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第四節、研究假設及資料蒐集
壹、研究假設
(一) 假設 1: 新進士級人員個人屬性不同會與組織承諾呈正相關 假設 1-1 : 女性新進士級員工會與組織承諾呈正相關
假設 1-2 : 新進士級人員的年齡越高會與組織承諾呈正相關 假設 1-3 : 已婚新進士級人員會與組織承諾呈正相關
假設 1-4 : 新進士級人員的學歷越低會與組織承諾呈正相關
假設 1-5 : 新進士級人員的服務單位編制越大會與組織承諾具正相關 (二) 假設 2 : 新進士級人員的勞動條件會與組織承諾呈正相關
(三) 假設 3 : 台水公司的組織氣候會與組織承諾呈正相關
貳、資料蒐集
為求資料蒐集完備並達成研究目的，本研究將以問卷調查法和深度訪談法並行的 方式。首先，對於民國 101 年至 103 年期間台水公司進用的士級人員且仍然在職者，
以問卷調查方式進行資料蒐集。另外，對曾任台水士級同仁但已離職者以及透過內部 升遷轉任員級者，為深入瞭解其離職和升遷前後的內心感受，將以深度訪談法針對上 述兩種同仁進行資料蒐集。
一、問卷調查
透過台水公司人事系統可知 101 年至 103 年新進士級人員共 502 名，分佈於全台 共 12 個區處，其樣本規模依 Dillman(2000)的公式計算後決定有效樣本數:
Ns =(Np)(P)(1-P)/(Np-1)(B/C)
2+(P)(1-P)
Ns : 須完成樣本數‧
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是一項考驗，必須從訪談前的心態調整、約訪、訪談中的環境和態度等都需多加琢磨。
本研究重點在於台水公司內部勞動條件及組織氣候如何影響新進士級人員的組織 承諾，目前仍在職的新進同仁因身處台水公司之中，以問卷調查的方式評估其對組織 氣候、組織承諾和勞動條件的看法，但對於同樣於 100 年至 103 年進入台水公司但已 離職的同仁來說，因已未任職於組織當中，若以深入訪談的方式較能瞭解其離職前的 各項考量以及從過來人的角度提供客觀看法。另外，為瞭解員級和士級人員對於組織 氣候、組織承諾的感受是否有所差異，會以士級人員透過台水公司內部升遷考試晉升 為員級的同仁為訪談對象，該同仁因為歷經兩種身份的不同，較能評比其中差異。綜 上所述，除了針對在職的士級人員進行問卷調查外，對於已離職的士級同仁和經內部 考試士升員的同仁輔以半結構式訪談的方式，以便達到研究之完備。
（一）訪談對象
本研究設定受訪對象為以下兩種: 1.已離職的台水士級同仁：101 年至 103 年期 間進用但已離職之士級人員」外，該受訪人任職台水公司時間應至少半年以上，較 能了解該公司勞動條件和組織氣候; 2.參加內部考試，從士級轉任為員級的同仁：當 士級同仁任第八工等第三級7即有資格參加內部升遷考試成為員級，目前台水公司 內士升員者共有 44 名，同樣也是選擇晉升員級至少半年以上的同仁，較能感受到員 級和士級間的差異。訪談方式將採半結構式訪談，事先擬定訪談大綱和要點，以確 保過程不至於漫無邊際，但又可以對於提問的方式以及受訪者的回覆保有彈性，訪 問對象、時間及相關訊息整理如表 3-6。
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7依據台灣自來水股份有限公司評價職位人員升任分類職位人員甄試要點
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表 3-6 訪談對象及相關訊息一覽表
編號 受訪者 (曾任)職稱 任職時間 訪談時間 訪談地點 A 離職員工 營運士 任職 4 年 105/4/23 古亭麥當勞 B 離職員工 技術士 任職 4.5 年 105/7/1 民權西路星巴克 C 士級升員級同仁 工程員 任職 30 年 105/4/28 自來水公司第十二區
管理處會議室 D 士級升員級同仁 工程員 任職 14 年 105/7/4 自來水公司第十二區
管理處會議室
資料來源: 本研究整理
（二）訪談工具
本研究訪談前先行連絡受訪者並預定訪談時間，為求訪談內容切合主題又不 失讓受訪者暢所欲言的彈性，將採半結構式的訪談方式爰訪談前預擬訪談題綱，
訪談時除了研究者和受訪者外，另備錄音器材、紙筆，在徵求受訪者的同意之下 對訪談過程全程錄音，並同時記下關鍵字句以免疏漏，以利於日後訪問資料整理 和分析。
（三）信度與效度
質性研究的信度與效度不像量化研究能以具體數據加以判斷，但仍得以透過一 些條件與方法對質性研究的信度和效度加以檢核。所謂信度所指的是研究結果的可 靠性及複製性，效度則是指研究結果的正確性 (Goetz & LeCompte, 1993)。本研究 為確保訪談部份的信度與效度足以信賴，筆者將於訪談前、訪談中及訪談後進行相 關處理以提升信度與效度。分別說明如下:
首先，在信度方面為達到一定的要求及規範，本研究在約訪受訪者時即敘明研 究旨要及概念，並以親自面訪的方式進行訪談。訪談過程依據事先擬定之題綱，逐 題以半結構式的訪談方式進行，對於受訪者陳述重要概念及想法時加以重覆以確認 其真意，全程錄音避免訪談內容有所遺漏。
至於效度方面，為確保受訪資料詮釋的有效性，應選擇具代表性的受訪者。本
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研究目的涉及台水公司勞動條件、組織氣候和組織承諾等內容，若年資太淺或只任 職於單一單位者，恐無法提出較客觀的意見。此次四位受訪者年資均 3 年以上，並 任職於至少 2 個單位。其中「士升員」的員工「A」於台水公司任職 30 年，待過區 管理處的業務及工務單位，員工「B」於台水公司任職 14 年，待過給水廠和服務所;
「已離職士級」員工「C」有年資 4 年，有 2 間不同服務所的任職經歷，「已離職士 級」員工「D」有年資 4.5 年，曾任服務所與區管理處。台水公司員工於服務所內 任職者最多，其次為區管理處、給水廠，四位受訪者的任職經歷正可代表區管理處、
服務所和給水廠的情形。
筆者身為台水公司中的一員，對於受訪者的陳述內容和情境得以理解，並以 客觀的立場進行觀察與分析，訪談中的應對不摻入個人情緒。另外，除了對訪談內 容精確記錄外，對於受訪者當下的表情和反應加以觀察，避免偏誤和遺漏的情形，
提高整體訪談的正確性。
（四）訪談題綱
深入訪談的題綱乃依據本研究目的及前面文獻探討內容，並以輔助強化量化問 卷調查結果來設計，主要分為下列三大主題: 勞動條件、組織氣候以及組織承諾。
期能籍由這些主題引導受訪者表達內心想法，進而提供有利於本研究的資料，本研 究擬定訪問大綱如表 3-7 所示:
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上訪談內容可能涉及受訪者內心感受及隱私，特別是本研究訪談之對象包括還在職 的員工，更應認真考量訪談及進行研究時之倫理課題。
為遵循學術研究倫理並不造成受訪者的困擾，除了訪問前先清楚溝通研究主旨且 保証訪談內容保密，在徵詢受訪者的同意之後全程錄音。事後進行資料分析時應以 客觀且完整地陳述受訪者的意見及看法。