雙因子理論(Two-Factor Theory)

Herzberg, Mausner, and Snyderman (1959)提出具影響性之需求理論─雙因子 理論，又稱為激勵─保健理論(Motivation─Hygiene Theory)；其認為人類具有兩種 不同需求(Wright, 1989)，以下分述兩因子：

一、保健因子(Hygiene factors)

此類因子乃關於人基本的生存需求，其與工作本身不具直接相關，但其相關 的條件皆涉及到此項工作之執行，包括：薪資(salary)、福利制度(benefits)、人際 關係(interpersonal relations with supervisors and peers)、管理者風格(type of

supervision)、行政制度與態度(administrative policies and attitudes)、工作環境措施 (job security)、工作情況(work condition)等因素(Herzberg, Mausner, & Bloch Snyderman, 2005; Herzberg et al., 1959; Tietjen & Myers, 1998)；然而，此類因子當 無法滿足個人需求時，則會產生不滿；相對地，當個人需求滿足時，此類因子亦 無法增加個人滿意度(Herzberg et al., 2005)。舉例說明，當公司無法按時發給薪資 時，員工會因此而感到不滿；但是，即使公司能按時發給薪資時，員工卻也不會 因此感到滿足。

保健因子與工作本身無直接相關，主要是指工作外在的環境氛圍，故又稱為 外在因素(extrinsic factors)。本研究於個人發展計畫(IDP)脈絡發展下，欲探討可激 發員工參與教育訓練之動機因素；因此，本研究以員工觀點考量組織層面提供可 能影響員工參訓動機之外在因素，進而擇以其中兩個可直接觀察及測量之潛在因 素，分別為獎勵制度(Reward system)及人際互動(Interpersonal interaction)。

(一)獎勵制度(Reward system)與動機(Motivation)

本研究根據 Heneman (2007)提出總體獎勵策略可分為薪資與福利，結合原保 健因子其中兩項因子：薪資(salary)、福利制度(benefits)，欲藉此探討組織提供薪

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資及福利上的獎勵對影響員工參訓動機之程度。薪資(salary)一詞同工資、薪水、

所得等意思,陳琪婷與吳欣怡(2008)將薪資定義為企業對員工付出之勞力所提供 的金錢報酬，包括：底薪、獎金、加班費、津貼等，且其將薪資組合分為固定薪 資(底薪)與浮動薪資(獎金、加班費、津貼)兩類。本研究將薪資定義為員工以勞 力及時間換取依照公司內部規定各職級分配之基本固定薪資。福利(benefits)乃是 指組織為改善並提升員工之生活水平及增加員工生活便利性，而給予員工免費給 付之經濟待遇。其具體內容可分為居住、修養娛樂、生活設施及其他關懷性之待 遇。福利於組織薪酬管理中，可發揮重要作用；意即其可發揮激勵作用(姚裕群, 2008)，例如：高福利可吸引人才亦或留住人才。本研究將福利定義為公司提供可 提升員工工作滿意度之具體需求待遇。

針對獎勵制度之功效，Lawler III (1993)提出獎勵制度欲達成的六項目標，其 中兩項為激勵績效提升及培養技能、知識，尤其是當獎勵制度奠基於績效表現及 技能時，更能彰顯獎勵制度的成效。根據 Ong and Teh (2012)實證研究顯示，在馬 來西亞 98%的公司多藉由獎勵制度以影響員工行為產生進而提升績效，獎勵制度 雖可影響組織及個人績效，內在獎勵(如：成長需求、成就)與績效成長成正相關；

而外在獎勵(如：薪資、福利)僅為暫時性激勵，與績效成長呈負相關。因此，就 長期獎勵機制觀點，高階管理者將採用內在激勵員工進而影響其行為，以提升員 工與工作相關之技能( Lawler, Edward III; Worley & Christopher, 2006; Lin, 2007;

Luthans & Kreitner, 1985)；Güngör (2011)實證研究亦證實獎勵制度可有效影響員 工績效；Aguinis, Joo, and Gottfredson (2013)提出財務性獎勵為最可以影響員工動 機及績效的因素，而薪資對於激發員工動機而言為不可或缺的必要條件。財務性 獎勵不能總是滿足員工的期望，反倒是非財務性獎勵較能達到誘發及激勵員工的 效果(Chandler, Chonya, Mtei, Reyburn, & Whitty, 2009; Long & Shields, 2010;

Rynes, Gerhart, & Minette, 2004)。

本研究提出之獎勵制度(薪資與福利)於 Maslow (1954)需求層級理論中為生理

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需求(physiological needs)；於 Alderfer (1972)ERG 理論中為生存需求(existence needs)，此為人類基本生存需求，人類為求生存勢必先滿足基本需求。因此，本 研究使用 Heneman and Schwab (1985)提出四個構面：薪資水準(pay level)、調薪 (pay raises)、薪資結構管理(structure and administration)及福利(benefits)；其中擇以 薪資水準及福利來衡量員工對獎勵制度之滿意度對其參訓動機之影響程度。

1、薪資水準：公司於比較市場上其他競爭者制定的薪資後，所支付給員工的平均 薪資；2、福利：為組織給予內部員工之各種直接或間接之獎勵，其多為非財務性 報酬，與個人績效無直接關聯。

(二)人際互動(Interpersonal interaction)與動機(Motivation)

本研究提出之人際互動乃轉換自將原保健因子中之人際關係(interpersonal relations with supervisors and peers)，根據其原文之意乃是指與主管及同儕之間的 關係；於是，本研究欲以員工觀點，探討於一組織內員工個人與其他成員(主管或 同事)之互動關係對其參訓動機之影響程度。保健因子中之人際關係(interpersonal interaction)是指人與人之間的交互關係，關係和諧與否其維繫於個人待人處事之 態度與能力(吳崇旗、翁綾君、吳惠瑩, 2010)。人際關係為人與人之間透過語言、

思想、感情的社會互動，互動的範圍極為廣闊，包括親人、朋友、同儕等(張學善、

林旻良、葉淑文, 2010)，隨個人之角色不同其可擴及之範圍亦不同。 本研究將 人際關係定義為員工與組織內部同事及主管間的互動關係。員工隸屬於組織內部 的一部分過著團體生活，總不免需藉由與他的互動來傳達訊息或交流、聯繫感情，

人們總是努力維持與他人之關係，害怕自己被他人孤立，而此種需求於 Maslow (1954)需求層級理論中之社會需求(social needs)；於 Alderfer (1972)ERG 理論中之 關係需求(relatedness needs)；於 McClelland (1975)三需求理論中之歸屬需求(need for affiliation)，員工於組織中希望獲得組織內部主管或其他同事的肯定、接納與 認同，藉此於團體中尋求歸屬感。

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Bossche and Segers (2013)以社會網絡的觀點檢視員工訓練移轉行為，經實證 研究證實個體的行為及績效產出取決於其與巨大社會網絡的緊密連結程度。由此 觀點可初步判斷在組織內部員工與其他同事、主管良好的人際互動關係可促進員 工參訓動機。此外，Raufelder, Jagenow, Drury, and Hoferichter (2013)將動機類型 (motivation type, MT)分為四種：教師依賴型(teacher-dependent MT)、同儕依賴型 (peer-dependent MT)、教師與同儕依賴型(teacher- and peer-dependent MT)、教師與 同儕獨立型(teacher- and peer-independent MT)衡量學生在學習第二語言的學術動 機(scholastic motivation)；其實證研究同儕依賴型動機與同儕學習行為具有關聯性，

例如：班上同儕的學習行為會影響學生產生學習動機；且在青春期的各方面發展 (包含動機)，越來越強調扮演同儕角色的重要性(Brown & Theobald, 1999; Cook, Deng, & Morgano, 2007)。因此，組織內部可藉由員工與同事、主管間培養良好人 際互動關係，因著彼此的影響力進而帶動學習型組織文化，組織成員間保持競合 關係，邁向組織及個人需求與目標發展。

為探討員工之人際互動對其參訓動機之影響程度，因此本研究採用 Hoegl (1998)提出六個構面分別為：1、溝通(communication)：團隊成員間彼此資訊交流；

2、凝聚力(cohesion)：團隊成員渴望待在此團隊的程度；3、工作規範(work norms)：

團隊成員間彼此資訊交流；4、互助(mutual support)：此於團隊合作中為必要的，

講求合作而不是相互競爭；5、協調(coordination)：於完成共同任務的過程中，大 部分的成員同時進行其他不同次級任務，此時則須同時透過時間、預算及成果來 管理協調；藉由控制好上述之調節，則此可促進人際互動之品質；然而，「平衡成 員的貢獻」之實證結果顯示其具有內容效度的問題，因其定義太近似於技術性任 務績效(technical task performance)，所以 Ensley (1997)加以修正進而提出第六個衡 量構面為衝突解決(Conflict resolution)：團隊成員處理衝突的方式，此對於人際互 動的觀念很重要。

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二、激勵因子(Motivation factors)

此類因子乃關於工作發展之需求(growth needs)，與工作本身具備的因素相關，

包括：成就(achievement)、讚賞認同(recognition)、工作本身(work itself)、責任 (responsibility)、升遷發展(advancement)、專業與個人成長(professional and personal growth)、知識與訓練(knowledge & training)等因素(Herzberg, 1971; Herzberg et al., 1959)；然而，當此類因子不存在時並不會造成不滿足,僅沒有感到滿意罷了 (Herzberg et al., 2005)。根據 Herzberg 的觀點，人們企圖達到預期目標，且當他們 的需求被滿足時，此時於工作上將產生激勵作用(motivators)；舉例說明，當公司 依個人績效表現給予加薪時，此時員工企圖達到加薪之目標時，員工則會因此感 到滿足，無形中產生激勵作用；但是，若沒有加薪制度員工卻也不會因此感到不 滿。

激勵因子與與工作具直接相關，隱含於工作運作過程中，故又稱為內在因素 (intrinsic factors)；而此因素可滿足員工內在需求以激發員工個人從事某一事情之 動機。本研究於個人發展計畫(IDP)脈絡發展下，欲探討可激發員工參與教育訓練 之動機因素；因此，本研究以員工觀點考量組織層面提供可能影響員工參訓動機 之內在因素，進而擇以其中兩個可直接觀察及測量之潛在因素，分別為工作特性 (job characteristic)及成就需求(need for achievement)。

(一)工作特性(Job characteristic)與動機(Motivation)

本研究提出之工作特性乃是源自於原激勵因子中之工作本身(work itself)，

其是指工作內容性質，例如：工作多變性、挑戰性或創新性(余朝權, 2005)；然而，

因為工作性質不同，其工作特性亦隨之不同。舉例說明，若某員工之工作內容性 質具多變化且具困難度，此時其則需具備多項技能亦或是適當的自主能力始能因 應工作需求。

關於前述工作特性與動機兩者之關係，Hackman and Oldham (1976)提出工作

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特性模式(job characteristic model, JCM) ─ 五種核心構面探討可影響員工動機之 工作特性：1、技術多樣性(skill variety)：員工於從事某特定工作時，其所需具備 多項能力與技術之程度；2、工作完整性(task identity)：係指員工之工作內容可連 貫完整性或可分辨其段落，其包含工作任務之開始與結束，且於最後能看到具體 的產生；3、工作重要性(task significant)：工作之產出結果對組織或個人之影響程 度；4、自主性(autonomy)：係指整體工作內容給予員工自由、自主及獨立之程度；

5、回饋性(feedback)：係指能夠直接反應員工工作成果之相關資訊。

以擴展代理商為例，技能多樣性為其主要講究之工作特性，意即此工作需具 備多重技術與能力方能負荷多變化的工作內容(Scott, Swortzel, & Taylor, 2005)；面 臨現今快速變化高競爭力的環境下，為求生存許多企業開始要求員工需具備多樣 性技能。另外，根據 Hadi and Adil (2010)實證研究顯示，工作特性五個構面皆與 內在動機呈顯著正向相關，且技能多樣性、工作完整性、工作重要性三者與工作 滿意度成正相關；此外，Board (2012)指出提升技能多樣性可改善員工對於個人工 作之認知與價值，進而助長動機產生。公司內部員工教育訓練為快速培養員工技 能多樣性之策略，但並非每位員工皆能自發性參與訓練；因此，組織可藉由提升

以擴展代理商為例，技能多樣性為其主要講究之工作特性，意即此工作需具 備多重技術與能力方能負荷多變化的工作內容(Scott, Swortzel, & Taylor, 2005)；面 臨現今快速變化高競爭力的環境下，為求生存許多企業開始要求員工需具備多樣 性技能。另外，根據 Hadi and Adil (2010)實證研究顯示，工作特性五個構面皆與 內在動機呈顯著正向相關，且技能多樣性、工作完整性、工作重要性三者與工作 滿意度成正相關；此外，Board (2012)指出提升技能多樣性可改善員工對於個人工 作之認知與價值，進而助長動機產生。公司內部員工教育訓練為快速培養員工技 能多樣性之策略，但並非每位員工皆能自發性參與訓練；因此，組織可藉由提升