研究發現

本研究從企業的策略角度出發，探討個案公司如何管理自身的人 力資本，增加組織的人才資產，並透過重要衡量指標，以作為檢視並 修正管理制度的依據。

個案公司之策略乃成為一個全球型的投資銀行，為了達到此策略 目標，必須倚賴國際化的人才，並將商品和服務國際化，滿足顧客的 需求，而「營業單位人員」與公司營利是具有高度相關，因此，人員 素質的優劣，將是影響公司達成策略目標的因素，故本研究對於人力 資本的選擇，將以「營業單位人員」為對象，希望藉由此人力資本達 成組織的目標。

一、人力資本管理制度運作的現況

依據第四章的資料分析整理，將個案公司實施人力資本管理制度

：甄選、用人、教育訓練、晉升考核、留任作一說明。

（一）甄選

從訪談的資料中發現，個案公司從甄選方法、流程皆有完善 的規劃。在方法上包含了網路媒體、建教合作、校園徵才、同業 挖角、員工推薦、內部甄選、MA 計畫等，針對不同的對象，採 用不同的方式，以達組織的需求；在流程方面有兩個部份，第一 是規劃流程，在年底時編列人力預算後，隔年在各部門開始做徵

才時，提出人力需求，對比預算與需求後，決定招募人數，並且 發佈職缺。第二部分是甄選的流程，從一開始的書面審查，到職 能測驗，用以篩選吻合公司要求之核心項目的人選，接著有兩次 的面談與英文測驗，希望能夠找到對的人進來公司，另外，MA 計畫是培育未來的人才計畫，因此很注重邏輯推理能力，在過程 中會多一項筆試測驗。

在招募的成效可以從兩項去評估：1.招募一個員工所需的時 間。2.招募進來之後的留任率是多少。可以從這兩項去著手，提 高招募的成效。

（二）用人

個案公司的用人制度方面，會以職位來找合適的人才，跟年 資較無關係，如此可以達到適才適所，用對的人作對的事，以營 業單位人員來說，都要求大專學歷以上，傾向找年輕的員工，性 別則是沒有特別要求。

員工成本計算方面，包含了直接成本和間接成本，以業務原 來說，直接成本指的是員工薪資的部分；間接成本則包含勞健保、

福利等等，有一套很明確的計算方式。但是對於關鍵員工尚未有 明確的定義，因此無法去計算置換成本，期望未來能將這些關鍵 人才找出來，給予更多的資源和獎勵，將其留任於企業中。

在員工領導能力方面，會實施「代理人制度」，在經由職務代 理期間，除可了解主管的工作內容外，更可藉由此方式，儲備管 理的能量，未來也會有很大的晉升機會。在授權程度方面，會依 各部門主管而異，以營業單位來說，主管授權程度相對是比較高 的，如此給予員工更多自主的機會。

（三）教育訓練

個案公司每年十月會先做一個訓練需求分析，以問卷或深度 訪談的方式，瞭解每個單位的需求，並配合企業目標和工作需求，

發展訓練課程，另外，在年度中可能因為某些因素的影響，而增 加一些專案性的課程。訓練的對象是以高、中、基層主管和一般 員工來劃分，針對不同職務，發展不同的訓練課程。

在訓練的方法上則有 OJT、off-JT、e-learning、集中式訓練 的實體課程等等，提供給員工相當多樣化的訓練，希望藉此提升 員工的能力，滿足組織的需求。

成效的評估上，目前個案公司只做到 Kirkpatrick 四層次評鑑 的前兩項評鑑，用以了解學員對課程的滿意度，以及學習知識技 巧的成效，未來希望追蹤到員工回到職場後行為改變與績效結 果，以了解訓練真正的效益。

（四）晉升考核

在績效考核方面，一是即時的績效評估：主要適用於業務人 員，每個月評估一次，會直接反應在次月的獎金上面，具有即時 的獎懲效果，但是營業員的績效考核和晉升是沒有連結的。二是 年度的績效考核：每半年會考核一次，主管是以 MBO 的方式實 施，而一般員工因人力、物力的關係，則採用列表檢核的方式進 行，檢核的項目可能包含工作績效、工作態度、組織認同等等，

評核者以直線主管為主，最終將考績分成 A、B、C 三種類別，

未來可以作為人才發展的依據。

個案公司有既定的升遷制度與規範，每半年有一次調升的機 會，由主管來提報，會從多面向來考量，找出合適的人才，另外 比較特別之處是，個案公司的晉升採雙軌制，例如公司有管理職

出缺，具備潛力之業務人員亦可報名內部甄選，轉任管理職，兩 者之間可以互相轉換，增加了員工生涯發展的機會。

（五）留任

1. 薪酬制度：

個案公司去年做了一個換敘專案，將員工的薪資和市場 做比較，對於薪資結構有作一個調整，以業務員來說，是低 底薪高獎金的制度，跟同業比較起來，底薪只稍微低一些些

，但是獎金較優渥，因此，也此項制度的改變也比較得到員 工的認同。

2. 福利制度：

個案公司目前有的福利包含社會保險、團體保險、分紅 配股、休假、生育、婚、喪、喜慶禮金、健康檢查、急難救 助金、撫恤、退休金、員工進修補助、員工獎學金、員工子 女獎學金等等。但基層員工享有的福利只有比照勞基法辦理

，與內部高階人員比起來差異性蠻大的，但有三個比較特別 的福利，一是特約商店，福委會會去和一些商店簽約，員工 買東西有折扣，二是因為個案公司的集團裡頭有銀行，因此

，員工會有較優惠的房貸、信貸，三則是員工有持股信託選 擇權，公司會跟員工提撥一樣的金額購買公司的股票。

3. 員工向心力、滿意度、離職率：

個案曾在 2004 年做過員工滿意度調查，其中員工對於薪 獎部份最應提升，針對此項，去年個案公司已經進行了整體 性的換敘專案，以提升在市場的競爭力。另外，其他對於公 司的品牌形象和未來發展等項目皆具高度度滿意。公司給主 管的報酬及福利都非常好，因此對公司的向心力是很強烈的

；在員工的部分，則是因為部門內所塑造的整體工作氣氛、

人際關係、溝通協調都相當不錯，加上部門主管個人領導魅

員工在職場上的評價 在任用之前會經由背景查核（Refrence Check），

從過去的主管或單位中了解員工的表現，另外，也 會針對業務人員特別進行票據調查，以確認應徵者 在職場上之評價與個人信用。

表 5-1 重要衡量指標與相對應之管理制度和做法（續）

上表 5-1 顯示出個案公司對於關鍵員工還未明確定義出來，因此 無法去計算置換成本，其餘 14 項重要的衡量指標皆有設立的適當的管 理措施相對應。