第五章 日本工資定義與中國工資保護法制之考察
附表 3- 8 內政部認定工資要件之相關行政函釋
之要件 闡釋內容 發文字號
工 資 乃 勞 工 因 工 作 而 獲 致 之 報 酬 ， 不 論 其 工 作 天 數若干，均應發給應得之工資。
內政部64 年 5 月 6 日台內勞 字 第 632802 號函
工資內 涵包括 因工作 而獲得 之各種
報酬
查 工 資 內 涵 包 括 因 工 作 而 獲 得 之 各 種 報 酬 ， 不 因 雇 主 自 訂 之 名 義 如 何 而 影 響 給 付 計 算 之 標 準 ， 此 係 我 國 向 來 解 釋 原 則 ， 亦 為 各 國 通 例 。 至 台 灣 省 工廠工人退休規則生效日期已有明文規定，行政
內政部72 年 4 月 11 日台內 勞字第149317 號函
287 林更盛，「論勞基法上的工資」，第 333-334 頁。
288 黃茂榮、申康編著，植根勞工法案例體系勞動基準篇(增訂版)，第 185-187 頁，台北，植根法學叢書編 輯室，1987 年 10 月再版。
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工資認定
之要件 闡釋內容 發文字號
院 71 年 12 月 1 日台 71 內勞字第 20371 號函之核 准 解 釋 ， 僅 為 個 案 爭 執 引 起 之 處 理 問 題 ， 並 非 於 該 規 則 原 規 定 工 資 之 外 另 有 增 益 ， 此 於 同 案 核 可 裕 隆 公 司 退 休 工 人 准 依 退 休 金 包 括 伙 食 補 助 費 計 算 並 予 補 發 一 節 ， 至 為 明 顯 ， 自 不 應 為 視 為 另 訂 計算生效日期，免滋糾紛。
亞 航 公 司 所 定 基 本 生 活 津 貼 如 屬 經 常 給 與 性 質 構 成 整 個 報 酬 者 於 計 算 延 長 工 時 、 工 資 、 資 遣 費 、 退休金等時，自應計入。
內政部64 年 2 月 25 日台內 勞字第619062 號函
工 資 應 包 括 各 種 經 常 性 給 與 ， 前 經 本 部 迭 次 解 釋 在 案 ， 效 率 獎 金 亦 為 勞 工 因 工 作 而 獲 之 報 酬 ， 雖 非 固 定 性 但 屬 經 常 性 給 與 ， 故 應 併 入 工 資 計 算 。 至 長 期 僱 用 之 計 件 工 及 定 期 契 約 工 亦 宜 酌 情 發 給 效率獎金。
內政部64 年 7 月 31 日台內 勞字第639993 號函
工 廠 法 施 行 細 則 第 四 條 對 工 資 之 定 義 規 定 包 括 各 種 給 付 名 義 及 計 算 方 式 ， 本 部 並 就 其 性 質 補 充 解 釋 ： 「 工 資 應 包 括 各 種 經 常 性 給 與 … 效 率 獎 金 亦 為 勞 工 因 工 作 而 獲 之 報 酬 ， 雖 非 固 定 性 但 屬 經 常 性 給 與 ， 故 應 併 入 工 資 計 算 。 」 職 務 加 給 、 特 支 費等亦屬同樣性質，自應一併視為工資之一部分。
內政部71 年 7 月 3 日台內勞 字第95873 號 函
以經常 性給與 作為認 定工資 之補強 理由
工 資 為 工 人 因 工 作 而 獲 得 之 報 酬 ， 雖 雇 方 所 立 名 義 繁 多 ， 要 其 屬 於 經 常 性 報 酬 給 與 均 應 屬 工 資 之 範圍。(一)加班費應屬工資範圍，本部 70 年 3 月 26 日台內勞字第 12782 號函：「工人每天加班時 數 不 一 ， 或 一 個 月 內 加 班 天 數 及 時 數 不 一 ， 其 加 班 費 如 係 按 計 時 、 計 日 、 計 月 、 計 件 給 與 者 ， 均 屬 於 工 廠 法 施 行 細 則 第 四 條 所 稱 工 資 … 。 」 已 予 解釋。(二)因員工出勤、到工而給予之點心費，為 經常性給予，應視為工資範圍。
內政部71 年 7 月 3 日台內勞 字第97517 號 函
工 人 工 資 應 包 括 各 種 經 常 性 給 與 ， 前 經 本 部 迭 次 解 釋 在 案 ， 生 產 獎 金 應 屬 經 常 性 給 與 ， 仍 應 併 入 計 算 ， 不 得 巧 立 名 目 ， 致 有 違 有 給 休 假 之 立 法 精 神。
內政部64 年 8 月 1 日台內勞 字 第 645558 號函
單獨以 經常性 給與作 為認定 工資之
標準 工 廠 按 日 發 給 工 人 之 交 通 、 伙 食 補 助 費 及 按 期 發 給工人之全勤獎金均屬工廠法所稱之工資。
內政部66 年 6 月 23 日台內 勞字第740717 號函
工資認定
之要件 闡釋內容 發文字號
單獨以 經常性 給與作 為認定 工資之 標準
唐 榮 鐵 工 廠 股 份 有 限 公 司 工 人 之 日 薪 、 工 作 獎 金、獎工獎金(績效獎金)及工地勤務費如係按月或 按 日 經 常 性 給 與 者 ， 自 屬 「 廠 礦 工 人 受 雇 解 雇 辦 法 」 第 四 條 第 二 項 規 定 之 工 資 範 圍 ， 於 資 遺 工 人 發給資遺費時計入。
查行政院49 年 12 月 30 日台 49 內字第 7389 號令 訂 頒 「 廠 礦 工 人 受 雇 解 雇 辦 法 」 係 依 據 「 國 家 總 動 員 法 」 第 十 一 條 規 定 所 訂 ， 具 有 與 法 律 相 同 效 力。該辦法適用於公、民營廠礦。
內政部70 年 8 月 20 日台內 勞字第 39061 號函
＊作者自行製表，資料來源：黃茂榮、申康編著，植根勞工法案例體系勞動基準 篇(增訂版)，第 185-187 頁，台北，植根法學叢書編輯室，1987 年 10 月再版。
經由前揭行政函釋可發現，當時勞工行政主管機關內政部對於工廠法 施行細則第四條工資定義之規定，既未闡釋「工人因工作而獲得之報酬」
之內涵，卻一再援用「經常性給與」闡釋工資定義。惟檢視該條文規定，
未見有「經常性給與」一詞，如此所為之擴張行政解釋，有違背子法、逾 越子法之虞。然內政部究竟係基於保護勞工權益之美意，致以「經常性給 與」擴張原來狹義工資的範圍，抑或因不同給與所適用法律規定之工資定 義不同時，尚未加以界定與釐清，就混淆地行政解釋，例如退休金給與係 依臺灣省工廠工人退休規則第十條第二項規定，援用工廠法施行細則第四 條之工資定義289，並無「經常性給與」之限制要件；當雇主違反勞工安全 衛生法規定而被主管機關勒令停工時之工資給與，係依同施行細則第二條 之工資定義290，亦無「經常性給與」之限制要件；資遣費給與係依廠礦工 人受雇解雇辦法第四條第二項291之工資定義，則有「經常性給與」之限制 要件。不論係何種原因所造成，行政解釋仍應符合法制之要求，而非混淆 地擴張解釋292，導致「經常性給與」儼然已成為工資內涵之判斷標準，實 則其適法性尚存有疑義，仍有商榷之餘地，更遑論對「經常性給與」之內 涵與認定基準亦未為妥適的闡釋，衍生實務上工資認定呈現混亂的情況。
289 工廠法施行細則第四條：「本法所稱工資，係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、
獎金，或其他任何名義，按計時、計日、計月、計件給與者均屬之」，民國65 年 6 月 24 日內政部（65）台 內勞字第 691269 號令訂定發布。
290 勞工安全衛生法施行細則第二條：「所稱工資，係指勞工因工作而由雇主給付之報酬，不論以工資、薪 金、津貼、獎金、其他任何名義按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與者均屬之」，民國 73 年2 月 14 內政部（73）台內勞字第 213442 號令修正發布。
291 廠礦工人受雇解雇辦法第四條第二項：「前項所稱之工資，指被解雇工人前三十工作天之平均日給工資，
並包括按月或按日經常現金給與及實物代金；其另定資遣費辦法優於本條規定者從其規定」，民國49 年 12 月20 日行政院公布施行，嗣於民國 81 年 8 月 1 日行政院勞工委員會台（81）勞字第 26901 號令發布廢止。
292 本文認為擴張解釋是以立法目的擴張解釋，用於補充法律漏洞，除了不能逾越文義外，也不能逸脫立法 目的之可能解釋範圍。
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第二款 勞基法草案工資定義條文之參酌對象
依據勞基法草案的立法說明，工資定義條文係參照勞工安全衛生法施 行細則第二條：「所稱工資，係指勞工因工作而由雇主給付之報酬，不論 以工資、薪金、津貼、獎金、其他任何名義按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給與者均屬之」293。然勞工安全衛生法的立法目的是旨 在防止職業災害，保障勞工的安全與健康(參見該法第一條之說明)，而該 法之條文中亦僅有第二十七條及第三十四條，在處理雇主違反勞工安全衛 生法之要求而被主管機關勒令停工時，有關工資給付問題，使用到「工資」
一詞，再者當時該法之工資定義根本不見「經常性給與」之字眼，勞基法 草案的起草者為何會執意以該規定為仿效藍本?又將「經常性給與」一詞添 加到工資定義中是否另有特殊考量?這種疑雲令人費解294。
再者，當時勞工安全衛生法施行細則係民國六十三年六月二十八日內 政部令訂定，而同一時期晚兩年由內政部於民國六十五年六月二十四日訂 定之工廠法施行細則中，第四條工資定義為：「本法所稱工資係指工人因 工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、獎金或其他任何名義按計 時、計日、計月、計件給與者均屬之。」工廠法施行細則中之工資定義，
並沒有經常性給與限制要素。然令人納悶者，若內政部草擬勞基法草案當 時，擬參照當時之法規範時，為何沒有參酌最新訂定(民國六十五年)之工 廠法施行細則(無經常性給與之限制)，而卻參照時間上比較早期制訂(民國 六十三年)之勞工安全衛生法施行細則規定(有經常性給與之限制)，主管機 關之考量為何耐人尋味，其原因迄今也幾乎無可考295。
比較本國三種法規對工資之定義可看出我國法制之混亂，同名為「工 資」卻有三種不同的定義，同為「勞工」，同領「工資」，卻有三種不同 的工資內涵。上述三種法規中，以勞基法之制定最晚，按理在立法技術上 應屬最嫻熟，惟實際上引起問題最多的卻也是該法，究其罪魁禍首應推「經 常性給與」一詞。從法制觀點，歸納其缺失如下296：
1、用詞之定義與其他法規相左：同工資一名詞，其他法規已有定義，
宜予尊重，以避免適用上之齟齬。
2、 對 用 詞 之 定 義 ， 綿 延 地 多 層 解 釋 ， 使 其 名 稱 更 為 混 淆 ： 勞 基 法 第 二 條 係 就 「 工 資 」 為 定 義 ， 而 其 施 行 細 則 第 十 條 又 就 其 定 義 更
293 制定勞動基準法背景及有關資料，第 48 頁，台北，內政部編印，1980 年 12 月。
294 陳建文，「勞基法工資定義相關判決之探討」，第 59 頁。
295 邱駿彥，前揭文，第 35-36 頁。
296 阮森，前揭文，第 13 頁。
為定義，使工資內涵更混淆。
3、解釋用詞之文字，比原用詞更抽象與不確定：以不確定法律概念 之「經常性給與」用詞來解釋「工資」。
4、涉及人民權利義務之關係不宜於 為命令性質之子法即施行細則 中規定：工資之支付為雇主之義務而受領工資為勞工之權利，在 施行細則中規定，似有逾越權限之嫌。
第三款 勞基法草案研擬之工資定義
我國勞基法草案之研擬，除因「工廠法」、「礦場法」的適用範圍過 小，而其餘的事業之勞工均無法受到保障，且其係於大陸時期民國 18 年 至 25 年間訂頒，原有立法內容陳舊不盡周全妥適，難以適應當前需要，
致勞資爭議迭起以外，主要為配合精簡法令政策，現有勞動基準法規之已 公布施行者如「工廠法」、「礦場法」、「工廠檢查法」、「廠礦工人受 雇解雇辦法」等；已公布尚未明令施行者如「最低工資法」、「勞動契約 法」等，種類雖多，內容則未盡周延。因而，當時勞工行政主管機關內政 部 認 為 勞 基 法 制 定 公 布 後 除 勞 工 安 全 衛 生 法 已 單 獨 立 法 與 之 相 輔 相 行 實 施外，上述法規均可加以廢止，以逐漸建立完整勞工立法體系。而其研擬 之草案係由內政部於民國 68 年 4 月 30 日報陳行政院後，經報章有所披露 致各方意見紛歧，遂行政院指示內政部會同經濟部，分別邀請專家學者及 勞資雙方代表舉行座談；復於民國 69 年 6 月行政院召開審查會議時，指 示內政部會同經濟部對草案內容再行審慎研究，嗣邀請資方、勞方代表各 三人、專家學者四人及政府代表五人為委員，共同組成草案研擬小組，於 民國 69 年 7 月 22 日至 12 月 10 日間，十二度邀集各位委員研商，於民國 69 年 12 月將草案再報行報院297。茲臚列行政院研擬勞基法草案工資定義 之有關資料如下：