7 我國勞資爭議處理之實務案件數統計

單位：件 爭 議 類 別

項 目 別

爭 議 件 數

工 資 爭 議

積欠 工資 爭議

契 約 爭 議

資遣費 爭 議

工 時 爭 議

退 休 爭 議

福 利 爭 議

勞 保 爭 議

管 理 爭 議

職 災 爭 議

其 他 爭 議 90 年 10,955 3,895 3,215 6,187 4,779 117 613 93 230 199 814 464 91 年 14,017 6,190 4,941 7,514 5,999 185 643 280 427 308 824 1,280 92 年 12,204 5,536 4,126 6,427 4,860 120 507 234 322 198 866 1,646 93 年 10,838 5,289 4,186 4,851 3,769 169 461 236 357 159 922 1,257 94 年 14,256 6,456 5,468 6,732 5,275 204 762 258 414 184 1,144 1,258 95 年 15,464 7,584 6,437 6,669 5,216 235 610 221 535 228 1,221 1,811 96 年 19,729 10,034 8,303 8,668 6,972 380 766 348 817 216 1,393 3,518 97 年 24,540 9,186 8,769 - 8,343 109 762 - 327 - 1,381 - 98 年 30,385 9,756 9,280 - 10,372 271 852 - 497 - 1,412 -

99 年 23,865 9,217 8,637 - 6,722 195 746 - 371 - 1,598 - 說 明：每 一爭 議案件 容許 2 種以上爭議類別(可複選)，另勞委會自民國 97 年起將爭議類 別 區別二 大類 為權利 事項 及調整 事項，故其所屬 之爭議 類別 亦有所 變動，契約爭 議 中原包 含之 資遣費 爭議，已 將其另 立為獨 立項 目。同時，未見 有福利 爭議及 管 理 爭議等 項目 ，惟尚 不影 響其重 要爭 議類別 之比 較。

＊作者自行製表，資料來源：勞委會勞動統計之勞動統計櫥窗及統計資料庫查詢，

http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=450f92d3，最後瀏覽日：2011 年11 月 30 日。

二、工資定義之爭點探討

實務上所發生諸多之工資爭議，多係雇主為節省人事成本之負擔，往

往不惜藉由調整工資結構內涵，巧立名目之「脫法行為」，以規避勞基法 所課予雇主之責任，因而嚴重損及勞工權益，引發勞資雙方爭議不斷。歸 其肇因係緣於勞基法中第二條第三款工資定義之文義未臻明確，又無相關 判例²⁶⁹可資依循，以致勞基法施行迄今已逾二十多年，勞資雙方、行政主 管機關、司法機關及學界對於工資認定，仍各自有不同之解讀，尚未有放 諸四海皆準之共識，以杜爭議。因此，「工資認定之疑義」攸關勞資雙方 之權利義務至鉅，向來引起勞資雙方爭論不斷，勢必將影響勞資雙方的和諧 與互信的基礎，所造成勞資爭議亦會增加社會成本，進而影響國家經濟發展與 社會安定，儼然已成為我國勞動法上亟需妥善解決之重要課題。

誠如前述，檢視工資定義條文的文義，於前段規定雖謂「因工作而獲 得之報酬」，明確為工資定義之核心概念，惟卻未闡明「因工作而獲得之 報酬」內涵及其認定基準，此部分可經由學理上深入探究予以補充說明，

已 有 部 分 學 者 提 出 看 法 ， 惟 尚 待 形 成 共 識 建 立 妥 適 具 體 之 認 定 基 準 。 然 而 ， 所 存 在 具 有 爭 議 性 之 問 題 係 後 段 例 示 規 定 ， 工 資 包 括 名 義 上 稱 為 工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、

津貼及其他任何名義之經常性給與。有關該款後段為例示性規定，學者間 並無重大爭議，爭執之核心在「經常性給與」一詞，主要由於法條規定並 未區分細目，而係連貫敘述，因此易生混淆²⁷⁰，無法清楚地判別「經常性 給與」究竟應拘束何者。因此，學者之多數說認為工資之判斷要件係是否 為「因工作而獲得之報酬」為主要認定標準，而「經常性給與」僅為輔助 之判斷依據，勞工行政主管機關(勞委會)亦持相同之看法，惟司法實務之一 般見解卻大相逕庭，認為工資之判斷要件係需兼具「因工作而獲得之報酬」

與「經常性給與」兩個要件始足當之。以上二種截然不同的判斷標準，造 成勞資雙方均無所適從或相互扞格之情形，平添勞資爭議的發生。

269 法院組織法第五十七條規定；「最高法院之裁判，其所持法律見解，認有編為判例之必要者，應分別經 由院長、庭長、法官組成之民事庭會議、刑事庭會議或民、刑事庭總會議決議後，報請司法院備查。最高 法院審理案件，關於法律上之見解，認有變更判例之必要時，適用前項規定。」是為最高法院行使選編更 判例職務之法律依據。所謂判例，乃指最高法院對於某一案件所作之裁判，得成為案情相同或類似案件之 判決先例，經最高法院依法定程序採為判例，編入判例要旨，呈奉司法院核定，且未遭變更者而言。判例 [(Precedents)在英美法系國家乃具有法之拘束力，為法官所造之法律原則(Principle of Law)，與制定法 (Statutes)共同締造法律度之全貌。反之，在成文法系國家，上級法院之判例在法律上並無拘束下級法院之 效力。惟為維持司法審判制度之健全，以及補救下級法官智慮學識經驗均較薄弱之缺憾，上級審法院之判 決仍受到下級法院相當之尊重，其結果實與英美法系國家之判例無異。其與英美法中遵循判例理論(Doctrine of Stare Decisis)之精神類似，為求法律制度之安定、法律見解之統一，以及法律適用之平等，法院審理案件 時，應抱持「相同事物作相同處理，不同事物作不同處理」之態度，故有最高法院選編判例制度之形成。

惟社會情況並非一成不變，若死守教條漠視現實需要，恐食古不化，罔顧權利。是以，縱有「相同事務應 作相同處理」之情形，法官仍須考量公平正義之客觀實現。如於權衡平等(Equality)與正義(Justice)二價值後，

認為社會正義之實現應予優先時，最高法院應有依法定程序變更判例之責任。參見史慶璞，前揭書，第 256-257 頁。

270 王惠玲，前揭文，第 350 頁及第 354-355 頁。

135

再者，「經常性給與」一詞，不僅無法釐清工資之辭義，更因經常性 與否之計算週期不明確，因此帶來目前勞資雙方針對工資內涵之爭議²⁷¹。 若吾人偏重以「經常性給與」要件來界定是否為工資，恐難有合理的結論，

特別是當所謂的經常性若僅意味著發生次數上的經常性，而勞工之勞務所 得，將因僅欠缺發生次數上之經常性而不被認定為工資時，則雇主大可藉 由給付次數之變更，逃避勞基法有關工資規定之適用，其結果顯有不當，

而此種見解，亦與立法機關在立法過程中所賦與該規定的立法目的有所違 背²⁷²。就此，有部分學者提出「制度上」及「信賴上」經常性來解決其爭 議。例如加班費雖明顯具有勞務對價性格，但如果平均五個月加班一次、

一年加班兩次時，則該加班費是否符合經常性之要件?如認為不符合經常性 要件，而逕予否定加班費為工資時，將產生與社會一般認知重大乖離之不 合理結果。法院為解決此問題，後來大量援用所謂「制度上」之經常性見 解，認為只要在制度上得認為有經常給付之性格者(即只要有加班，制度上 即有加班費之給付)，即可肯定其符合經常性給與之要件²⁷³。

然而，工資認定之司法實務，「因工作而獲得之報酬」要件欠缺一套 具體、妥適之認定基準時，故特別重視「經常性給與」要件之判斷來審度 案件²⁷⁴。惟「經常性」與否因認定上尚存有歧異而莫衷一是，無法凝聚共 識而不能提出妥當性之統一認定標準，致司法實務上因法官獨立審判，就 不同工資認定之爭議案件，儘管內容類似，由於審理人員不同，適用法律 之見解不同，審理結果歧異，勢所難免，無足怪異，惟針對同一家企業不 同的勞工所作之歧異性決定，全憑法官的自由心證，卻造成個案間相同事 實，但各庭間卻作不同處理，所認定結果與一般人之現實認知脫節，無法 取得人民對司法正義之信賴。觀諸最高法院於民國 83 年間有關欣欣客運 公司退休金爭議案中，針對不同勞工之相同系爭薪資給付名目，兩個終審 判 決 卻 作 出 完 全 不 同 判 斷 之 歧 異 見 解²⁷⁵， 由 於 嚴 重 影 響 到 企 業 的 經 營 管 理，不僅是企業主無所適從，勞工不知該如何尋求解決，勞工行政主管機 關更不知該如何調解處理類似事件。論者李來希先生直言不諱，類似勞資 爭議事件一旦進入司法程序，看來勞雇雙方仍舊只有自求多福²⁷⁶。另參諸

271 邱駿彥，前揭文，第 37 頁。

272 林更盛，「勞基法對工資之定義－最高法院七十八年度臺上字第六八二號判決」，第 8-9 頁。

273 邱駿彥，前揭文，第 39 頁。

274 邱駿彥，前揭文，第 45 頁。

275 最高法院 83 年度臺上字第 894 號民事判決，欣欣客運公司發給勞工呂○○君之票證加給、逾時加給、

假日加發等，認係非經常性給與，非屬工資，不應併入平均工資計給退休金；但同年該院臺上字第3094 號 民事判決，對於欣欣客運公司發給勞工毛○○君之前開給付，認為均屬經常性給付，係屬工資，應併入平 均工資計給退休金。兩項法院終審判決見解歧異，殊值研酌。參見李來希，「談工資之認定」，勞工行政，

第85 期，第 36 頁，台北，1995 年 5 月。

276 勞委會於民國 84 年 3 月間於東海大學舉辦勞工法規研討會，邀請司法檢審人員與勞工行政人員共同研

民國 87 年至 91 年間有關士林紙業公司退休金爭議案之系列判決中，針對 分 批 退 休 勞 工 之 相 同 系 爭 薪 資 給 付 名 目 ， 亦 作 出 完 全 不 同 判 斷 之 歧 異 見 解。論者許必奇、絲鈺雲法官認為就相同事實，最高法院未能做出確定見 解，以致於訟爭仍屬不斷，實屬遺憾²⁷⁷。雖然法院擁有法官造法之權能，

但也不能明顯有違立法當初之規範原意，仍執意認為經常性給與係認定工 資時不可欠缺之要件。不論學界、行政主管機關、立法者原意，蓋皆足以 定論工資之認定應以是否工作而獲得之報酬為主要判斷要件，此點恐怕是 司法實務工作者必須再妥為斟酌研究之處²⁷⁸。此部分工資定義之司法實務 見解容後將於第四章有詳盡之探討。

復因勞基法施行細則第十條將特定名義之「非經常性給與」排除於工 資範圍之外，但企業實務上給與名義相同者，實質內涵卻未必相同，更導 致勞資間爭議頻仍²⁷⁹。探其原因係肇始於同細則規定既未闡明「非經常性 給與」所根據理由，亦未對各款名目有任何定義，提供具體之認定標準，

卻單以給付名義作為區分標準，並無法窮盡所有給付型態，對於未來新的 給付名義，更無法為任何規範²⁸⁰，以致於非但無法釐清母法第二條第三款 後段「經常性給與」之定義，反而造成法津漏洞，促使某些雇主產生道德 危險之誘因，假「非經常性給與」之名而行規避「經常性給與」之實，對 勞工權益之保障甚欠公允。因之，施行細則第十條規定卻適得其反使工資 之認定更加複雜。在過去諸多工資認定的相關訴訟案例中，「夜點費」於 工資認定上最具爭議性，「中鋼公司夜點費爭議事件」乃司法實務所認定

「夜點費屬工資」之著例(最高法院 92 年 9 月 26 日 92 年度臺上字第 2108 號民事判決參照)，一來集體訴訟人數眾多達一千四百四十人之多，二來總 金額也頗高，全案合計達一億二千五百四十四萬餘元，可說影響層面甚廣

281。其後勞委會鑑於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有 工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後 平均工資之給付責任，實有欠妥，爰於 94 年 6 月 14 日修正刪除同細則第 十條第九款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費或誤餐費是 否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定(勞委會 94

討，特別將此項工資認定問題列為重要議題之一，冀望藉由充分討論取得共識，避免類似爭議一再重演，

奈何出席審檢人員發言者寥寥可數，提出勞動學理依據見解者，更是有如鳳毛麟角，其結果仍是不甚了了。

參見李來希，前揭文，第36 頁。

277 許必奇、絲鈺雲，前揭書，第 106-119 頁。

278 邱駿彥，前揭文，第 47 頁。

279 王惠玲，前揭文，第 355 頁。

280 林更盛，「勞基法對工資之定義－最高法院七十八年度臺上字第六八二號判決」，第 10 頁。

281 陳金泉，「中鋼公司將輪班津貼改名為夜點費仍應計入平均工資集體訴訟最高法院判決。」，刋登日期：

2003 年 11 月 15 日，http://www.kcchen.com.tw/news_in.aspx?siteid=&ver=&usid=&mnuid=1921&modid=214&

mode=&nid=348&noframe=，最後瀏覽日：2011 年 11 月 30 日。

137