機構試行職位分類人員遴用辦法進用人員,稱為分類職位人員, 簡稱員級。 另有僱用人員依據台灣省自來水股份有限公司工員遴用要點進用,稱為評 價職位人員,簡稱士級。 民國 70 年代以後資本主義強盛,各國經濟迅速發展,人民需要的不僅僅是擁有基. 政 治 大 英國為首吹起「新公共管理」的潮流,保守黨認為以國家力量干預市場容易扭曲社會 立. 本功能的政府,而是需要能夠面對外在環境快速變遷、反應敏捷的組織。在歐洲,以. ‧ 國. 學. 資源的有效分配,應該讓政府退出市場,轉由市場這隻「看不見的手」讓資源獲得更 好的配置(丘昌泰,2011)。我國也順應世界潮流,於民國 87 年 1 月 2 日第 2560 次行. ‧. 政院院會中通過「政府再造綱領」 ,秉持「四化策略」對行政組織加以改造,所謂四化. sit. y. Nat. 即:去任務化、地方化、法人化與委外化。台灣省自來水公司也在這波浪潮中,於民. al. er. io. 國 88 年 7 月 1 日起依「臺灣省政府功能業務與組織調整暫行條例」改為國營事業經營. v. n. 體制,同時改名為台灣自來水股份有限公司(以下簡稱:台水公司)。. Ch. engchi. i n U. 台水公司改隸經濟部所屬事業機構後,於民國 94 年起配合行政院針對公營事業人 事鬆綁,除政風、人事、會計人員外,其餘人員依規定自行對外公開甄選。但因原有 員工人數已達該公司可用員額上限,加上屆齡退休年紀往後延至 65 歲等因素影響,台 水公司實際上從民國 97 年起才大量對外招募新血。雖然進用方式鬆綁,但在總員額數、 薪酬制度、升遷方式等方面仍受省營時代延續下來的法規管束。 不可諱言,面對現今民粹主義抬頭的社會和日益嚴峻的氣候環境,台水公司受到 用人費限制而不能增加員額的情形下,對於一波波的退休潮,需要更優良的人力進行 專業知識傳承。研究者身為台水公司人事人員,在熟知組織變革及人事法規制定背景. 2.

(11) 的前提下,每年看著新進人員的來來去去,想要探討除了薪酬獎金等實際物質之外, 無形的組織氣候及組織承諾對新進人員留任意願造成多大的影響。. 貳、研究動機 台水公司現有員工約為 5560 人,平均年齡為 49.8 歲。近年來資深員工逐漸屆齡退 休,自民國 100 年後,每年平均退休比率約為 3%,人力汰換的現象在未來 5 至 10 年 會更加劇,也突顯出新進人力的補充對於台水公司極為重要。目前台水員工中超過 25 年以上的資深員工占 48.8%為最大比例,未滿 5 年的員工,也就是自民國 97 年以後, 經由公開甄選錄用的員級或士級新進人員約占 26%,為第二大占比。然而這批本應要. 政 治 大. 成為台水公司生力軍的新進員工,員級離職率為 17%,士級離職率更高達 28%註 1。從. 立. 前述研究背景可知,這群新進人員進入公司後所面對的是已經工作 3、40 年的資深員. ‧ 國. 學. 工、既有的組織文化和從省營時代沿續下來且難以撼動的人事制度法規,這些對於資. 繼續留任。. ‧. 深員工或許是習以為常的圭臬,在新進人員眼中是如何被認知,可否獲得認同且願意. y. Nat. io. sit. 台水公司新進員級人員以第三職等第一級進用,起薪為 38,590 元,新進士級人員. n. al. er. 以第四工等第一級進用,起薪為 25,930 元。而後其薪資及晉級方式均依據經濟部所屬. Ch. i n U. v. 事業機構用人費薪給管理要點規定晉級。不論工作表現如何均依年資升等晉級,所以. engchi. 一般民營企業以薪酬獎金或升遷為做激勵的情形在國營事業並不成立。 對於新進士級人員離職率偏高的情形,台水公司主管人員多解讀為起薪太低,且 身份保障不如公務人員,導致士級人員抱著騎驢找馬的心態,並未探究是否有其他因 素。台水公司對外公開甄選簡章內雖已明記起薪薪資,仍難以排除部份同仁抱著「先 求有、再求好」的心態考入國營事業後繼續報考公職,造成管理上和技術傳承上的問 題,但將高離率全部歸咎單一原因,是否過於簡化? 還是另外存在著某些被忽視的潛 ______________________________ 註 1: 研究者依據台灣自來水公司人事管理系統,104 年 12 月 16 日資料整理而成。. 在問題,如果能有具體的研究成果並據以提出改進,對組織的進步與發展應可形成重 3.

(12) 要影響,此為促使研究者想深入探討的動機一。 組織內的管理制度與活動所造就工作環境,員工每日超過三分之一的時間待在職 場,員工在該環境中感受組織所產生集體性的氣候,隨著感受不同,將會影響其工作 態度。因此,提供給工作者一個正面且幸福的工作環境,使員工有更好的工作投入, 是企業留住人才、創造績效的重要條件。 資深員工長久在相同的環境中每天耳濡目染、 習以為常的組織氣候,對於新進人員來講又是什麼感受呢? 是正面感受亦或負面? 研 究者自一般民營企業轉入台水公司任職時,對於其組織氣候和文化有強烈感受卻尚無 明確整理分析,想藉由本研究釐清該公司組織氣候且是否對新進人員留任產生影響, 此為動機二。. 立. 政 治 大 ,大學畢業生起薪平均為 2 萬 7655 元,台水公司士級. 相較於勞動部的調查結果註 2. ‧ 國. 學. 新進人員起薪 25,930 確實偏低,但若考量穩定的獎金福利和合法的加班津貼,應可稱 作「比上不足,比下有餘」 。考上台水公司士級人員職位者多為社會新鮮人,其如何看. ‧. 待台水公司的勞動條件,並進一步探討台水公司的勞動條件是否有無法吸引人才之處,. sit. y. Nat. 做為第三個研究動機。. io. er. 最後一個研究動機是研究者服務於台水公司期間觀察到員工組成複雜造成的差別. al. v i n Ch 在於自己和參照對象(Referents)的報酬和投入比例的主觀比較感受,其參照對象可 engchi U n. 待遇或同工不同酬等問題。依據亞當斯在 1965 年提出的公平理論,指員工的激勵程度. 能是「自我」、「他人」和「公司」(Adams,1965)。以台水公司來講,員士級之間薪資 待遇和升遷管道差別極大,在此前提下,主管人員雖然在工作分配上會考量其差異做 出輕重之分,但在較小單位中人員調度不易,造成員士級間的工作性質和輕重相仿, 若這種情形導致士級領微薄薪資卻做等同於員級的工作量,恐讓士級人員主觀上覺得 不公平,進而減少付出或離開公司。這樣的情形在台水員工之間心照不宣,卻缺乏系 統性的研究以文字做記錄,爰此,研究者將此列為最後一個研究動機。 ______________________________________________ 註 2 : 資料來源:http://www.yes123.com.tw/admin/aboutwork/article.asp?w_id=8096,2016 年 5 月 31 日。. 4.

(13) 第二節、研究目的與方法 壹、研究目的 承前述第一節內容可知台水公司因曾為行政機關的背景造成員級和士級間差異, 既有員工也許已安於現況,但新進人員面對台水公司這個老企業,感受到什麼樣的組 織氣候、又如何看待員士級之間有形無形的差異。依前述背景動機所延伸本研究目的 如下:. 政 治 大 1. 從勞動條件和組織氣候兩個面向探討台水公司新進士級人員高離職率的原因。 立. 2. 根據研究結果探究台水公司新進士級員工的組織承諾,並提供具體建議作為個案. ‧ 國. 學. 機構之參考。. ‧ y. Nat. 為達上述研究目的,提出以下研究問題 :. er. io. sit. 1. 台水公司新進士級人員對組織氣候的感受是否影響其留任意願? 2. 台水公司新進士級人員對於勞動條件的滿意度為何?. al. n. v i n 3. 台水公司新進士級人員的薪資條件不佳是否為高離職率的主因? Ch engchi U. 4. 根據研究結果,要如何在勞動條件或組織氣候上做調整或改善才能留住士級人員, 以達成企業永續發展?. 貳、研究方法 本研究之研究方法為「文獻分析法」 、 「問卷調查法」以及「深入訪談法」 ,以下 分述之 :. 一、文獻分析法 : 5.

(14) 文獻分析是藉由第二、三手資料的蒐集、研究、分析,讓研究者得以對研究主題 之相關理論發展情形、國內外研究資料等有所瞭解,以便研究者選擇適宜的研究工具、 建立適當的研究方法與架構。 本研究將先整理台水公司士級人員現有勞動條件,包括薪給獎金、休假、升遷晉 級、退休、福利、身份保障等,並與公司內部其他身份人員以及社會上的職場現況比 較。另外,透過論文、期刊、書籍等資料蒐集有關組織氣候、勞動條件與組織承諾相 關理論,且將其理論應用於本研究。. 二、問卷調查法:. 政 治 大 某研究問題的反應及態度。立 本研究先透過文獻分析參考相關研究以及有關組織氣候、 問卷調查法是指對於研究對象全體或有效抽樣後的對象填答問卷,來推估整體對. ‧ 國. 學. 勞動條件、組織承諾的量表設計,將問卷題目設計成四部份: 第一部份為組職氣候量 表,第二部份為勞動條件量表,第三部份為組織承諾量表,第四部份為個人屬性資料。. ‧. 問卷調查對象為台水公司 101 年至 103 年新進士級人員,共計 645 人。預計採用. y. sit. n. al. er. io. 三、深入訪談法:. Nat. 取樣方式對上述人員進行問卷調查並做結果分析,進而提出相關建議。. i n U. v. 深入訪談法是經由施測者和受訪者面對面溝通蒐集資料的一種研究方式。在進行. Ch. engchi. 深入訪談時,施測者帶者開放、鼓勵對話、不多加引導的態度進行溝通對話,讓受訪 者能在沒有壓力的情況下表達自身想法。 本研究以問卷調查的方式對台水公司在職的士級新進人員施測,但對於已辭工的 士級人員則採取深入訪談法,藉此了解其任職於台水公司時的感受,以及決定離職的 關鍵因素和想法。. 6.

(15) 第三節、研究範圍與限制 壹、研究範圍 經濟部所屬事業機構的員工分為「分類職位人員」及「評價職位人員」 ,其中「分 類職位人員」簡稱員級,屬於「公務人員兼具勞工身分」 ,其職等升遷和薪級適用經濟 部所屬國營事業人事管理體制。「評價職位人員」簡稱為士級,屬於「純勞工」,其職 等升遷和薪級分別台灣自來水公司評價人員遴用要點及經濟部所屬事業機構用人費薪. 政 治 大 台灣自來水公司依據業務需求近年來陸續招募新進人員,員級人員於民國 96 年起 立. 給管理要點。. ‧ 國. 學. 參加經濟部所屬事業機構新進職員甄試,和台電、中油、台糖一起聯招; 士級人員自. 民國 94 年起頒布經濟部所屬事業機構人事管理準則後,由台水公司自行對外考試甄選。. ‧. 員級自公開招考至 103 年為止,已進用達 506 名,目前仍在職人數為 420 人,離職者. sit. y. Nat. 占員級總人數的 17%; 士級則進用超過 1479 名,目前仍在職人數為 1062 人,離職者占 士級總人數達 28%。有關新進人員的進用及離職情形整理如下:. io. iv 評價職位人員(士級) n U. n. al. er. 表 1-1、台水公司新進員工進用及離職情形. Ch. 分類職位人員(員級) 甄試年度. i e n離職率 g c h 進用人數. 進用人數 在職人數 離職人數. 在職人數 離職人數. 離職率. 94年. 105. 85. 20. 19.05%. 95年. 55. 43. 12. 21.82%. 96年. 36. 27. 9. 25.00%. 165. 101. 64. 38.79%. 97年. 57. 48. 9. 15.79%. 235. 169. 66. 28.09%. 98年. 1. 1. 0. 0.00%. 47. 36. 11. 23.40%. 99年. 72. 53. 19. 26.39%. 0. 0. 0. 0.00%. 100年. 114. 90. 24. 21.05%. 228. 126. 102. 44.74%. 101年. 100. 88. 12. 12.00%. 196. 133. 63. 32.14%. 102年. 12. 12. 0. 0.00%. 196. 154. 42. 21.43%. 103年. 114. 101. 13. 11.40%. 252. 215. 37. 14.68%. 合計. 506. 420. 86. 17.00%. 1479. 1062. 417. 28.19%. 資料來源: 本研究整理 註:每年度進用之人員日後若是離職則算該年度離職人數 7.

(16) 由上表可得知,新進士級的離職率高出員級許多,經常受訓或實習完成後隨及離 職的情形,造成台水公司訓練資源和時間上的浪費,也讓人力斷層、知識無法傳承的 問題更為加劇。台水公司人事單位面對這種情形,將其高離職原因歸咎於新進士級透 過考試競爭進入公司,因本身條件優良無法滿足於低薪,一有機會就會另謀高就。 本研究將這些年資低於十年內的新進士級員工和台水資深既有員工做對照後,發 現其擁有下列特性: 1. 學歷普遍較高:台水公司員級招考時的學歷資格條件為「國內外公私立專科以上學 校畢業」 ,士級招考的學歷資格條件則是「公立或立案之私立高中(職)以上」畢. 政 治 大 碩士以上學歷。對照起年資達 20 年以上的員工,大學畢業比例僅 8%,可知近年 立. 業,不過實際上不論員土級新進人員學歷多為大學畢業,更有 25%新進人員擁有. ‧ 國. 學. 透過公開甄試進用人員平均學歷較高,且因共同考試項目中均有法律、英文等共 同科目,推測其基本法學和英文能力也較高。. ‧. 2. 無裙帶關係: 在 63 年正式成立台水公司之前的水廠時代,員工進用並無明確規範. sit. y. Nat. 加上水廠多具地緣關係,員工推薦親友進水廠工作的情形時有所聞,此裙帶關係. io. al. er. 在職場中容易造成感情用事、升遷不公而影響整體士氣。然而,近十年來全面對. v. n. 外公開甄選後,新進人員均透過激烈競爭的考試進用,在職場上就事論事,但難. Ch. engchi. 免需要面對資深員工之間的裙帶關係。. i n U. 3. 工作年資多在 5 年以下: 據台水公司人事資料顯示,平均進公司年齡為 30 歲,前 有一至兩份工作且年資於 5 年以下者居多,這可能代表他們有基本職場經驗,經 思考後決定往公營或公職方面發展,其再重回民營企業的機率較低。 綜上所述,本研究將以 101 年至 103 年進入台水公司任職的士級人員為對象,探 討勞動條件和組織氣候對於其組織承諾之影響。. 8.

(17) 貳、研究對象 台水公司自民國 94 年起即對外招考士級人員,但因法定退休年齡延後、配合政府 專案精簡、金融風暴等因素影響,台水公司大約自 100 年開始每年穩定對外招募士級 人員,自民國 101 年之後每年均招收 130 人以上,103 年更高達 215 人。爰此,本研究 以台水公司 101 年至 103 年的新進士級人員為研究對象,期能透過系統性抽樣的方式 達成研究目的。. 參、研究限制 一、就問卷調查而言. 政 治 大 因本研究者隸屬台水公司人事部門,受測者在填答問卷時恐有防禦心理,或因受 立. ‧ 國. 學. 測者填寫當時的感受、環境、情緒、認知等影響,無法完全保持客觀或對問題解釋上 有所不同,甚至可能會產生「社會期待(social desirability)的偏差」情形。也就是說,. sit. y. Nat. 響問卷結果。. ‧. 受測者會為了建立一個符合期許的結果,而選擇一個和真實情形不同的答案,進而影. n. al. er. io. 二、就研究架構而言. i n U. v. 本研究目的為探討台水公司新進士級人員的勞動條件和組織氣候與組織承諾的關. Ch. engchi. 聯性,但依據前人文獻可知影響組織承諾的因素很多,例如: 工作壓力、主管領導風 格等,惟如同研究背景及動機所述,本研究僅限縮於勞動條件和組織氣候,未廣泛討 論其他影響組織承諾的所有因素。. 9.

(18) 第四節、研究流程 本研究流程如圖 1-1 所示,主要分為六大步驟-研究主題、文獻探討、研究方法、 資料蒐集、整理與分析及結論與建議。期能透過此流程達成研究目的並提供台水公司 建議及參考。 本文結構上分為五個章節,第一章緒論中說明欲研究的公司及對象之相關背景, 引發研究者想探討此主題的動機為何,衍生出欲透過本研究所達成之研究目的。第二 章的文獻探討除了對研究對象的國營事業員士級身分之現況和勞動做整理之外,亦探. 政 治 大 討為基礎建立適合本研究的架構、方法,並加以說明選擇該方法的原因及將會如何蒐 立 討組織氣候與組織承諾之理論基礎和相關文獻。第三章研究方法則依第二章的文獻探. ‧ 國. 學. 集所需資料。第四章資料蒐集與分析,檢視其信度和效度是否足夠,並進行資料分析。 第五章結論與建議,依據分析結果歸納結論,提出建議及可行策略供台水公司人資單. ‧. 位及高階主管作為未來人才進用及人力規劃時的參考。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(19) 研究背景與動機. 研究目的與問題. 確認研究主題. 立. 相關文獻探討 治 政 大. ‧. ‧ 國. 學. 建立研究架構. Nat. 訪談內容設計. n. al. er. io. sit. y. 問卷設計. 問卷發放與回收. Ch. engchi 資料分析. 結論與建議. 圖 1-1. 研究流程. 11. i n U. v. 進行訪談.

(20) 第二章、文獻探討 第一節、台水公司士級人員勞動條件 壹、 台水公司士級人員各項勞動條件現況 台水公司士級人員屬純勞工身份進用,其工作時間、休息休假、安全衛生、職災 補償、退休等相關規定均依據勞動基準法,勞動基準法是我國政府為保障勞工權益所. 政 治 大 等。國營企業內純勞工身份的士級人員適用於勞動基準法(以下簡稱勞基法),本節將依 立 訂定的勞動條件最低標準,其規範範圍包含工資、工時、休息休假、退休、職災補償. ‧. ‧ 國. 一、工資. 學. 勞基法之分類,分別說明士級人員之勞動條件如下:. 台水公司不論員級士級均依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點內核定薪. y. Nat. sit. 點薪給表,新進士級以第四工等第一級 395 薪點試用,起薪為 25,930 元,通過試用期. n. al. er. io. 三個月後以第四工等第二級正式雇用,調升為 26,920 元。依據行政院主計處公布 2014. i n U. v. 年 12 月工業與服務業平均工資為 47,300 元,與新進人員過試用期之後的薪資相差將近. Ch. engchi. 2 萬元,雖然民間人力銀行統計社會新鮮人平均工資亦約 2 萬 6 千多元,但民間公司調 薪幅度大,台水公司僅依年資調整職級,對新進人員恐不具有吸引力。 研究者於台水公司擔任人事人員 4 年多來,時常聽到士級同仁反映薪資太低,在 針對離職同仁的調查問卷中,有關離開公司最主要原因均表示「薪水太低」 。另外,近 年士級人員招考亦常發生考取人員放棄報到,下面為 104 年考取人員來信放棄報到內 容,可說是透露所有士級人員的心聲:. 很抱歉,礙於貴公司之調薪制度及升等制度兩項不及台電,台電雇員第 5 年開始, 不含津貼,薪資就超過 40K 以上,40K 也是養活一家 4 口的基本需求,還不太可能存 12.

(21) 到錢哦! 致無法使基層員工對經濟無後顧之憂,建議貴公司能修改制度,使後續新進 員工可安心、放心的永續為台水工作,不致於員工的流動率過大,另外內部升職員考 試,士級人員要 8 等 1 才有資格,考核一帆風順也要 15 年,這也太久了吧!若一位優秀 人才,不太可能在基層待 15 年,再參加考升職考吧?建議公司,修改為 3 年就可參加 升職考,為公司留才,由衷希望台水會更好。. 台灣電力股份有限公司雇用人員雖然在第一年訓練階段僅支薪 27,040 元,但正式 雇用第 1 年可支薪 30,420 元,之後每年調升 3000 元至 4000 元,到第 4 年可支薪 40,560. 政 治 大. 元。相較之下,台水公司士級人員要支薪超過 40,000 元最快也需 8-9 年,確實對於新 進人員缺乏吸引力。. ‧ 國. 學. 二、工時. 立. 台水公司一般員工每日工時 8 小時,每週工作 5 天,優於勞基法雙週 48 小時註 3 的. ‧. 規定。給水廠員工因負責供水、淨水業務採三班輪班制,比照正常班員工以每週 40 小. sit. y. Nat. 時排定。因台水公司負責民生用水,工程人員需於正常工時以外處理突發破管事件,. al. n. 作時間超出法律規定時,則依規定通報上級機關。. 三、例假與特別休假. Ch. engchi. er. io. 延長工時時數以每月 46 小時為上限註 4,若因颱風、暴雨等天災事變需要求員工延長工. i n U. v. 台水公司士級人員各項例假及特別休假均依照勞基法第 35 條至 37 條相關規定註 5, 比較特別的是,台水公司不論是員士級都比照公務人員有強制補助費及不休假. _____________________________________________ 註 3: 勞動基準法第 30 條第 1 項規定:勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得 超過四十八小時。立法院於 104 年 5 月 15 日三讀通過修正勞基法部份條文,將雙週工時 84 小時 降低為每週 40 小時(雙週 80 小時),將於 105 年 1 月 1 日起施行。 註 4: 修改勞動基準法後,延長工時已改為一個月不得超過 60 小時,將於 105 年 1 月 1 日施行。 註 5: 勞動基準法第 35 條: 勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有 連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間; 勞動基準法第 36 條: 勞工每七 日中至少應有一日之休息,作為例假; 勞動基準法第 37 條: 紀念日、勞動節日及其他由中央主管 機關規定應放假之日,均應休假。 13.

(22) 加班費,特休滿 7 日有 8,000 元國民旅遊卡消費額,特休滿 14 日有 16,000 元國民旅遊 卡消費額。. 四、安全衛生 勞基法對於童工和女工有特別保護規定,例如: 童工工作環境與條件之要求、女 工夜間及懷孕期間工作調整及產假註 6 相關規定。台水公司無進用童工,女工依規定避 免女工於夜間 10 點至凌晨 6 時工作。對於懷孕及生產、流產婦女相關工作調整和假別 依據勞基法或性別工作平等法辦理。. 政 治 大 勞基法中對於退休條件及退休給與均有相關規定,台水公司士級人員依規提撥。 立. 五、退休. ‧. ‧ 國. 六、職災醫療. 學. 2005 年 7 月 1 日勞工退休金條例施行之後,依員工意願辦理轉換新制作業。. 勞基法第 59 條對於員工因職業災害至死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應補償之. Nat. n. al. 一、 適用法規差異. Ch. engchi. er. io. 貳、員士級間適用法規及其他差異. sit. y. 相關規範。另外,因為士級人員參加勞工保險,當職災發生時可依規定請領保險給付。. i n U. v. 在第一章研究動機時粗略提到員士級依據不同法規進用,員級人員身份為勞基法 第八十四條所指「公務人員兼具勞工身份」 ,投保單位為公保且適用公務人員請假規則。 士級人員則屬純勞工身份,投保單位為勞保且適用勞基法,研究者將員士級間各方面 所依循的不同法規整理如表 2-1。由此可知,台水公司內由兩種不同身份人員組成,各 依不同法規的結果不但管理不易,更可能造成員工心理感受不平衡。. ____________________________________ 註 6:勞動基準法第 44 條至第 52 條內容包含童工限制、童工保護、夜班女工保護、妊娠保護等. 14.

(23) 表 2-1 台水公司員級士級人員適用法規對照表 員. 級. 士. 級. 進用. 經濟部所屬事業機構人員進用辦法 台灣自來水公司評價職位人員遴用要點. 保險. 公務人員保險法. 勞工保險條例. 升遷、晉級. 台灣自來水公司職員辦理陞遷應行注. 台灣自來水公司評價職位人員遴用要點. 意事項. 差假. 公務人員請假規則. 退休金. 台灣自來水股份有限公司工作規則. 經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法. 勞工退休金條例. 政 治 大 員士級在薪酬方面差異頗大,員級共分十三級,新進人員以第三職等第三級派用, 立. 資料來源: 本研究整理. ‧ 國. 學. 第五年起晉升第六職第一級後以考績升等方式升遷,若升任師級或主管人員另有加給。 士級人員共分十工等,新進人員以第四工等第一級僱用,一樣也是考績升等方式,惟. ‧. 士級人員每一薪點金額均少於員級人員,且無法升任主管,由此可知以薪酬方式來激. sit. y. Nat. 勵士級人員工作士氣的效用有限。. n. al. er. io. 二、升遷晉級之差異. i n U. v. 台水公司士級人員正式雇用後以考績升等方式晉級直至第七工等,其年終成績考. Ch. engchi. 核需 2 年列甲等或 3 年中 1 年列甲等 2 年列乙等者可升一等。之後則有相關年資或比 例設限直至第十工等。如表 2-2 所示:. 15.

(24) 表 2-2:台水公司士級人員第七工等以上升遷條件 第七工等升第八工等. 第八工等升第九工等. 第九工等升第十工等. 年資. 擔任前一工等滿 3 年. 擔任前一工等滿 4 年. 擔任前一工等滿 5 年. 考績. 最近 3 年年終成績考核 最近 4 年年終成績考核. 最近 5 年年終成績考核. 2 年列甲等餘列乙等者 3 年列甲等餘列乙等者. 4 年列甲等餘列乙等. 不設限. 第九工等人數不得超過. 第九工等人數不得超. 士級總人數的 25%. 過士級總人數的 23%. 比例. 資料來源: 本研究整理. 政 治 大 甲等 2 年列乙等者可升一等,惟第七職等升任第八職等需任第七職等職務滿三年,支 立 員級在第九職等前一樣是考績晉級,年終成績考核需 2 年列甲等或 3 年中 1 年列. ‧ 國. 學. 第七職等第五級以上,並經考核合格者,始具第八職等升等派用資格。 相較起來員級雖然在第七職等升第八職等有年資和考績條件限制,但因無比例限. ‧. 制,幾乎所有員級最終均可升至第九職等。士級人員從第八工等之後均有比例限制,. sit. y. Nat. 常發生雖有升等資格卻苦等不到出缺的情況。另外,員級第九職等最高可支薪 97,670. al. er. io. 元,遠高於士級第七工等最高支新的 54,650 元。. v. n. 士級人員若想晉升至員級,可透過台水公司內部考試,惟因為年資要求甚高,需. Ch. engchi. i n U. 要擔任八等以上工作已滿三年以上者才能報考,經推算最快約需 14 至 15 年,且每年 開缺數量和地點不一定,既使考上也可能需離鄉背景,種種原因讓此項升遷管道缺少 激勵效果。. 三、 員士間工作差異 新進員級人員依報考類別不同可概略分為工程員、業務員、課員,工程員擔負供 水、淨水、自來水管線工程、修漏作業等工作,可說是自來水公司的核心任務。業務 員則負責售水、水表管理、用水糾紛等事宜,是屬於管理營收人員。行政、總務、人 事、會計等幕僚人員則是課員擔任,不論是工程員、業務員或是課員,派用起薪並無 差異。 16.

(25) 新進士級人員分為營運士和技術士。其中營運士又分為業務類、行政類和駕駛類, 技術士則分為操作類、化驗類、裝修類、工程類。根據工作內容不同分為以下類別: 表 2-3、台灣自來水公司評價職位人員分類表 業務類: 有關水費抄表、計費、收費、 資料登記管理、表報統計等. 營. 技. 運. 行政類: 辦理人事、勞工業務、庶務、 術 財產管理、用地取得、會. 士. 計、政風、出納、帳務登記 士. 操作類: 辦理有關水源保育管理維護、 勞工安全衛生管理、 相關取 水、淨水、供水、廢水、毒化 物等設備之操作、維護、管理 事項。 化驗類: 辦理有關水質取樣、檢驗、紀 錄、分析與水處理等及其他相 關事項。. 政 治 大 駕駛類: 擔任公務車、水車駕駛、車 裝修類:辦理管網設備之檢測維修,用 立 輛檢修保養等 戶新裝試壓、水表拆裝、維修 等. ‧. ‧ 國. 學. 及校驗;擔任施工、修理之駕 駛挖土機、吊掛車等及其他相 關事項。 工程類:辦理有關測量、設計、繪製圖、. y. Nat. 建製圖卡表、施工、監工、器. 資料來源: 本研究整理,台灣自來水公司評價職位人員遴用要點. al. er. io. sit. 材檢驗等及其他相關事項。. n. v i n Ch 不論是員級的職務歸系或士級的工作類別都僅能得知粗略的性質分類,無法從中 engchi U. 辨別出員士級之間的工作差異。台水公司為計算各單位合理人力,於 103 年修訂「台 灣自來水股份有限公司各區管理(工程)處員額分配標準表」中,首次對於同一單位內的 師級、員級和士級明列其工作項目,但因不同單位的工作內容和規模大小,並非所有 單位都能分別列出員級和士級間的工作內容。 以業務課和操作課為例,兩者在區管理處中分別負責營業面和供水面的核心業務, 都是配置 8 至 12 人。在「台灣自來水股份有限公司各區管理(工程)處員額分配標準表」 中,業務課明列出師級、員級和士級人員各別擔任不同工作: 師級人員辦理預算編列、 帳務查核、規劃年度營業計畫等,具有策略性、統籌性質的工作; 員級則辦理各種營 17.

(26) 收系統的執行、水費爭議協調處理、各類報表彙編、營業成效分析,屬於計畫執行以 及發生爭議時的協調人員; 其餘士級人員承辦資料彙整、退款作業、營收款項核對上 傳等例常性行政工作,也是第一線接觸用戶的員工。相對地,操作課在員額設置標準 中,師、員、士級一起負責 33 項工作內容,無特別區分差異。回歸實務面來講,不論 在員額設置標準中如何定訂,各單位內的工作分配仍操之於主管手中,有能力的士級 可能被指派如同員級的工作,沒有能力的員級也可能樂得無事一身輕。也就是說,工 作指派的輕重或多少並不完全依據員士級的身份,可能還摻雜員工能力、主管偏好、 員工配合度等考量。. 叁、本段小結:. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 總結而言,台水公司員級和士級間的工作分配並無明確且硬性的規定,且其薪酬 制度也不會因工作輕重而有差異,這恐怕讓多數員工感受到在職場付出的心血無法反. ‧. sit. io. er. Nat. 第二節、組織氣候. y. 應在其所得之上,薪少事多的情形會讓士級員工感到職場不公而影響去留。. n. a. l C 壹、組織氣候的定義和重要性. hengchi. i n U. v. 組織氣候(organizational climate)自古至今已被學者們廣泛討論,以字面檢視, 「氣候」 或稱為「氛圍」隱含著「整體空間」及「長時間」等意含,若用於社會學中則描述一 個社會系統的心理環境 (陳佛圓,2011: 5-6)。社會心理學家 Lewin Kurt 於 1951 年發表 的「場理論」(Field Theory) 中提到人的行為和其所身處的環境相互影響,此理論說明 組織氣候是組織內的個體和環境交互作用的結果。而後組織氣候之相關研究和定義甚 多,本研究將歷年學者對於組織氣候之定義整理如下:. 18.

(27) 表 2-4、國內外學者對組織氣候之定義彙整 學者名 / 年份. 定. Litwin & Stringer (1968). 義. 組織氣候是個人在特定環境中,直接或間接對環境的 知覺,同時也是一套衡量工作環境特性的工具,可經 由個人的知覺去影響在組織中的行為和績效。. 許士軍 (1972). 組織氣候是以一種「整體」和「主觀」的環境觀念, 來解釋組織內成員的行為動機及其所表現的行為,其 界於組織系統與組織內人員行為之間的橋樑。. 政 治 大 與其他組織區別 ; 它起因於組織成員,特別是高層主 立. Pritchard & Karasick (1973). 組織氣候是特定組織內部相當長久的特性,可以藉以. 是指導活動的一種壓力來源。. 學. ‧ 國. 管人員的行為與策略,可做為解釋組織情境的基礎,. 成員對工作環境的描述即為組織氣候. Glick (1985). 組織氣候是一組用來代表組織環境影響個別組織成員. sit. 行為的變數,經由成員在組織內和他人互動而產生。. io. er. Nat. y. ‧. Scheneider & Snyder (1975). 是一種組織的現象,也是心理氣候的總和。. al. n. v i n Ch 組織氣候是由擁有共有組織文化的個體,在相互作用 engchi U. Moran & Volkwein (1992). 後所對周遭環境所產生的知覺與解釋 Glisson & James (2002). 組織氣候是員工反應他們對工作環境特質的認知與情 緒,且與組織承諾具有關聯性。. Watki & Hubbard (2003). 在特定環境下,組織成員與主管一同工作時,所感受 到的群體氛圍、領導風格。. Tastan (2013). 組織氣候是一群擁有相同組織文化的個體,透過互動 後對環境產生的知覺和理解。. 資料來源: 本研究整理。. 19.

(28) 由上面整理得知,組織氣候是由人與環境交互作用後所產生的感受,這種感受是 動態的、主觀的、整體性的且具有獨特性而不同於其他組織,形成的原因包含主管領 導方式、結構與制度、成員間的互動等等,組織成員的外在行為即是這些感受下的產 物(許珮琦,2010) 。人類對周圍環境的感知摻入主觀想法、認定或期望之後轉化成動 機,最後表現成外在的行為,這是一個因果連續的過程,而組織氣候即為這一串連續 動作的源頭。這五、六十年來學者不斷對組織氣候投入研究,不外乎是認為藉由組織 氣候可讓管理者瞭解且進一步掌握員工行為動機,達到更好的管理效能。雖然要掌握 或改變組織氣候並不如改變有形的制度如此外速及顯著,但其影響員工行為的深度和. 政 治 大 氣候都必然存在,與其消極的任其發展,若能透過組織氣候產生良好的員工士氣,對 立 廣度亦超過有形的制度或命令。不論管理者是否為了改變員工行為而有所行動,組織. 於達成組織目標可說有事半功倍之效。. ‧ 國. 學. 貳、組織氣候與組織文化. ‧. 許多研究在討論成員對於組織的感受時會提到組織文化與組織氣候,它們均為員. sit. y. Nat. 工對於組織的體驗和感受的描述。由上節可知,組織氣候在組織環境中成員互動中產. er. io. 生的特殊氣圍,進而影響成員對組織的感受(汪開宏,1999)。組織文化指的是更持久、. al. v. n. 更穩定而且屬於組織共有的一種價值與信念,此信念與價值普遍存在組織 成員心中. Ch. engchi. i n U. (洪啟昌,2005)。本研究整理以往學者對組織文化及組織氣候的陳述如下: 表 2-5、組織氣候與組織承諾差異說明表 學者名 / 年份. 組織文化. 組織氣候. Svyantek & Bott (2004). 組織成員在組織內互相交流後所 產生的價值觀. 組織成員對於組織整體,包含其 政策及制度的感受. McMurray & Scott (2013). 組織文化是組織成員對於整體氛. 組織氣候基本上和組織文化相. 圍長久且持續的感受. 似,但屬於較短時間的感知. 成員對組織環境的整體知覺,其 知覺會受到成員的個人屬性,例 如性別和人格等影響. 擁有共同組織文化的成員在互 動後對於組織環境所產生的感 受. Moran & Volkwein (1992). 資料來源: 許珮琦(2010); 本研究整理. 20.

(29) 本研究之對象為台水公司新進的士級人員,其年資均不到 5 年,對於台水公司整 體文化的感知時間並不算長,且本研究不只希望了解新進士級同仁與他人互動後的感 受,還有包含對組織政策及制度的想法,爰選擇以組織氣候做為研究變數,以求達成 研究目的。. 叁、組織氣候構面 從組織氣候定義可知它是屬於動態、主觀、知覺性的組織環境概念,國內外學者 雖然都認同可藉由組織氣候來了解組織行為,但對其組成構面各有不同看法,提出來 的構面廣泛且分歧,這些構面的作用在於 1. 藉此準確描述組織的狀況; 2. 可以將各構. 政 治 大. 面與具體的動機作用及動機行為進一步予以關聯; 3. 可藉以衡量組織情況之改變(張潤. 立. 書,1988)。. ‧ 國. 學. 雖然學者對於哪些構面才能對組織氣候做適切的描述,各有不同的解釋,但仍有 幾點是被多數學者認定為組織氣候的構面之一,例如:結構、獎酬、權責、同儕、風. ‧. 險。但也有學者以不同面向來決定組織氣候的構面,例如:Patterson 等 (2005) 以競爭. y. Nat. sit. 價值模型(competing values model, CVM)作為基礎,建構組織氣候量度,共有四個構. n. al. er. io. 面:人際關係 (human relations)、內部流程 (internal process)、開放流程 (open systems)、. i n U. v. 理性目標 (rational goal)。Glisson (2007)則以分享員工個人知覺於工作環境的定義為基. Ch. engchi. 礎,將組織氣候分為參與型氣候(engaged climate)、功能型氣候(functional climate)及壓 力型氣候(stressful climate)。Shim (2010) 在進行兒童社福人員所做的組織行為相關研究 中,對於組織氣候提出四個構面: 角色清楚 (role clarity)、個人成就 (personal accomplishment)、情緒耗竭 (emotional exhaustion) 及工作量 (workload)。 Patterson 等(2005)研究中指出,Litwin 及 Stringer (1968)的組織氣候量表是最多人 使用的量表之一(許珮琦,2010) ,且許士軍教授在 1972 年將其組織氣候問卷進行國 內版的調查,其測量結果認為可適用於國內企業,故本研究擬採用 Litwin 與 Stringer 的九大構面做為本研究的構面基礎,其對各構面的解釋分別如下: 1. 結構 (structure) : 一個人在團體中因法令或規則而感受到的拘束程度。 21.

(30) 2. 責任(responsibility): 一個人在團體中可以自己作主的程度 3. 獎酬(reward): 一個人在團體感受到做好一件事可獲得的獎勵程度 4. 風險(risk): 個人感受到組織或工作上具有冒險和挑戰性的程度,指偏重冒險還 是趨於保守。 5. 人情(warmth): 個人感受到工作中和同事之間相處的融洽程度 6. 支持(support): 一個人在工作上感到主管和同事間相互協助的程度 7. 標準(standard): 個人對組織目標與績效標準的重要程度的看法 8. 衝突(conflict): 個人感受到主管或其他同事願意傾聽不同意見的程度. 政 治 大 肆、組織氣候和留任意願之關連 立. 9. 認同(identity): 個人對所任職的組織所擁有的隸屬感的程度。. ‧ 國. 學. 組織氣候在組織行為的研究中大多做為因果關係中的「因」 ,用於解釋員工各項行 為,其影響層面一直是各學者探討的重點。Litwin 及 Stringer (1968)主編的「動機與組. ‧. 織氣氛」(Organizational Climate Questionnaire)中,發展出的「組織氣候之動機與組織氣. y. sit. n. al. er. io. 如下圖所示:. Nat. 候模型」說明組織氣候在整個管理行為中所處的地位以及和其他觀念和變數間的關係。. 組織系統. 技術 組織結構 領導 管理方法 決策程序. 主觀組織環境. Ch. 組織氣候各構面. 引發動機. engchi 成就 隸屬 權力 攻擊 恐懼. v i表現行為 n U 活動 交互作用 情感. 生產力 滿足 離職 創新 適應能力 名譽. 成員需求 交互作用 回饋 圖 2-1 組織行為之動機與氣候模型 資料來源:Litwin & Stringer 22. 組織結果. (1968)..

(31) 由此模組看出,組織氣候介於各項內外因素建立的組織系統和引發動機之間,動 機則是外顯行為和結果的源頭,有可能是帶來正面結果,例如: 提高生產力或有更多 創新表現,亦有可能帶來負面影響,其中最顯著的即為離職,而且這些行為又會成為 組織系統的一部份,反覆循環之下對組織的影響不容小覷。本研究將藉由組織氣候來 探討如何左右員工留任意願,並對於組織的整體循環之影響。. 經本段相關文獻探討可知,員工對職場環境中可感知到其長時間養成的組織氣候, 然後內化為許多表現行為的動機,最後形成包括留任意願在內的各種表現。本研究將. 政 治 大. 以 Litwin 及 Stringer (1968)的組織氣候量表做為組織氣候構面進行留任意願關連性探 討。. 立. ‧ 國. 學. 第三節、組織承諾. ‧. Nat. sit. y. 壹、組織承諾的定義. n. al. er. io. 組織承諾(organizational commitment)又有人翻譯為組織忠誠,可說是員工對組織的. i n U. v. 忠誠度和向心力。 「承諾」原指雙方互相表示一致,之後將承諾的概念和組織結合,首. Ch. engchi. 屬 Whyte (1956) 在其所著作的「組織人」(The organizational man)中提到「組織人為組 織工作並隸屬(belong)於組織,並相信創造力源自於群體,且為個人最終需求之歸屬」。 Becker 在 1960 年首先將「承諾」應用於組織相關研究並發表於社會學的期刊 1 當中, 認為組織承諾是員工隨其對組織的單方投入而增加繼續留任於該組織的行為傾向。隨 後,Grusky (1966)在研究中將「組織」和「承諾」結合,產生「組織承諾」(organizational commitment)一詞。 在 1990 之前,學者對於組織承諾的定義多偏向組織成員對組織在「感情上」的依 附,Porter 和 Steer 等人(1974)提出組織承諾是指組織成員對組織的認同和投入程度, Buchanan (1974)也認為組織承諾一詞含有對組織目標的認同、高度的工作投入和忠誠 23.

(32) 於組織的概念。Koch 與 Steer (1978)則指出當個人在工作上擁有以下特性時,即代表 高度組織承諾: (1)實際和理想中的工作一致性 ; (2)認同於目前工作 ; (3)不願意另尋工 作; Blau 與 Boal (1987) 同樣也提出組織承諾是個人認同整個組織,包含組織目標和價 值,並繼續留任組織的強度。 在 1990 年之後,學者認為組織承諾是多構面的概念,且更加強調組織承諾和員工 留任意願的關聯性。Meyer 與 Allen(1991)認為人類的想法行為極為複雜,組織承 諾一詞應該是多構面的概念,包含情感性構面(Affective Commitment)、持續性承諾 (Continuance Commitment) 、及道德性承諾(Normative Commitment) 。也就是說,組. 政 治 大 組織目標和價值可以認同,進而因長久的年資產生對組織的義務感、責任感。戚樹誠 立 織承諾不只是利益或成本的考量,高度組織承諾應該還包含情感上的忠誠、依附,對. (2010)則提出組織承諾的三層意義:(1)它是一種接受組織目標與價值的信念。 (2). ‧ 國. 學. 它是一種對於組織付出心力的意願。(3)它是一種保有組織身份的期望。近年來,. ‧. Esfahan (2013)等人則將組織承諾定義為,個人因為認同其所屬組的目標、價值,而願. y. Nat. 意繼續留任且持續付出努力的心理承諾。. er. io. sit. 正因為組織承諾可以做為個人行為和組織效能的參考, 幾十年來不乏各家學者從 不同觀點提出組織承諾的定義和研究。Reichers(1985)曾將前人對組織承諾的不同定義. n. al. 之中歸納出三大類::. Ch. engchi. i n U. v. 1. 交換觀點 (Side-bets): 員工會基於利益上的考量,計算因為年資增加所得到的各項 利益,當利益越多時,所產生的承諾也越多。 2. 歸因觀點 (Attributions): 當員工因為認同組織而願意做出超越正式規範的作為時, 即可歸因於該員工對於組織有所承諾。 3. 個人及組織目標一致觀點 (Individual Organization Goal Congruence): 組織承諾是內 化的規範力量,讓員工願意使自己的行為配合組織的目標和價值觀。 總結來講,雖然以往學者會因為探討議題及角度的不同,對組織承諾有不同的見 解和定義,但大多研究者均認同組織承諾對組織擁有一定的影響性,特別是對員工離 24.

(33) 職行為上的預測。Steer (1977)認為組織承諾可做為下列三項情形的參考指標: (1) 員工 離職行為的預測 (2) 員工工作績效的好壞 (3) 組織整體效能的情形。由此可知組織承 諾對於個人行為和組織效能的預測上之重要性。Randall (1987) 認為組織承諾的感受高 低不僅是個人感覺,同時也會對組織產生影響,其影響可能包括正面和負面,組織認 同度越高,將會帶來良好的組織競爭力,容易創造績效並達成目標,但同時也可能會 造成組織缺乏創新能力等負面影響。國內學者劉春榮(1993)則認為組織成員對組織 承諾的程度,可作為組織效能指標,並能有效預測員工出席或留職比率及工作績效。 蔡欣婷 (2010)將組織承諾定義為: 「組織成員認同組織的目標和價值觀,進而表現出. 政 治 大 以本研究來說,台水公司負責全台的供水業務,許多老員工已將提供量足質優的 立. 願意留任在組織中並為組織付出的態度與行為。」. ‧ 國. 學. 自來水當做自己工作的使命,也就是說,老員工清楚並認同公司的目標和價值觀,且. 願意為此留任並持續付出努力。因此,本研究中對組織承諾的定義為: 「台水員工認同. ‧. 公司以供水為使命的目標和價值,且願意為此留任並持續付出努力的態度和行為。」. sit. y. Nat. n. al. er. io. 貳、組織承諾相關研究與理論. Ch. i n U. v. 組織承諾之所以會成為企業管理學者或組織行為學家的重視,是因為普遍認為組. engchi. 織承諾能預測員工行為,提供態度與行為連結之實證機會。員工一開始因為締結勞動 契約而加入組織,隨著年資增加產生在情感上認同或忠誠感。在此同時,獎金津貼、 身份地位、休假福利也不斷增加,最後總括情感性、交換性或規範性的組織承諾(陳 紀利,2011) ,並藉以影響組織績效、競爭力、員工留任意願高低等等。至於有哪些因 素影響組織承諾,各家學者提出不同看法,本研究針對 (1)前因後果模式 (2)形成理論 模式 (3)角色知覺理論模式分述如下:. 一、前因後果模式 經上述可知,組織承諾是連結著「前因」和「後果」的關鍵因素,國內外研究者 25.

(34) 針對其前因後果提出不同理論模式。Steers 在 1977 年提出組織承諾的前因結果模式, 前因包括三個變數:(1)個人特質:年齡、教育程度、成就動機 ;(2)工作特性:挑 戰性、回饋、完整性 ;(3)工作經驗:群體態度、組織可靠程度、個人重要性。至於 「結果」則是留職意願、出席率和異動率及工作績效。. 工作特性 挑戰性 回饋 完整性. 前. 政 治 大 組. 工作經驗. 立. 群體態度. y. sit. io. 成就動機. 果. n. al. er. 教育程度. 出席率 工作績效. Nat. 年齡. 結. ‧. 個人特質. ‧ 國. 因. 個人重要性. 學. 織 承 諾. 組織可靠程度. 留職意願. 圖 2-2. Ch. i n U. v. Steers (1977)組織承諾前因結果模式. engchi. 資料來源: Steer (1977: 46-56). 延續 Steer 在 1977 年提出的前因結果模式,Mowday, Porter 和 Steer 在 1982 年提 出進一步的研究結果,他們認為有四類變項是組織承諾的前因如下: (1) 個人特徵 (personal characteristics) : 年齡、年資、教育程度、性別、種族等。 (2) 與工作角色相關的特徵 (role-related characteristic) : 工作範圍、挑戰性、角色衝突 與混淆。 (3) 結構性特徵 (structural characteristics) : 組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、 分權程度、決策參與程度。 (4) 工作經驗 (work experiences) : 組織可依賴性、個人重要性、期望水準、團體規範。 26.

(35) 至於在結果變項方面則提出五點: 工作績效 (job performance)、員工任職時間長短 (tenure)、怠工情形 (tardiness)、缺席情形 (absenteeism)、人事異動率 (turnover)。. 二、形成理論模式 Staw(1977)以社會心理學家的角度提出組織承諾是受到「態度」和「行為」的影響, 首先,在「態度」方面因受到個人特質、工作經驗與工作特性所產生認同、投入與激 勵三個要素; 在「行為」方面則受到任職儀式、錯誤後的補償動機以及談判技術,所 產生附屬利益、不能改變的行為與沈澱成本三個要素。他強調個人的「自我辯護」 (self-justification)心態對形成組織承諾的重要性,隨著個人在組織的工作時間增長,個. 政 治 大 所以,為了減少與組織間的認知失調,個人會在心理上做調整,以認同自己的選擇和 立. 人投注的心血努力也隨之增加,因為人類行為具不可逆性,所累積的成本也越來越多,. ‧ 國. 激. 勵. 承諾結果. y. 入 同. sit. io. n. al. 投 認. er. 工作經驗. Nat. 工作特性. 態度. ‧. 個人特質. 學. 自我價值 (范熾文,2002)。其架構模型如圖 2-3。. Ch. engchi. 行為. 個人特質. i n U. v. 缺席率 離職率 工作績效 減少不協調 自我辯護. 附屬利益 不變行為 沈澱成本. 工作特性 工作經驗 圖 2-3. Staw(1977)組織承諾形成理論模式 資料來源: Staw (1977). 27.

(36) 三、角色知覺理論模式 Stevens, Beyer 與 Trice (1978)綜合交換觀點和歸因觀點,認為應該對員工是否願 意留任組織作全面性的考量,進而提出「角色知覺」模式。Stevens 等人認為,由個人 屬性、角色相關因素與組織因素會影響員工的角色知覺,經過轉換和評估等過程後形 成角色態度,最後影響員工的留任意願 (葉佳文,2006)。其中,(1) 個人屬性: 年齡、 性別、教育程度、工作投入與態度 ; (2) 角色相關因素: 工作負荷、職位高低、組織任 職年資、職位年資、工作技巧、升遷及管理層次 ; (3) 組織因素: 組織規模、控制幅度、 權力集中化程度。. 政 治 大 不足以成為組織承諾的重要因素,此時期組織承諾是受到成員心理或個人因素影響, 立. 角色知覺理論強調組織成員剛投入組織時,因為年資、薪水、福利、職等尚淺,. ‧ 國. 學. 但當年資增加交換觀點的影響力漸增,成員會評量離開組織要付出的代價,包括薪水、 地位、年資等,反之,個人因素在這些考量之下重要性漸減。總結而論,成員會因為. ‧. 加入組織時間的長短,從初期的歸因觀點漸漸轉為交換觀點。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 28. i n U. v.

(37) 個人屬性 性別、年齡 教育程度 工作投入 態度 角色相關因素 工作負荷 職位高低. 角 色 知 覺. 組織任職年資 職位年資 工作技巧 升遷 管理層次. 政 治 大. 立. ‧ 國. y. sit. n. al. er. io 圖 2-4. 留任 離職. ‧. Nat. 組織規模 控制幅度 權力集中化程度. 評估. 角 色 態 度. 學. 組織因素. 組織承諾. 轉換. Ch. i n U. v. Stevens, Beyer, Trice (1978)組織承諾角色知覺理論模式. engchi. 資料來源: Stevens, Beyer & Trice (1978:382). 叁、組織氣候與組織承諾 由本章第一節的文獻探討得知,組織氣候是組織成員和所處環境交互作用之下, 形成主觀的、動態的認知感受,其感受會成為其外在行為的動機,影響成員是否願意 為達成組織目標而努力。至於組織承諾的部份,雖然對其形成的因素學者們各有不同 看法,但在許多研究中發現組織承諾不只影響成員留任或離職的意願,亦影響成員的 工作績效。由此可知,組織氣候和組織承諾都屬形成外在行為前的內心動機,國內外 學者也將兩者進行相關研究如下: 29.

(38) 表 2-6、國內外學者對組織氣候與組織承諾關聯性之研究結果 學者 / 年份. 組織氣候和組織承諾相關研究內容 組織氣候作為可以在一個特殊組織、部門或者單位之內被. Kaczka & Kirk (1978). 察覺的一套屬性。 組織中的許多因素都可用來預測組織承諾,其中包括了結. Decotiis & Summers (1987). 構、程序及組織氣候等。 Meyer 等 (1993). 定義組織承諾為多層面的心理情況和與組織的個體連接, 並且有涵義為了他們的決定能保持包含在組織。. 政 治 大 之間,例如活動力、生產力和工作滿意程度。 立. 以往許多研究顯示,某些關聯存在於組織氣候和組織承諾. Katz & Kahn (2004) Schneider (2008). 作角色、組織氣候的感受會對組織承諾有所影響。工作角 色是否清楚、角色衝突及組織氣候等構面間具有顯著差. ‧. ‧ 國. 學. Gormley & Kennerly (2010) 在研究護理學院中教職員工的組織承諾時發現,員工對工. sit. y. Nat. 異,而組織承諾對角色模糊和角色衝突間具有很強及持續. al. 進行運動選手的組織氣候對組織承諾的影響,發現組織氣. v i n Ch 候愈高,組織承諾也就越高,整個團隊的凝聚力就越強。 engchi U n. 資料來源:本研究整理. io. 林澤民 (2012). er. 性的負相關。. 由上述整理結果,可知組織氣候與組織承諾有正向關聯,組織成員藉由個人特性 和環境循環交互下的主觀感受形成組織氣候,屬於心理層面的觀感,而此觀感也是影 響組織承諾的前因變數之一。. 肆、組織承諾評量 組織承諾的評量多以問卷方式為主,因對組織承諾的定義和觀點不同,問卷的內 容也有所不同,主要分為「態度性」和「行為性」,態度性組織承諾以 Porter, Steers, Mowday, 和 Boulian (1974)的組織承諾問卷 (Organizational Commitment Questionnaire, 30.

(39) 簡稱 O.C.Q) 最廣為人知。該問卷從「組織目標的接受與認同」、「為組織努力的意願」 以及「留職傾向」三個構面來測量組織成員在態度行為上,對組織認同與投入的程度, 問卷總共 15 題,填答方式採七點量表,是有關組織承諾的研究中使用最多的一種量表。 「行為性」組織承諾的問卷則以 Hrebiniak 和 Alutto (1972)的組織承諾問卷為主, 所謂行為性組織承諾是指組織成員會估算自己對組織的奉獻和從組織得到的回報是否 衡平。Hrebiniak 和 Alutto 以此觀點出發,以「薪資」 、 「職位」 、 「專業創造發揮」及「同 事友誼」四個構面,設計出「功利計算概念」(Organizational Commitment Questionnaire, 簡稱 H&A, OCQ)的組織承諾問卷。問卷共有 4 題,採五等級計分。. 政 治 大 各方面了解新進士級人員是否能認同台水公司的價值和目標,進而產生繼續留任並為 立 本研究目的為探討台水公司員工勞動條件、組織氣候和組織承諾之相關,期能從. 組織付出的行為,為達到此研究目的,將以 Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974) 的. ‧ 國. 學. 組織承諾問卷進行相關測量。. ‧. 「組織承諾」一詞含蓋了成員和組織之間利益面的交換與成員對組織的認同等意. y. Nat. 涵。若以台水公司士級人員來說,應探討台水公司的勞動條件可否滿足士級人員在工. er. io. sit. 作上所付出的心力,以及士級人員是否認同台水公司的價值觀。另外,台水公司的升 遷制度能否達到高度的組織承諾,強化士級人員留任意願,也值得探討。. al. n. v i n 前人文獻雖不缺乏組織氣候、勞動條件如何影響組織承諾之相關研究,不過台水 Ch engchi U. 公司屬於國營企業之一,在勞動條件雖合乎勞動基準法的基本規定,在升等升遷和薪 資獎金條件上卻受到以往行政機關的規定拘束。簡單來說,國營事業帶有行政機關彩 色的情形像是一把雙面刃,在保障安穩的工作權益的同時缺乏吸引力的勞動條件也可 能造成人才流失,本研究即對於國營事業組織氣候和勞動條件如何影響新進士級人員 的組織承諾進行探討。. 31.

(40) 第參章. 研究設計與實施. 第一節、研究架構 本研究承前述研究動機、研究目的且透過文獻探討對台水公司的勞動條件、組織 氣候和組織承諾之理論基礎與相關研究整理分析後,進而提出本研究之研究架構。如 圖 3-1 所示,本研究以個人屬性與勞動條件及組織氣候為自變項,組織承諾為依變項, 探討台水公司士級新進人員組織承諾之情形。. 立. 個人屬性 性別 年齡 婚姻狀況 學歷 服務單位. ‧ 國. 學. H1. ‧. 1. 2. 3. 4. 5.. 政 治 大. sit. y. Nat. io 組織氣候 1. 2. 3. 4.. al. n. 薪資結構 2. 工作性質 3. 升遷制度 4. 福利條件 1.. 組織承諾. er. 勞動條件. Ch. H2. engchi. i n U. H3. 人際關係 組織規範 自我價值 公平性認知. 圖 3-1 : 研究架構 資料來源:研究者自繪 32. v. 1. 認同承諾 2. 努力承諾 3. 留職承諾.

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