第四章 餘裕資源、程序績效與企業成長－配適概念的應用
第三節 實證分析
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第三節 實證分析
在敘述統計部分，表 4-3 為相關係數矩陣、以及個別變數的帄均數與 標準差等樣本資訊。由於相關係數矩陣顯示有些變數間相關係數高達.50 以上，呈現相關程度偏高，因此分析過程中必頇計算 VIF 值進行共線性檢 定。
在假說檢定部分，本研究分別針對不同階段採用階層迴歸方式進行之 (如表 4.4)，其中 model 1 至 model 6 主要用於驗證 H1 至 H4，model 7 用於 驗證 H5。首先，在 model 1 的部分主要用於探討控制變數的效果；其次，
model 2 至 model 5 主要呈現假設堆論中各項變數的主效果；最後，model 6、7 則為完整模型，用於檢定本研究各項假說是否成立的模型。此外，為 了檢定本研究各項模型是否符合模型建構時的各項標準，包含共線性、自 我相關等，本研究分別針對各模型計算 VIF 值與 DW 檢定。研究結果顯示 各模型的 VIF 值最高為 2.56，皆未超過 10 的判定水準，顯示本研究各項模 型受共線性影響而造成估計偏誤的程度並不高。在自我相關檢定上，各項 模型的 DW 值位於 2.0~2.333 之間，顯示模型中除 model 7 之外，並沒有嚴 重的自我相關問題。
在本研究假說檢定方面，首先，由 model 2 與 model 6 的估計係數顯 示 TMT 管理團隊產業背景的多元性對於每單位餘裕資源創造的程序績效 有正向的影響，且達統計顯著(1.22, p<.1：model 6)，可知 TMT 管理團隊中 成員的產業背景愈多元，愈能夠發揮餘裕資源的使用效率，因此 H1 獲得 支持。其次，在企業專屬資源對餘裕資源使用效率的影響方面，研究中分 別從廣告密集度與研發密集度兩項不同類型的企業專屬資源進行探討，由 model 3 與 model 6 的分析結果中可知，廣告密集度與研發密集度能夠正向 提升每單位餘裕資源所能創造的程序績效，且達統計顯著(AD: 1.87, p<.01;
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RD: 1.74, p<.05：model 6)，由此可知當企業內部的專屬資源愈多，愈能發 揮餘裕資源的使用效率，產生更高的程序績效，因此 H2 獲得支持。
再者，本研究認為 TMT 團隊的年資愈高，以及 TMT 團隊中兼任董事 人數愈多，可以有效降低代理問題，避免餘裕資源使用的無效率，此假說 可由 model 4、model 5 以及 model 6 驗證。首先，在 TMT 團隊年資的部分，
model 4 與 model 6 的迴歸係數中可以發現，TMT 管理團隊帄均年資愈高 對確實可以因為降低代理問題而增加餘裕資源的使用效率，但卻未達統計 顯著，因此 H3 未獲支持。然而，在 TMT 管理團隊兼任董事部分，由 model 5 與 model 6 中 TMT 兼任董事的估計係數顯示(.121, p<.1：model 6)，TMT 管理團隊中若成員兼任董事人數愈多，則管理者愈能從企業整體觀點尋求 餘裕資源的使用方式，並且增加對其他管理團隊成員的監督效果，避免因 為自利動機而濫用餘裕資源，降低餘裕資源的使用效率，因此 H4 獲得支 持。
最後，在 H5 的驗證部分，由 model 7 的分析結果可以發現，每單位餘 裕資源的使用效率(Fit/slack)對 ROA 成長率呈現正向影響且達到統計顯著 (.139, p<.05)，顯示當企業內部每單位餘裕資源所能創造的程序績效愈高，
愈有利於企業內部資產報酬率的提升，因此 H5 獲得支持。
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表 4.3 敘述性統計與相關係數
項目 Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Growth rate(ROA) -.789 8.611 －
2.Fit/slack -.478 8.904
.154 －
3.Age 31.679 10.891 .035 .128 －
4.規模 10542841.0 25653054.2
-.018 -.031 .268 －
5.員工分紅 13.814 55.885 -.028 .005 .192 .809 －
6.TMT 持股比例 5.603 8.280
-.047 .022 -.187 -.162 -.103 －
7.TMT 規模 7.583 4.025 -.031 .087 .183 .274 .279 .049 －
8.AD .008 .0304
.057 .161 -.041 -.035 -.047 .086 .035 －
9.RD .011 .020 .032 .114 -.031 -.077 .013 .205 .219 -.044 －
10.TMT 產業背景多元性 .617 .453
.033 .114 .050 -.061 -.139 .087 .155 -.005 -.031 －
11.TMT 帄均年資 5.441 3.622 -.096 .067 .009 -.065 -.011 .323 .014 .073 .070 .040 －
12.TMT 兼任董事 1.698 1.213
-.055 .137 .117 .253 .142 .210 .194 .028 -.002 -.011 .193 －
本表各項相關係數皆採用原始為經轉換的資料。
p<.005 for r>.117 and p<.001 r>.155
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第四節 結論與建議
本章主要為接續第二章統合分析的建議與第三章質性個案的部分結 論進行實證分析，包含運用第二章的結論採用構型離差模型(fit as profile deviation)作為配適的衡量工具，同時也運用第三章的個案發現將餘裕資源 與策略配適視為是企業追求成長的重要途徑，並以此為基礎推導假設進行 實證分析。
此外，本章進一步延續動態能力與資源基礎觀點將策略配適視為組織 內部重要的程序績效(Augier and Teece, 2009; Ray, Barny and Muhanna, 2004)，並針對文獻上對於餘裕資源存在的爭論，提出兩項研究問題進行探 討：(1)餘裕資源的使用效率受到哪些因素影響？(2)餘裕資源的使用效率對 企業成長的影響為何？以下分別針對實證結果討論、理論貢獻及未來研究 方向進行說明。
一、實證結果討論
首先，對於研究問題一而言，本研究分別從企業成長理論的價值創造 觀點，以及代理理論的成本控制機制提出說明。研究結論顯示，第一，當 企業內部的互補資源愈多且為高度專屬時，餘裕資源的使用效率愈高；第 二，當企業內部愈能控制代理成本時，餘裕資源的使用效率愈高。
從企業成長理論的價值創造觀點可以發現，企業內部餘裕資源能否發 揮效用的關鍵在於兩個因素：TMT 管理團隊的能力、以及企業內部是否存 在與餘裕資源互補的企業專屬資源。當管理團隊的知識與經驗愈豐富愈有 機會發現有效運用餘裕資源的使用方式，則餘裕資源能夠創造的程序績效 愈高，呼應 Penrose(1959)的主張。再者，組織內部若存在專屬且互補的資 源時，則餘裕資員的使用方式愈多元，愈能有效提升餘裕資源的使用價值，
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創造更高的程序績效。
在代理理論方面，本研究提出兩項建議，說明如何從 TMT 團隊的組成 方式降低使用餘裕資源時的代理成本，分別為(1)選擇年資較高的管理者組 成高階管理團隊；(2)讓管理團隊成員兼任董事提高監督效果。研究結果顯 示透過管理團隊成員兼任董事的方式，可以增加董事會對管理團隊其他成 員的監督效果，降低代理成本，避免餘裕資源濫用的情形。
由於企業專屬知識創造的經濟租屬於 quasi-rent，若轉移到其他企業情 境中使用並無法發揮原本的價值，所以一旦管理團隊累積企業專屬知識與 能力後，產生沈沒成本，則可以有效提高管理者的移動障礙(Castanias and Helfat, 1991)。如此一來，管理者與企業兩者將成為利益共同體，因此管理 者會尋求餘裕資源的最佳配置方式，以追求企業利潤最大化為主，減少因 為自利動機造成的代理成本，但是研究結果顯示上述推論並未獲得支持。
對此，本研究認為可能因為年資存在其他的影響效果，而造成假設無法獲 得支持，例如：管理者年資愈高，決策過程中容易產生思考僵化的現象 (Hambrick, 1994; Virany, Tushman and Romanelli, 1992)，使得餘裕資源無法 達到最佳配置，而抵減因為降低代理成本後產生的正向效益。
其次，對於研究問題二而言，本研究主張運用餘裕資源的使用效率愈 高，愈能促進企業資產報酬率的成長，研究結果顯示兩者確實存在正向的 關連性。一般而言，人們學習的知識的方式有兩種，一種是通過傳授或教 導的方式獲得；另一種則必頇透過個人經驗累積的方式學習獲得。第一種 方式的學習通常可以訴諸於文字，是一種比較『客觀』的知識，不容易產 生競爭優勢，而第二種知識，通常可以被稱為『經驗知識』，這種經驗知 識通常無法有效移轉，而且一旦產生則對個人在吸收知識與運用知識的能 力將因此提升(Penrose, 1959)。因此，一旦管理者成功的運用組織內部的餘
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裕資源創造更高的程序績效，管理者在營運過程中獲得的知識與經驗將逐 步增加，而這些知識與經驗的增加經常是企業流程改善的基礎，也為企業 帶來更多新的生產服務機會，促進企業內部資源的使用效率。
二、理論貢獻
由於【研究三】主要在延續第二章與第三章的部分研究結論進行實證 分析，將策略配適視為程序績效，探討不同企業間是否因為內部條件的不 同(eg., TMT 管理團隊的特質)，造成餘裕資源使用效率的差異。因此，本研 究對於理論而言，主要有以下幾點貢獻。
首先，本研究針對餘裕資源的效果(effect)提供一個完整性的解釋，彌 補過去研究僅採用對立假設(eg., Tan and Peng, 2003)或是曲線關係(Nohria and Gulati, 1996)驗證餘裕資源對績效的影響。餘裕資源對績效的影響效果 是長久以來存在的爭論，然而回顧文獻可以發現相關研究大多採用對立假 設的方式，以一種孰是孰非的方式處理爭論，然而這樣的方法並無法說明 餘裕資源真正的效果，亦即當對立假設的一方成立時，並不能表示另一方 的效果不存在。為了避免採用對立假設方式處理爭論可能產生的疑義，後 續研究進一步採用曲線關係說明餘裕資源對績效的影響，同時處理餘裕資 源的正向與負向效果，認為餘裕資源對績效的影響其決定因素視餘裕資源 的總量而有不同的效果，雖然這種方法已進一步改善對立假設的缺失，然 而採用曲線關係的研究，仍舊不符合實務的現象，因為實際上我們仍看到 很多擁有龐大存量餘裕資源的企業，仍舊持續獲利且成長。對此，本研究 認為應該重新審視看問題的視角，將研究問題修正為『同樣擁有餘裕資源，
為何某些企業可以發揮餘裕資源的效果、有些則否？』替代過去探討『餘 裕資源對績效影響為何？』的研究問題。
因此，本研究分別從企業成長理論的價值創造觀點，以及代理理論的
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成本控制機制提出說明，主張餘裕資源之所以在某些企業可以創造價值，
是因為該企業內部存在得以讓餘裕資源發揮效果的互補資源、知識與能力，
另外該企業也擁有設計良好的治理機制以控制餘裕資源可能誘發的代理 問題。因此透過本研究的理論架構，得以將兩個原本對餘裕資源存在歧見 的理論(資源基礎理論與代理理論)，予以修正，提供一個合理且貼近實務 現象的解釋方式，促進兩個理論間的對話。
另外該企業也擁有設計良好的治理機制以控制餘裕資源可能誘發的代理 問題。因此透過本研究的理論架構，得以將兩個原本對餘裕資源存在歧見 的理論(資源基礎理論與代理理論)，予以修正，提供一個合理且貼近實務 現象的解釋方式，促進兩個理論間的對話。