管理意涵

根據本研究結論與發現，歸結上述提出本研究四項管理意涵：一、目標設定 對員工參訓具重要性；二、組織提供之誘因並非總是能夠符合員工期待及滿意度；

三、有參訓動機並非能有良好績效；四、培養員工使命必達的信念，以下一一說 明之。

一、目標設定對員工參訓具重要性

欲促使員工參與組織內部相關教育訓練活動，許多企業多採勸說方式「希望 員工多參與」，然而，使用這種方式的結果可想而知；因為此時組織或主管給予員 工僅是模糊的目標，當員工被告知一訊息時，員工內心會產生許多疑問，例如：

我要參加什麼訓練課程？我有需要參加嗎？我有多餘的時間可以參加嗎？需要另 外繳學費嗎？等許多問題接踵而來，依人類的天性，最後多半選擇不參與。與其 如此，倒不如採用事先制定策略，先設定一個明確具體的目標；此外，此目標之 困難度必須依員工個人能力做適當調整。目標設定為有效的激勵方法，其可以激 發員工產生動機，進而引導其參訓行為。然而，成功誘發員工參訓僅是前端作業，

員工參訓的宗旨及最後關鍵乃是衡量其參訓後是否能夠彰顯於績效產出。為收訓 練成效，事前制定目標的策略有其必要性，因為明確的目標可清楚引導員工；此 外，適當困難度的目標亦可挑戰員工的潛在能力。

二、組織提供之誘因並非總是能夠符合員工的期待及滿意度

本研究以雙因子理論中之保健因子及激勵因子為組織提供之誘因，以員工之 觀點自我評估其誘發個人參訓動機之影響程度。保健因子，人基本的生存需求，

本研究僅取組織內部之獎勵制度，以及員工個人與組織內部他人之人際互動為衡 量變數；激勵因子，與工作發展需求相關，本研究僅取員工個人工作特性之技能 多樣性需求，以及員工個人於工作上之成就需求為衡量變數。依本研究第四章假

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說驗證結果顯示，激勵因子與保健因子因產業別不同而產生差異性顯著，此說明 兩種原因：(一)各產業因公司政策及組織文化不同，導致員工於各衡量變數之感 受力不同，例如：保險業、銀行業及觀光業於保健因子呈現差異性顯著。(二)雙 因子理論之保健因子及激勵因子其類別眾多，而本研究僅取個因子中之兩項因子 作為衡量變數，因而導致無法適用於各產業別。

三、有參訓動機並非等同有良好績效

本研究將訓練動機之操作型定義為員工之參訓意願，源自於其將組織內部訓 練活動視為可達成訓練目標之工具，且期望於參訓後能達到預期結果。根據相關 實證研究顯示，訓練動機對任務績效具有正向影響，本研究之實證結果顯示卻與 相關實證結果相違背，此說明兩種原因：(一)因產業別不同，因此當合併分析時，

此正向顯著影響效果將呈現削弱甚至消失。(二)將訓練動機構面之操作型定義及 題項設計與實證結果顯示三者加以對照，此結果則反映於組織內部員工相關教育 訓練活動之課程設計層面。此說明依員工之主觀認知，部分員工認為組織內部提 供之相關訓練課程無法成為協助員工達成個人發展目標之工具，因此導致員工缺 乏參訓意願。再者，可促進員工參訓動機之主要有職涯規劃、工作投入、指派、

情境阻礙四種因素；因此，我們可回溯員工參訓動機之源頭並加以探討。若員工 無個人職涯規劃；以財務利益為工作投入因素；非指派，無清楚目標設定；於工 作環境中面臨工作情境阻礙，此四種情況皆會影響員工之正向參訓動機，因而無 法有效彰顯於任務績效上。

四、培養員工使命必達的信念

本研究將訓練動機之操作型定義為承諾達到此訓練目標，其對學習成效之影響 程度。據第一項說明，事前制定目標可有效提升員工之任務績效；除此之外，目 標承諾於目標設定理論中為一重要激勵構面，據實證研究顯示，員工對此目標設 定之承諾亦可提升其任務績效。目標設定、目標承諾及任務績效，三者具關連性。

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員工對此目標之承諾奠基於目標設定，目標設定對員工而言，是否具明確度與適 當困難度皆會影響員工對此目標之承諾程度；因此，為提升員工之目標承諾需先 檢視事前目標設定之合適度，由此處可再次證實目標設定之重要性。再者，待確 定員工對此訓練目標具高承諾時，則相對亦可收任務績效之高成效；因此，組織 可賦予此目標之價值性及重要性，進而影響員工對此目標產生使命必達的認知，

無論如何皆不影響其企圖達成目標之決心。

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