路徑分析

於評估 PLS 模型中，其可依模型中之路徑係數(𝛽)分析自變數與依變數間之關 聯強度及因果關係，以及分析模型預測力(R²)以探究自變數對依變數之解釋程度；

再者，欲驗證假設則需檢視與路徑係數(𝛽)對應之 t-value，當 t-value 大於 1.96 時表 示此研究假設成立(Hulland, 1999)。本研究經 PLS Algorithm 檢驗模型中各構面之 路徑係數𝛽值及預測指數 R²值之結果，訓練動機(TM)之 R²= .569、任務績效(TP) 之 R²= .712。另外，檢視本研究模型 1 發現僅目標設定對訓練動機之路徑具顯著 性，因此可知目標設定對訓練動機之總解釋變異量為 56.9%；再者，目標設定對任 務績效之路徑具顯著性，因此可知目標設定對任務績效之解釋變異量為 71.2%(如 圖 4-1 所示)。以下將進行本研究六個假說之驗證與說明：

假說 1：員工於參訓前之訓練目標設定是否對其參與訓練動機具有顯著影響。員工 於參訓前之訓練目標設定對其參與訓練動機之路徑係數𝛽值= .480 (t =3.430, p< .001)，具有顯著影響，表示當明確且具適當困難度的訓練目標設定可有助於提

升員工參與組織內部教育訓練活動的動機，因此假說 1 成立。

假說 2：組織內部提供員工之保健因子是否對其參與訓練動機具有顯著影響。組織 內部提供員工之保健因子對其參與訓練動機之路徑係數𝛽值= .068 (t = .516, p> .05)，

不具有顯著影響，表示組織內部提供員工之獎勵制度與良好人際互動之組織文化 無法實際提升員工參與組織內部教育訓練活動的動機，因此假說 2 不成立。

假說 3：組織內部提供員工之激勵因子是否對其參與訓練動機具有顯著影響。組織 內部提供員工之激勵因子對其參與訓練動機之路徑係數𝛽值= .272 (t =1.541, p> .05)，

不具有顯著影響，表示組織內部提供員工技能需求多樣性之工作特性及滿足個人 成就需求無法激發工參與組織內部教育訓練活動的動機，因此假說 3 不成立。

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假說 4：員工於參訓前之訓練目標設定是否對其參訓後與工作相關之任務績效具有 顯著影響。員工於參訓前之訓練目標設定對其參訓後與工作相關之任務績效之路 徑係數𝛽值= .247 (t =2.202, p< .05)，具有顯著影響，表示員工於參訓前之訓練目標 設定能有效提升其於參訓後與工作相關執行面之績效產出，因此假說 4 成立。

假說 5：員工對訓練目標設定之承諾是否對任務績效具有顯著影響。員工之訓練目 標承諾對任務績效之路徑係數𝛽值= .506 (t =5.040, p< .001)，具有顯著影響，表示 員工對訓練目標設定之承諾能有效提升其於參訓後與工作相關執行面之績效產出，

因此假說 5 成立。

假說 6：員工參與組織內部相關訓練活動之動機是否對任務績效具有顯著影響。員 工參訓動機對任務績效之路徑係數𝛽值= .165 (t = 1.322, p> .05)，不具有顯著影響，

表示員工即使具有參訓動機仍無法直接彰顯於參訓後與工作相關之任務績效上，

因此假說 6 不成立。據上述彙整各假說驗證結果如表 4-12 所示：

表 4-12

研究假說驗證

假說 假說驗證

H1： 目標設定對訓練動機具有正向影響。 成立

H2： 保健因子對訓練動機具有正向影響。 不成立

H3： 激勵因子對訓練動機具有正向影響。 不成立

H4： 目標設定對任務績效具有正向影響。 成立

H5： 目標承諾對任務績效具有正向影響。 成立

H6： 訓練動機對任務績效具有正向影響。 不成立

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.088.088 .272.272 R² = .569

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表 4-13

路徑效果分析與假說驗證表

假設路徑 直接效果 間接效果 總效果

GC TP .496 - .506***

GS TM .489 - .480***

GS TP .247 .079 .326*

HF TM - .001 - .068

MF TM .358 - .272

TM TP .149 - .165

*p < .05, **p < .01, ***p < .001

本研究主要欲探討可能影響員工參與組織內部教育訓練之動機相關因素，經 檢視模型發現對訓練動機而言，員工於參訓前之訓練目標設定對員工之參訓動機 最具直接效果(總效果= .480***)，顯示目標設定於此模型中為主要驅動員工參訓 動機之因子，而此訓練目標須為明確之目標且具適當困難度之目標設定。探討可 能影響員工參與組織內部教育訓練之動機相關因素為本研究之主要宗旨；除此，

本研究亦更進一步了解於此模型中可激發員工參訓動機之潛在因素對於員工參訓 後任務績效產出之影響成效，發現員工對訓練目標設定之承諾對其參訓後與工作 執行面之任務績效最具直接效果，此顯示員工之目標承諾可對提升其任務績效有 極大助益。再者，員工之訓練目標設定亦可對任務績效產生直接效果為 .247，間 接效果為 .079(總效果= .326*)，檢視直接與間接效果之數值發現直接效果大於間接 效果，由此顯示訓練動機不具中介效果。

據前述本研究模型 1 之假說驗證顯示，假說 2、3、6 為不成立；然而，經比 較模型 2、3、4 三者後，卻發現本研究假說 2、3、6 因於不同產業而產生差異性 顯著影響，假說 2：組織內部提供員工之保健因子是否對其參與訓練動機具有顯著 影響，檢視模型 3 路徑係數𝛽值= .378 (t = 3.313, p< .001)，具有顯著影響；因此，

本研究解釋假說 2 亦為成立。假說 3：組織內部提供員工之激勵因子是否對其參與

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訓練動機具有顯著影響，檢視模型 2 路徑係數𝛽值= .368 (t = 5.653, p< .00)，具有 顯著影響；因此，本研究解釋假說 3 亦為成立。假說 6：員工參與組織內部相關訓 練活動之動機是否對任務績效具有顯著影響，檢視模型 2 路徑係數𝛽值= .434 (t = 3.327, p< .001)，具有顯著影響；模型 3 路徑係數𝛽值= .451 (t = 5.772, p< .001)，具 有顯著影響；因此，本研究解釋假說 6 亦為成立(如圖 4-2、圖 4-3 及圖 4-4 所示)。

然而，模型 3 訓練動機對任務績效之路徑係數𝛽值= - .313(t = 4.281, p< .001) ，為 負向顯著影響，於後續加以說明之。

目標設定目標設定

目標承諾目標承諾

任務績效任務績效 訓練動機訓練動機

保健因子保健因子 激勵因子激勵因子 .480***

.480***

.425***

.425***

.048.048

.434***

.434***

.031.031 .368**.368**

R² = .662

R² = .662 R R^{2 2} = .717= .717

圖 4-2 模型 2 保險業路徑分析圖

*p < .05, **p < .01, ***p < .001

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.378*** .268.268 R² = .287

.076.076 .052.052 R² = .668

R² = .668 R R^{2 2} = .783= .783

圖 4-4 模型 4 觀光業路徑分析圖

*p < .05, **p < .01, ***p < .001

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