研究變數之操作型定義與衡量

一、目標設定 (一)目標明確度

此變項研究問卷設計參考並修改自 Leung and Liu (2003)測量題項；本研究將 目標明確度之操作型定義為經員工自行評估後，其主觀判定訓練目標設定之明確 度影響其參訓之程度。

(二)目標困難度

此變項研究問卷設計參考並修改自 Chesney and Locke (1991)測量題項；本研 究將目標困難度之操作型定義為經員工自行評估後，其主觀判定訓練目標設定之 困難度影響其參訓之程度。此構面之衡量題項(如表 3-1 所示)：

表 3-1

目標設定之問卷設計題項

構面 目標設定

變項與 操作型定義

1. 目標明確度：經員工自行評估後，其主觀判定訓練目標設定之明確 度影響其參訓之程度。

2. 目標困難度：經員工自行評估後，其主觀判定訓練目標設定之困難 度影響其參訓之程度。

衡量題項

參與組織內部員工相關訓練活動…

1. 明確的任務指派有助於我釐清訓練目標。

2. 我傾向有明確的訓練目標設定。

3. 明確的訓練目標使我能達到預期訓練成果。

4. 訓練目標之困難度為我能力所及時，我則想挑戰。

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二、保健因子 (一)獎勵制度

此變項研究問卷設計參考並修改自 Heneman and Schwab (1985)編製薪酬滿意 度量表(pay satisfaction questionnaire, PSQ)之其中兩個構面：薪資水準(pay level) 及福利(benefits)。本研究將薪資之操作型定義為經員工自行評估後，依其主觀認 為因工作而換得基本固定薪資影響其參訓之程度；福利之操作型定義為經員工自 行評估後，依其主觀認為因工作而換得非財務性待遇影響其參訓之程度。

(二)人際互動

此變項研究問卷設計參考並修改自 Ensley (1997)、Hoegl (1998)提出六個構面 測量團體中成員之間的社會互動關係，分別為 1、溝通(communication)；2、凝聚 力(cohesion)；3、工作規範(work norms)；4、相互支持(mutual support)；5、協調 (coordination)；6、衝突化解(conflict resolution)。本研究將人際互動之操作型定義

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三、激勵因子 (一)工作特性

此變項研究問卷設計參考並修改自 Hackman and Oldham (1975)之其中一個 構面衡量工作特性：技術多樣性(skill variety)；本研究將工作特性之之操作型定義 為因員工工作內容多樣化相對須具備技能多樣性之需求影響其參訓之程度。

(二)成就需求

此變項研究問卷設計參考並修改自 Subramaniam, McManus, and Mia (2002)之 測量題目，本研究將成就需求之操作型定義為員工關注於工作上的成就影響其參

此構面研究問卷設計參考並修改自 Truxillo and Weathers (2005)編製 T-VIES 量表，其提出訓練價值(valence)、工具性(instrumentality)及期望(expectancy)三個 衡量構面；本研究將訓練動機之操作型定義為因員工有意願參與教育訓練，進而 影響其參訓之程度。此構面之衡量題項，如表 3-4 所示：

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此構面研究問卷設計參考並修改自 Hollenbeck, Williams, and Klein (1989)之 測量題目；本研究將目標承諾之操作型定義為員工承諾達到此訓練目標對其學習

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表 3-6

任務績效之問卷題項

構面 任務績效

操作型定義 員工於參訓後，其可運用於與目前工作相關執行面之程度。

衡量題項

我在參與組織內部員工相關訓練活動之後，發現…

1. 我常試圖於訓練過程中有良好表現。

2. 我能將所學運用於實際工作上。

3. 我更能勝任目前的工作職務。

4. 我的工作效率能有效提升。

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