個案公司之策略性人力資本管理制度

一、甄選

（一）招募的方法

對於人才的招募，個案公司主要透過的方法有：

1. 網路/媒體徵才：與人力銀行合作（例如 104 與 1111 人力 銀行）。

2. 建教合作：與大專院校維持長期友好關係，提供大三大、

四生見習的機會。

3. 校園徵才：每年三到五月做校園博覽會，招攬應屆畢業生。

4. 同業挖角：由分公司經理人推薦當地他行優秀主管或幹 部，並組成挖角部隊，展開獵才行動。

5. 員工推薦：透過員工介紹，較有保障，也容易獲得較適應 或符合公司文化的員工。

6. 內部甄試：拔擢內部認同公司文化之優秀人才。

7. MA 計畫：以研究所和國內、外知名學府的學生為對象。

A0201 招募的話我們會透過所謂報紙的徵才，那佔最多就是透過 104 網路銀行的方式來做這個招募的廣告，除了說例行的招募之外，

我們說比方要找更特殊的人，比如說像我們有 MA 計畫，那這種的話 我們可能會透過更多的管道去尋找像這種特殊的人才，...。

B1201 他可能透過的是他平常的人脈，或者是在同業之間，他可 能對同業之間的了解程度，他透過這樣的一個挖角，這樣的一個人才 遴選進來，其實它是更有保障的。...

B1301 我想大部分一般公司啦，就是整個年度在三到五月那時候 一定會有一個所謂的校園徵才，那所謂的校園徵才因為大概去作校學 博覽會的...能找進來的都是應屆，...可是就層次高一點，就是說好比

說是研究所的學生，或是說國內比較品質優秀的知名學府，或國外 的，我們可能想要做的就是 MA，就是儲備幹部，...。

D4503 我們招募的方法有很多種，有校園徵才、104 或者是人力 銀行的部份都有，這幾個部分都有在進行，依全省所需要的人員做招 募，那校園徵才也是不定期在熱季的時候也都有在進行，我們更期望 能夠透過員工的介紹，能夠經由員工的推薦，我們有一個人可以詢問 到這個人信用，他的人脈等等，會比較有依據，...。

E5301 廣泛來說我們用的招募管道可能包括像一般很常見的網路 媒體的徵才，那現在一般已經很少用到報紙去登廣告了，...另外就 是說我們會透過像建教合作的方式，就是在不管學校可能是在大四的 學生或者是研一的學生，甚至於大三的學生，會先去跟他們做接觸，

然後跟學校之間做建立，... 另外還是不勉可能有同業的一些比較優 秀的人才，我們也會進行挖角的動作，這也是一部份，那另外就是說 我們針對員工的部份，我們會希望他能夠推薦他覺得比較適當的人 才，那可能員工推薦這部份，其實我們覺得透過員工，他可以讓外面 這求職者說這個公司的文化是什麼…公司的管理風格是什麼，...我 們針對一些中高階的主管，我們比較傾向的是去從內部做晉升，所以 我們自己內部甄試的部份也有一個一定的流程，所以內部甄選也是我 們人才來源之一。

F6401 我們現在招募從網路上面的 104、還有同仁的推薦、然後 內部的徵才，另外有一些策略性人才我們透過 hunter，大概這四個方 向去做人力上的招募。

（二）招募的流程

招募的流程大致可分為兩部份，第一是規劃流程，在年底時 編列人力預算後，隔年在各部門開始做徵才時，去提出人力需求，

比對預算與需求之後，決定招募人數，並且發布職缺。第二部分 是甄選流程：

1. 書面審核：申請者將資料，經由人才資源網站或是人力銀 行傳送過來後，公司開始進行徵選。

2. 職能測驗：職能量表(與 104 人力銀行合作)內容涵蓋對於 性格、壓力忍受度、市場敏感度、誠信、正直等對人格 特質的測量。評量的結果，篩選出吻合公司要求之核心 項目的人選。

3. 面試：共分為兩部份

（1）初試：

語言測驗與第一次面談（由直屬上司或是上層主管 進行面試，根據應徵者在職能測驗中核心項目的表現，

擬定面談問題，著重在應徵者行為上以及價值觀的問 題。）

（2）複試：

第二次面談（由人力資源相關主管面試，綜合考量 上述表現審核。除了針對過去進行衡量評估外，對於未 來可能的潛能發展亦為考慮的重點。）

4. 任用：任用所需要的人才

A0202 徵選流程當然就是進來之後…招募然後初審，然後會透過 兩關左右的面談，...就我剛剛所說的初審然後面談，在招募的時候 會請他做一個職能測驗，會先看他的ㄧ些核心職能，是不是跟我們所 期待的是一樣的，然後這邊會做一個篩選，然後也會請他做一個英 檢，類似簡單的英檢有線上的，會經過這兩關的一個考試。

B1401 從一開始的需求 po 出去、資料回來，那當然我們現在很 基本的流程就是因為我們的篩選機制，除了初審的篩選以外，我們在

那個 104 我們有跟他買了一套工作職能量表，那是我們在看一個應試 者的一個基本的，... 我們還有一個所謂的英文測驗，那他其實只是 在測他一個程度以上而已。那所以其實大致上然後後續可能就是在面 談了，就是可能會比較傾向面談這樣，所以流程大概會這樣。

D4601 招募的流程如果是對外的招募流程，我們公司內部會有個 申請，申請之後我們就…如果是需要這樣的人員之後我們會透過人員 需求表去篩檢它應該是使用哪一種甄選方式，再經由人力資源部去依 他們需要的甄選方式去幫他們做整個甄選的過程跟篩選這樣子。

E5401 先以外部來說，像我們外部會先從每個年度可能大概在 10 月到 11 月，我們會先作一個人力預算的編列，就是請各業務單位去 過一個未來明年度人才需要的一個編制數，先去做一個預估，... 那 這樣一個人數預算在年底通過之後，到了隔年，他開始在做徵才的時 間點他提出的人員需求，我們針對就是他的職缺條件，然後再把這樣 的職缺條件，不管是對內或對外再去公開這樣的資訊，... 那至於說 進到內部的甄選的話，我們一般就是說我們經過履歷的初審，因為我 們還蠻重視履歷初審這個階段，就是說我們會先看這個求職者他寫來 的履歷品質怎麼樣，然後先了解他一些他相關的背景之後，我們會請 他做一個線上的職能測驗，那先透過這個測驗，去了解說這個人的一 些行為特質，跟我們公司所要求的一些核心職能是不是相符，... 在 後續我的一些面談上面，我們通常一般來說都是用面談，那如果比較 特殊的職務，比如說需要語文的我們會另外在考英文測驗，那有時候 會是做線上的測驗。

E5501 像儲備幹部這樣的計畫，我們會安排比較大型的可能筆試 的測驗，那這個筆試裡頭可能包含考語文的測驗，語文就會包括像聽 力、閱讀或是一個科目，另外我們還會考邏輯推理，經過這樣的筆試 之後，還會有後續的像初試複式的面談，跟最後高階主管的一個決選。

F6402 一般來講在如果說是流程部分當然是用人單位或我們年度 會有個預算上的規劃，那這個部份用人單位須要去提出他們的需求，

這個部份我們再按照他們需要的人員，用什麼樣的方式來找是不是最 快而且最有效的，我們會做這樣的一個…方式上面的甄選。

（三）招募的成效評估

主要的招募成效可以從兩個部份去評估：1.招募一個員工所 需的時間。2.招募進來之後的留任率是多少。

A0203 是沒有說一定說怎麼樣產生一個成效，但是就會看要找的 人是不是能夠在適時的時間內能夠找到這樣的人材。

B1402 就是這樣一個培育計畫，後面的留任率到底有多少？當然 就是檢視你現在這個招募的成效。

B1501 以現在 MA 來說，我們更希望，這是我們花很多錢也投入 非常多人力時間跟成本，我們當然更希望我培養這一年之後，他的那 個留任率會更高。

E5502 平常這些招募的話我們是用天數去做追蹤，就是一個職缺 從它開缺一直到補到這個職位上的人需要花多少天，我們有一個固定 的天數必須要達成，達成的話才會算那項業務是 OK 的，那如果針對 專案的話我們會更細的去精算說我整個招募費用花了多少、找了多少 人進來、然後我從頭到尾我收件的履歷數是多少、有效履歷又是多 少、進到面談的人數又是多少或是幾個關卡與人數。

F6403 在招募成效方面，我想會看我收到這個需求的時候，我要 花多少時間把這個人找來，每個來的人員我們佔的比率是多少。

二、用人

（一）用人單位的基本資料

1. 專業年資：會以職位來找合適的人，跟年資較無關係，公 司會願意培育新人，讓員工能達到組織需求。

2. 教 育 程 度 分 佈 ： 大 學 及 其 他 約 佔 93.83% ； 碩 士 約 佔 6.08%；博士約佔 0.09%。基本上都要求大專以上的學歷。

3. 平均年齡：以營業單位來看，平均年齡大約 30 歲左右。

除了主管階級以外，大部份會找比較年輕的員工。

4. 性別分佈：個案公司女多於男，在招募的時候沒有特別針 對性別做考量。

5. 公司人員分部：如表 4-5 表 4-5 公司人員分佈

從事業務 人數

委託買賣 2224 經紀

後線人員 1438

自營 12 承銷 113 債券 38 衍生性金融商品 45

資訊和電子商務 172 財會人員 71 股務代理 91 法人（含外資） 48

總公司及其他人員 260

公司總人數 4512 資料來源：個案公司內部資料。

A0301 像教育程度…像剛剛提到業務部門，這些基本上我們已經 都是要要求是大學以上的學歷，專業年資當然也就是…也是要對應那 個職位，有經驗當然是比較好 ，那年齡的話，我們現在幾乎…新進 來除了說我是找主管階級，可能年齡就是會比較大一點，不然的話我

A0301 像教育程度…像剛剛提到業務部門，這些基本上我們已經 都是要要求是大學以上的學歷，專業年資當然也就是…也是要對應那 個職位，有經驗當然是比較好 ，那年齡的話，我們現在幾乎…新進 來除了說我是找主管階級，可能年齡就是會比較大一點，不然的話我