研究結論

本研究主要探討可能影響員工參與組織內部教育訓練之動機相關因素，於個 人發展計畫(IDP)發展脈絡之下，員工具自覺能力可主動察覺自我職能差距並願意 主動參與組織內部員工相關教育訓練活動；本研究回收有效樣本數達 66.3%填答者 為自願性參與員工教育訓練，此狀況呼應本研究之觀點。因此，根據本研究目的 進而推論出本研究六個假說，且已於第四章進行假說驗證，以下續說明本研究之 假說推論與實證研究驗證之結果。根據本研究假說驗證結果獲得以下幾項重要結 論：

一、 促進員工參訓動機之因素

此部分主要為呼應本研究目的一：以員工之觀點探討可激發員工參與個人發 展計畫(IDP)之動機相關因素。

(一)明確且具適當困難度的目標設定能有效促進員工參訓動機

為促進員工之參訓動機，本研究將員工於參訓前之訓練目標設定設立為目標 設定構面，而本研究將員工參訓前預先設立之訓練目標視為必要條件，因為目標

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可引導行動產生(Latham & Locke, 2006)；且經回收研究樣本數據分析後發現填答 者自我主觀衡量評估此目標設定對參訓動機影響程度之平均數值偏高，顯示當此 目標設定可被清楚明確定義且為員工個人能力所及之具困難度之目標時，則可有 效激發員工之動機產生。此結果同相關實證研究顯示具挑戰性的目標為激勵的來 源，此外明確的目標可引起員工的注意並激發動機產生(Locke, 1968; Locke, &

Latham, 1990)；因此，本研究假說 1：目標設定對訓練動機具有正向影響，經實證 研究驗證此假說推論成立。

(二)組織內部提供之保健因子可有效促進員工參訓動機

本研究採用之保健因子為第二個可能影響員工參訓動機之因素，此構面涉及 依附於組織下人類基本的生存需求。此類因子當無法滿足個人需求時，則會產生 不滿；相對地，當個人需求滿足時，此類因子亦無法增加個人滿意度(Herzberg et al., 2005)。本研究以保健因子衡量其對員工參訓之影響程度時，因考量到填答者源自 於不同產業別，其公司政策及組織文化亦有所不同，因此對於組織內部提供之獎 勵制度及人際互動感受力則不同，因此本研究假說 2：保健因子對訓練動機具有正 向影響，經實證研究驗證此假說推論不成立。但是，若檢視模型 3 將發現銀行業 於保健因子對訓練動機之路徑為顯著影響，因銀行產業的組織文化講求組織內部 員工之間資訊的分享與溝通高度資訊分享；此外，常將獎酬制度與員工績效發展 兩者結合。此驗證前述考量到填答者源自於不同產業別及組織文化，其對於組織 內部提供之獎勵制度及人際互動感受力不同之說法。因此，可解釋本研究假說 2：

保健因子對訓練動機具有正向影響，經實證研究驗證此假說推論成立。

(三)組織內部提供之激勵因子可有效促進員工參訓動機

為探究可能引發員工參訓動機之相關因素，本研究亦另外引入激勵因子之構 面進行衡量，此構面涉及由組織內部提供與工作發展需求相關之因素，此類因子 不存在時並不會造成不滿足,僅沒有感到滿意罷了(Herzberg et al., 2005)。本研究以

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激勵因子衡量其對員工參訓之影響程度時，因考量到填答者源自於不同產業別，

其公司政策及組織文化亦有所不同，因此對於組織內部提供個人工作技能多樣性 需求及個人工作成就需求感受力則不同，因此導致本研究假說 3：激勵因子對訓練 動機具有正向影響，經實證研究驗證此假說推論不成立。但是，若檢視模型 2 將 發現保險業於激勵因子對訓練動機之路徑為顯著影響，保險業銷售的是無形的商 品，進而突顯業務人員的重要性，為求得高績效與競爭優勢尤其強調多樣性專業 技能之需求；此外，因組織文化進而塑造保險從業人員多為高成就需求者，員工 多為自發性學習。此驗證前述考量到填答者源自於不同產業別及組織文化，其對 於組織內部提供之技能多樣性需求及成就需求之感受力不同之說法。因此，可解 釋本研究假說 3：激勵因子對訓練動機具有正向影響，經實證研究驗證此假說推論 成立。

二、員工參訓後之績效回饋

此部分主要為呼應本研究目的二：以員工之觀點探討員工參與個人發展計畫 (IDP)後於專業知能之回饋。

(一)明確且具適當困難度的目標設定能有效提升員工之任務績效

據前述本研究假說推論 1、2、3 皆成立，此說明員工於參訓前之訓練目標設 定及組織提供與工作需求相關之保健因子及激勵因子為可促進員工參訓動機之潛 在因素；然而，本研究依研究目的二則欲更進一步評估員工於參訓後於任務績效 之回饋成效。此任務績效構面，本研究主要依員工於參訓後自我評估事前之訓練 目標設定對事後於工作執行層面之影響程度。根據本研究之實際驗證後，此結果 同相關實證研究顯示越困難的目標，反而越能導致更良好的績效，且比起模糊的 目標或沒有目標設定，具體及困難的目標反而可導致較高水準的績效表現(Latham

& Locke, 2006; Locke, & Latham, 1990; Locke & Latham, 2002)；然而，當能力達到 極限時或對較高困難度目標承諾失效時,績效則趨於平穩或呈現下降趨勢(Erez &

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Zidon, 1984)，因此設定明確且具適當困難度的目標方可有效促進員工之參訓動機 (Miller et al., 2012)。本研究假說 4：目標設定對任務績效具有正向影響，經實證研 究驗證此假說推論成立。

(二)員工對訓練目標設定之承諾可有效提升其任務績效

續前述，除了員工之訓練目標設定及參訓動機可有效提升其任務績效，員工 對於訓練目標設定之承諾亦可有效提升任務績效。本研究之假說驗證結果同相關 實證研究顯示，目標承諾與績效兩者具正向關係，當員工對此目標產生承諾時可 正向影響績效提升(Klein, Wesson, Hollenbeck, & Alge, B., 1999; Tabassi et al., 2012;

Tai, 2006)。根據本研究之實證研究結果顯示，為促進員工願意參與組織內部教育 訓練相關活動，此有賴於員工於參訓前設定明確且具適當困難度的目標；此外，

員工於參訓之關鍵乃在於績效產出，而本研究證實提升員工對此訓練目標之承諾 可有效提升員工之任務績效。因此，可解釋本研究假說 5：目標承諾對任務績效具 有正向影響，經實證研究驗證此假說推論成立。 歸結上述論述說明本研究已達成 本研究目的一及二，證實本研究可藉由探討員工參與教育訓練動機之觀點可預測 員工參與 IDP 之動機相關因素。

(三)員工之參訓動機可直接影響任務績效有效提升

於本研究模型中，相較於目標設定對任務績效直接影響之路徑，目標設定透 過訓練動機對任務績效卻無法發揮影響成效。本研究以訓練動機構面衡量當員工 之參訓意願源自於其將組織內部訓練活動視為可達成訓練目標之工具，且期望能 於工作執行層面產出(任務績效)之影響程度。回顧文獻顯示動機其可顯著提升個 人訓練績效產出(Tabassi et al., 2012b; Tai, 2006; Zapata-Phelan et al., 2009b)，訓練動 機扮演著可有效影響績效提升之關鍵角色；然而，本研究假說 6：訓練動機對任務 績效具有正向影響，經實際驗證後卻發現此推論與相關實證研究結果相違背(如圖 4-1 所示)。但是，若將總體依序分產業別分析各模型中六個構面之關係，將發現

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於保險業及銀行業模型中之訓練動機構面對任務績效構面皆為顯著正向影響。然 而，於觀光產業模型中此路徑卻為負向顯著影響，此反應觀光產業的組織文化及 工作職務類別。觀光產業屬於高服務性質的產業，講求服務品質以創造顧客的福 祉。組織內部具多個部門，為因應各部門專業技能需求，於課程設計上多為技能 教授課程，且多為師徒制技術相傳；然而，於技能相傳過程中不免會因外在因素 如指導風格、性別等差異而間接影響員工參訓動機。此則需探討可影響訓練動機 之主要四種因素：職涯規劃、工作投入、指派及情境阻礙，當員工無職涯規劃、

工作不投入、受指派、工作情境受阻礙皆會削弱員工參訓動機，若解除此四種負 向壓力則可正向影響員工績效產生。由此結果說明雖然就總體而言因產業差異，

造成彼此間相互影響進而削弱此路徑之顯著性，但依產業別分析卻發現訓練目標 對任務績效之路徑皆達顯著，因此，可解釋本研究假說 6：訓練動機對任務績效具 有正向影響，經實證研究驗證此假說推論成立。

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