假說推論

一、目標設定與訓練動機之關聯

本研究起始以職涯發展的觀點延伸出本研究個人發展計畫(IDP)的研究脈絡，

Byars and Rue (1994)認為職涯規劃為個人欲達成某些目標(例如：確定職涯前途) 所發展各種手段之過程。然而，欲發揮個人潛力之最大化以達到晉升的目標，其 必須先發展有效的職涯規劃(Samsel, 1996)；以長期職涯管理之觀點，欲提升個人 之工作成就，職涯規劃實為不可缺乏之關鍵要素(Broscio & Paulick, 2003; Folsom

& Reardon, 2003)；此外，Noe (1986)認為受訓者之職涯規劃對訓練動機具正向影 響。由上述文獻顯示，職涯規劃為協助個人達成預期目標之工具；而其前提是須 先設立目標，具挑戰性及明確的目標是激勵的來源，較能引起員工的注意並激發 其動機(Locke, 1968)，且根據 90%的實證研究中顯示，目標設定為強大的激勵方 法，其對於動機具正向影響(Locke & Latham, 1984, 1990)，可激發員工參訓動機；

而當員工參與受訓時，受指派參與訓練之員工其反而更具有正向的訓練動機 (Baldwin & Magjuka, 1991; Tsai & Tsai, 2003)，因為受指派參訓有明確的目標，能 提升員工對此訓練有重要性之認知及價值產生，致使其願意投入學習某特別訓練 課程內容，而此可預測員工訓練動機(Mathieu et al., 1992; Tabassi et al., 2012; Tai, 2006)。此外，工作上的潛在利益(如：社會地位)、他人的認同(recognition)、晉 升機會(promotion)或是加薪(monetary raise)亦可能成為員工設立目標之範疇，進 而成為激勵作用對員工投入參訓動機具有正向影響(Latham & Locke, 2006;

Stiglbauer & Batinic, 2012)。

因此，根據以上推論提出本研究

假說 1：目標設定對訓練動機具有正向影響。

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二、保健因子與訓練動機之關聯

本研究保健因子分別以獎勵制度(薪資與福利)及人際互動來衡量其對員工參 訓動機之影響成效；此類因子當無法滿足個人需求時則會產生不滿；然而，當滿 足個人需求時此類因子亦無法增加個人滿意度(Herzberg et al., 2005)。

(一)獎勵制度

薪資與福利於 Maslow (1954)需求層級理論及 Alderfer (1972)ERG 理論中為人 類基本生存需求，且當薪資分配以技術為基礎時個人會為了滿足此需求而努力奮 鬥(張保隆、鄭妃君, 2008)。此外，根據 Güngör (2011)實證研究顯示獎勵制度可有 效提升員工動機，進而促使其行為產生；Aguinis et al. (2013)提出財務性獎勵為最 可以影響員工動機及績效的因素，但財務性獎勵不能總是滿足員工的期望，反倒 是非財務性獎勵較能達到誘發及激勵員工的效果(Chandler et al., 2009; Long &

Shields, 2010; Rynes et al., 2004)。

(二)人際互動

人際互動於 Maslow (1954)需求層級理論、Alderfer (1972)ERG 理論及 D. C.

McClelland (1975)三需求理論中為在團體社會中之關係及歸屬感需求。根據 Bossche and Segers (2013)研究顯示個體的行為及績效產出取決於其與巨大社會網 絡的緊密連結程度；此外，Raufelder et al. (2013)同儕依賴型動機與個人學習行為 具有關聯性，強調同儕之間相互影響的重要性(Brown & Theobald, 1999; Cook et al., 2007)。

因此，根據以上推論提出本研究

假說 2：保健因子對訓練動機具有正向影響。

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三、激勵因子與訓練動機之關聯

本研究激勵因子分別以工作特性(技能多樣性)及成就需求來衡量其對員工參 訓動機之影響成效。此類因子當存在時，人們會因此感到滿足而產生激勵作用；

但不存在時，人們並不會造成不滿足，僅沒有感到滿意罷了(Herzberg et al., 2005)。

(一)工作特性

面臨現今快速變化高競爭力的環境下，許多企業開始要求員工需具備多樣性 技能；如 Scott et al. (2005)研究證實具備多重技能方能負荷多變化之工作內容；此 外，Hadi and Adil (2010)提出技能多樣性與內在動機呈顯著正向相關，且技能多 樣性與工作滿意度成正相關；再者，Board (2012)指出提升技能多樣性可改善員工 對於個人工作之認知與價值，進而助長動機產生。

(二)成就需求

成就需求於 McClelland (1975)三需求理論中為個人為追求成就，挑戰自我、

實現及肯定之需求，此涉及到成就動機；Story et al. (2009)實證研究發現比起外在 成就動機，內在成就動機反而更能預測成就相關的三個因素(成功期望、認知需求、

自我強化)；此外，若欲了解此人是否具有成動機可從其身旁同儕類型判斷，顯性 希望成功者可預測其與成功同儕為伍(Pang et al., 2009)，而高成就動機者傾向於於 競爭中能有優良表現。

因此，根據以上推論提出本研究

假說 3：激勵因子對訓練動機具有正向影響。

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四、目標設定與任務績效之關聯

實證研究發現較困難或具挑戰性的目標，反而能預測較佳的績效表現，目標 設定之困難度與績效兩者具有正向線性關係(Locke & Latham, 1990; Locke &

Latham, 2002)；此外，Latham and Locke (2006)於亞洲、澳洲、歐洲及北美洲行為 科學已研究超過 88 項目不同類別任務之實證研究，其結果顯示明確的目標能明顯 提升個人之績效表現；但是，明確的目標並不一定會導致高績效，因為明確的目 標其困難度不同(Locke et al., 1989)。關於前述文獻，目標設定的屬性(目標明確度 與目標困難度)兩者皆可對績效產生正向影響；然而，目標設定對績效正向影響程 度仍取決於目標設定之困難度，因為當能力到達極限時，績效則趨於平穩或呈現 下降趨勢(Erez & Zidon, 1984)；因此，設定適當明確且具困難度的目標，實為一 重要關鍵(Miller et al., 2012)。

因此，根據以上推論提出本研究

假說 4：目標設定對任務績效具有正向影響。

五、目標承諾與任務績效之關聯

目標承諾於目標設定理論中為一重要激勵構念，目標設定對績效之影響取決 於目標承諾，Locke et al. (1988)此種狀況無須證明即可顯示，若沒有目標承諾,目 標設定即無法發揮功效；再者，Klein et al. (1999)發現目標承諾與績效兩者呈正向 相關，且當員工對其目標產生承諾時，更能突顯目標對於績效之關係(Locke &

Latham, 2002)。若此時員工受組織或主管指派參訓，將有助於提升員工對訓練之 重要性之認知及價值產生以增強其對此參訓之承諾(Tai, 2006); Tabassi et al.

(2012)亦證實訓練指派給予員工清楚的受訓目標，且因指派能讓員工了解此任務 之重要性，導致對此產生承諾進而正向影響績效產出。

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因此，根據以上推論提出本研究

假說 5：目標承諾對任務績效具有正向影響。

六、訓練動機與任務績效之關聯

員工教育訓練對於企業而言為最重要之策略，藉此可幫助員工獲得獨特知識 與技能以因應環境之挑戰(Tabassi et al., 2012)；然而，為收訓練成效，受訓者之動 機層級為關鍵決定因素(Mathieu et al., 1993; Tannenbaum & Yukl, 1992)，意即於訓 練過程中動機可以影響員工參訓意願(Maurer & Tarulli, 1994; Noe & Wilk, 1993)。

因此，我們可以了解員工之參訓動機於訓練過程中扮演關鍵角色，根據研究顯示 動機其可顯著提升個人訓練績效產出(Smith, Jayasuriya, Caputi, & Hammer, 2008;

Tabassi et al., 2012b; Tai, 2006)；相較於其他可能會影響員工訓練成效之因素，如 組織氣候、環境因素、獎勵制度等，受訓者之動機為最重要之因素(Mathieu & J.W.

Martineau, 1997; Mathieu et al., 1993; Quiñones, 1995)；而此訓練動機之屬性為內在 動機，有學者指出內在動機可對任務績效產生正向影響(Zapata-Phelan et al., 2009)。

因此，根據以上推論提出本研究

假說 6：訓練動機對任務績效具有正向影響。

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