假說推論

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第二節 假說推論

經由文獻回顧可知，實證上配適對績效影響沒有一致性結果的質疑，

是開啟一連串研究的貣源。而前述文獻也提及造成結果不一致的原因，主 要來自於配適概念的定義、配適的分析方法、以及是否採用多元觀點探討 配適等等的因素。因此本研究認為若要根本解決此項質疑，應該回歸最基 本的討論，也就是釐清何謂配適。對此本研究目的不在於提出新的配適定 義，而是希望追本溯源把既有的定義釐清，界定究竟配適指的是什麼，以 及何種定義衍生出來的方法對實證研究結果所造成的偏誤最少，因此以下 嘗試透過三個假說推導來說明。

一、由不同定義衍生之分析方法對實證產生的干擾效果

根據前述的探討可知，配適的概念在 80 年代為了解決定義混淆的現 象，因此學者提出，以『交互作用』與『一致性』作為配適概念的定義(Nadler and Tushman, 1980; Schoohnoven, 1981; Fry and Smith1987; Pennings, 1987)。

衍 生 而 來 的 分 析 方 法 就 是 交 乘 項 (interaction approach) 與 距 離 (profile deviation)的衡量方式，因為『交互關係』強調的是權變因子與組織因子相 互影響後對於績效的影響，所以迴歸模型交乘項就成為一種最直接的衡量 方式；另外『一致性』的概念強調的是權變因子與組織因子達成一致性的 程度，所以距離的表示就成為最貼切的衡量。

然而配適的概念究竟該以交互作用或是一致性的概念表示，經由前述 文獻探討可知，採用交互作用表示的配適，會因為交乘項而不當擴大配適 對績效的效果，因而容易造成實證結果的偏誤(Donaldson, 2001)；反之，

一致性的概念呈現的是權變因子與組織因子兩者搭配的狀態，因此透過距 離的方式呈現兩者配適的狀態，顯然是一個比較合適的表達方式，因為透

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過距離的衡量可以清楚呈現組織因子需要改變多少才能符合權變因子的 需求狀況，所以不容易因為配適衡量的偏誤，造成對實證結果的扭曲。因 此本研究推導出 H1。

H1：研究中採用一致性表達的配適與績效關係(meta-analytic 的估計效 果量)會強於採用交互作用的研究。

二、多元配適對績效的影響關係

自從 80 年代後期，開始有學者主張傳統雙因子觀點的配適概念並無 法完整的涵蓋配適的效果(Ginsberg and Venkatraman, 1985; Gresov, 1989)，

因此建議採用多元因子觀點詮釋配適現象。而近年來的研究也指出，影響 組織達到配適狀態，可能的因素包含環境、組織結構、組織文化、領導者 特徵等(Beer et al., 2005)，顯見多元因子的配適觀點比較能夠呈現具體的實 務現象。

此外，因為不同因子間可能存在互補(complements)與替代(substitutes) 關係(Siggelkow, 2002a)，所以採用多因子可以考量包含衝突(conflict)與綜效 (synergy)在內的多種效果(Gresov, 1989)，但是雙因子卻只能呈現其中一種 形式。因此本研究認為多因子呈現的配適關係相對於二因子，由於能夠考 量更多的效果，因此更能確切的表達配適與績效的關係，藉此本研究推導 出 H2。

H2：研究中採用多元因子表達的配適與績效關係會強於使用雙因子的 研究。

三、績效的時間落差效果

由於配適本身是一個動態的過程，因此配適對績效的影響會出現時間 落差(time lag)的現象，特別是以橫斷面分析為主的研究設計(Hamilton and

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Shergill, 1992)。Donaldson(2001)認為實證研究中關於配適模型的驗證必頇 考量兩個議題，一為配適與績效的因果推論(causal inference)，另一為配適 與績效關係的衡量。其中在因果的推論方面，Donaldson(2001)特別強調配 適的衡量與績效的衡量兩者的時間點應該不同，此外為了驗證因果關係，

配適的衡量時間點應該在前，績效在後。至於時間落差的幅度文獻上雖然 沒有一個明確的界定，但一般認為兩年的期間可以觀察出配適對績效影響 效果(Donaldson, 1987; Hoffman, Carter, and Cullen, 1994)。因此，本研究認 為研究上使用時間落差設計衡量的配適與績效關係，能夠清楚的呈現配適 的現象及其對績效的影響效果，藉此堆導出 H3。

H3：研究中使用時間落差設計表達的配適與績效關係會強於沒有時間 落遲設計的研究。

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