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收系統的執行、水費爭議協調處理、各類報表彙編、營業成效分析，屬於計畫執行以 及發生爭議時的協調人員; 其餘士級人員承辦資料彙整、退款作業、營收款項核對上 傳等例常性行政工作，也是第一線接觸用戶的員工。相對地，操作課在員額設置標準 中，師、員、士級一起負責 33 項工作內容，無特別區分差異。回歸實務面來講，不論 在員額設置標準中如何定訂，各單位內的工作分配仍操之於主管手中，有能力的士級 可能被指派如同員級的工作，沒有能力的員級也可能樂得無事一身輕。也就是說，工 作指派的輕重或多少並不完全依據員士級的身份，可能還摻雜員工能力、主管偏好、
員工配合度等考量。
叁、本段小結:
總結而言，台水公司員級和士級間的工作分配並無明確且硬性的規定，且其薪酬 制度也不會因工作輕重而有差異，這恐怕讓多數員工感受到在職場付出的心血無法反 應在其所得之上，薪少事多的情形會讓士級員工感到職場不公而影響去留。
第二節、組織氣候
壹、組織氣候的定義和重要性
組織氣候(organizational climate)自古至今已被學者們廣泛討論，以字面檢視，「氣候」
或稱為「氛圍」隱含著「整體空間」及「長時間」等意含，若用於社會學中則描述一 個社會系統的心理環境 (陳佛圓，2011: 5-6)。社會心理學家 Lewin Kurt 於 1951 年發表 的「場理論」(Field Theory) 中提到人的行為和其所身處的環境相互影響，此理論說明 組織氣候是組織內的個體和環境交互作用的結果。而後組織氣候之相關研究和定義甚 多，本研究將歷年學者對於組織氣候之定義整理如下:
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表 2-4、國內外學者對組織氣候之定義彙整 學者名 / 年份 定 義
Litwin & Stringer (1968) 組織氣候是個人在特定環境中，直接或間接對環境的 知覺，同時也是一套衡量工作環境特性的工具，可經 由個人的知覺去影響在組織中的行為和績效。
許士軍 (1972) 組織氣候是以一種「整體」和「主觀」的環境觀念，
來解釋組織內成員的行為動機及其所表現的行為，其 界於組織系統與組織內人員行為之間的橋樑。
Pritchard & Karasick (1973) 組織氣候是特定組織內部相當長久的特性，可以藉以 與其他組織區別 ; 它起因於組織成員，特別是高層主 管人員的行為與策略，可做為解釋組織情境的基礎，
是指導活動的一種壓力來源。
Scheneider & Snyder (1975) 成員對工作環境的描述即為組織氣候
Glick (1985) 組織氣候是一組用來代表組織環境影響個別組織成員 行為的變數，經由成員在組織內和他人互動而產生。
是一種組織的現象，也是心理氣候的總和。
Moran & Volkwein (1992) 組織氣候是由擁有共有組織文化的個體，在相互作用 後所對周遭環境所產生的知覺與解釋
Glisson & James (2002) 組織氣候是員工反應他們對工作環境特質的認知與情 緒，且與組織承諾具有關聯性。
Watki & Hubbard (2003) 在特定環境下，組織成員與主管一同工作時，所感受 到的群體氛圍、領導風格。
Tastan （2013） 組織氣候是一群擁有相同組織文化的個體，透過互動 後對環境產生的知覺和理解。
資料來源: 本研究整理。
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Svyantek & Bott (2004) 組織成員在組織內互相交流後所 產生的價值觀
組織成員對於組織整體，包含其 政策及制度的感受
McMurray & Scott (2013) 組織文化是組織成員對於整體氛 圍長久且持續的感受
組織氣候基本上和組織文化相 似，但屬於較短時間的感知 Moran & Volkwein (1992) 成員對組織環境的整體知覺，其
知覺會受到成員的個人屬性，例
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本研究之對象為台水公司新進的士級人員，其年資均不到 5 年，對於台水公司整 體文化的感知時間並不算長，且本研究不只希望了解新進士級同仁與他人互動後的感 受，還有包含對組織政策及制度的想法，爰選擇以組織氣候做為研究變數，以求達成 研究目的。
叁、組織氣候構面
從組織氣候定義可知它是屬於動態、主觀、知覺性的組織環境概念，國內外學者 雖然都認同可藉由組織氣候來了解組織行為，但對其組成構面各有不同看法，提出來 的構面廣泛且分歧，這些構面的作用在於 1. 藉此準確描述組織的狀況; 2. 可以將各構 面與具體的動機作用及動機行為進一步予以關聯; 3. 可藉以衡量組織情況之改變(張潤 書，1988)。
雖然學者對於哪些構面才能對組織氣候做適切的描述，各有不同的解釋，但仍有 幾點是被多數學者認定為組織氣候的構面之一，例如：結構、獎酬、權責、同儕、風 險。但也有學者以不同面向來決定組織氣候的構面，例如：Patterson 等 (2005) 以競爭 價值模型（competing values model, CVM）作為基礎，建構組織氣候量度，共有四個構 面：人際關係 (human relations)、內部流程 (internal process)、開放流程 (open systems)、
理性目標 (rational goal)。Glisson (2007)則以分享員工個人知覺於工作環境的定義為基 礎，將組織氣候分為參與型氣候(engaged climate)、功能型氣候(functional climate)及壓 力型氣候(stressful climate)。Shim (2010) 在進行兒童社福人員所做的組織行為相關研究 中，對於組織氣候提出四個構面: 角色清楚 (role clarity)、個人成就 (personal
accomplishment)、情緒耗竭 (emotional exhaustion) 及工作量 (workload)。
Patterson 等(2005)研究中指出，Litwin 及 Stringer (1968)的組織氣候量表是最多人 使用的量表之一（許珮琦，2010），且許士軍教授在 1972 年將其組織氣候問卷進行國 內版的調查，其測量結果認為可適用於國內企業，故本研究擬採用 Litwin 與 Stringer 的九大構面做為本研究的構面基礎，其對各構面的解釋分別如下:
1. 結構 (structure) : 一個人在團體中因法令或規則而感受到的拘束程度。
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為，其影響層面一直是各學者探討的重點。Litwin 及 Stringer (1968)主編的「動機與組 織氣氛」(Organizational Climate Questionnaire)中，發展出的「組織氣候之動機與組織氣 候模型」說明組織氣候在整個管理行為中所處的地位以及和其他觀念和變數間的關係。‧ 國
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由此模組看出，組織氣候介於各項內外因素建立的組織系統和引發動機之間，動 機則是外顯行為和結果的源頭，有可能是帶來正面結果，例如: 提高生產力或有更多 創新表現，亦有可能帶來負面影響，其中最顯著的即為離職，而且這些行為又會成為 組織系統的一部份，反覆循環之下對組織的影響不容小覷。本研究將藉由組織氣候來 探討如何左右員工留任意願，並對於組織的整體循環之影響。
經本段相關文獻探討可知，員工對職場環境中可感知到其長時間養成的組織氣候，
然後內化為許多表現行為的動機，最後形成包括留任意願在內的各種表現。本研究將 以 Litwin 及 Stringer (1968)的組織氣候量表做為組織氣候構面進行留任意願關連性探 討。