第五章 日本工資定義與中國工資保護法制之考察
附表 2- 1 勞基法中工資用辭之比較
小時工資額 原領工資 法源
依據
勞基法第二 條第三款
勞 基 法 第 二 條第四款
勞基法施行 細則第十一 條至第十四 條
勞 基 法 施 行 細 則 第 三 十 一條
除外 規定
勞基法施行 細則第十條
勞 基 法 施 行 細則第二條
勞基法施行 細則第十一 條但書
法 無 明 文 規 定(依據勞委 會行政解釋)
無
功能
工資為右列 四種工資用 辭之計算基 礎。
平 均 工 資 定 義 之 規 定 在 勞 基 法 中 主 要功能，係用 以 計 算 資 遣 費、退休金、
職 業 災 害 補 償之基礎，因 該 等 給 與 之 計 算 均 以 月 平 均 工 資 作 為基數。
依據勞基法 第二十一條 規定維持勞 工個人生活 最低之需求 標準，以保 障工資低廉 勞 工 之 權 益，維護產 業之公平競 爭，促進社 會與經濟發 展。
依 據 勞 基 法 第 二 十 四 條 規 定 加 班 費 給 付 之 計 算 標準。
依 據 勞 基 法 第 五 十 九 條 第 二 款 規 定，當勞工因 執 行 職 務 遭 致 職 業 災 害 而 在 醫 療 中 不 能 工 作 時，雇主給與 工 資 補 償 之 計算標準。
45 林更盛，前揭文，第 348 頁。
25
項目 工資 平均工資 基本工資 平日平均每
小時工資額 原領工資
範疇
雇主給與勞 工之工資名 目繁多，須 該當勞基法 第二條第三 款工資定義 要件，始為 工 資 之 範 疇。縱給付 名目為該細 則規定所列 各款之非經 常性給與，
仍應就個案 實質認定。
計 算 事 由 發 生 之 當 日 前 六 個 月 內 所 得 工 資 總 額 除 以 該 期 間 之 總 日 數 所 得之金額。只 要 該 當 工 資 定 義 之 給 付 名目，亦為平 均 工 資 之 範 疇。惟除外規 定 所 列 各 款 事 由 期 間 之 工 資 及 日 數 不列入計算。
以勞工在正 常工作時間 內所得之報 酬為其範疇 在判斷雇主 之給付是否 屬於基本工 資，原則上 仍應以該給 付是否符合 勞基法第二 條第三款工 資之定義為 斷，惟延長 工作時間之 工資及休假 日、例假日 工作加給之 工資均不計 入。
以 勞 工 在 每 日 正 常 工 作 時 間 內 每 小 時 所 得 之 報 酬 為 其 範 疇。關於加班 工 資 的 內 涵，原則上應 以 勞 基 法 工 資 定 義 規 定 為準，但其他 如 家 屬 津 貼、教育津貼 等 屬 個 人 特 別 事 情 部 分，因與勞動 的 質 與 量 無 關，則不宜納 入；延長工作 時 間 之 工 資 及休假日、例 假 日 工 作 加 給 之 工 資 均 不計入。
以 勞 工 遭 遇 職 業 災 害 前 一 日 正 常 工 作 時 間 所 得 之 工 資 為 其 範疇。關於原 領 工 資 範 圍 雖 以 勞 基 法 第 二 條 第 三 款 所 定 義 者 為出發點，但 仍 應 依 個 案 情形(尤其應 考 慮 到 雇 主 所 為 各 該 給 付之目的)決 定之；延長工 作 時 間 之 工 資 及 休 假 日、例假日工 作 加 給 之 工 資 均 不 計 入。
＊作者自行製表
六、其他工資用語之內涵
在勞基法中尚有其他工資用語，就其工資內涵說明如下：
(一)工資續付義務之照給工資
我國勞基法有關工資續付之特別規定，乃勞工雖沒有工作，仍可獲得工資之 依據。歸納相關規定如下：(1)第十六條第二項解僱預告期間之謀職假、第三十 六條所定例假、第三十七條所定休假、第三十八條所定特別休假，工資應由雇主 照給(勞基法第十六條第二項、第三十九條)；(2)女工於產假期間，受僱工作在六 個月以上者工資照給，未滿六個月者減半發給(勞基法第五十條第二項)；(3)授權 中央主管機關制定勞工請假規則規定，勞工因婚假、喪假或公假期間，工資照給；
普通傷病假期間，工資折半發給(勞基法第四十三條、勞工請假規則第二條至第 四條及第八條)。然而，關於勞工請假規則，目前我國係以行政命令之方式訂立，
根據中央法規標準法第五條第二款規定；關於人民的權利、義務事項應以法律定
之。就勞工請假而言，一方面涉及勞工權利，另一方面也涉及雇主工資續付義務，
事關勞雇雙方權益甚廣，似乎不宜以行政命令之方式規定，而應以立法規範46。 在實務上有爭論者，係此時之所謂工資，因勞基法對此並無明文規定，造成 企業實務作法不一，有雇主只給予一日之基本工資者；亦有發給一日之底薪者；
亦有依上個月工資總額之三十分之一給付(即比照職業災害醫療中所領之原領工 資，見勞基法施行細則第三十一條)者。惟亦有論者認為，依勞基法之精神，其 實似應發給一日之平均工資，較符合勞基法之原意。因為勞基法中有關工資照給 之規定乃是「無工作、無工資」原則之例外，故乃是應發給若該勞工實際上前來 工作時，所能獲得之工資，始係正解。惟因為勞工並未前來工作，則依平均工資 給付之，係當然之理。不過，若如此，則在計算上因勞工人數眾多，且須回溯六 個月之期間的工資並計算出其日平均工資，恐怕頗為繁複。比較上，原領工資則 既為公平、合理之作法且計算上較為簡便47。但實務上多以「平均工資」作為 計算標準48。
(二)男女同工同酬原則之工資
勞基法第二十五條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相 同、效率相同者，給付同等之工資。」其所謂之工資，以屬於勞基法第二條第三 款所稱之工資者為限。至於雇主在其他欠缺對價性、經常性的給付上，或其他情 形(如升遷上)為性別歧視時，勞工得依就業服務法第五條規定主張平等待遇49； 或者依性別工作平等法第十條規定主張同值同酬。
第二項 勞基法「工資」與所得稅法「薪資所得」之區別
勞基法「工資」與所得稅法「薪資所得」，無論法源依據、定義、規範目的 及實質內涵本即不同，惟參諸司法實務判決中可發現，有的雇主將二者概念混 淆，因而主張系爭夜點費或誤餐費屬所得稅法所稱之「薪資所得」，係屬免稅性 質而非為「工資」，惟查夜點費及誤餐費與伙食費(含實際供給膳食或按月定額發 給員工伙食代金)三者性質並非同一，僅於計算營利事業員工薪資所得時，可合 併計算在1,800 元個人綜合所得免稅標準範疇內而已，尚非謂系爭夜點費或誤餐 費係屬免稅性質而非為「工資」，原告主張尚無足採(臺北高等行政法院民國 98 年1 月 22 日 97 年度訴字第 1676 號判決參照)。據此，實有必要釐清勞基法「工 資」與所得稅法「薪資所得」之差異，惟此部分未見有學者探討，故本文參諸該
46 黃越欽，前揭書，第 311 頁。
47 黃程貫，前揭書，第 420-421 頁。
48 王惠玲，前揭文，第 349 頁。
49 林更盛，前揭文，第 346 頁。
27
判決及相關法令，歸納說明如下：
一、所得稅法所稱「薪資所得」
依據所得稅法第十四條第一項規定：「個人之綜合所得總額，以其全年下列 各類所得合併計算之：…第三類：薪資所得：凡公、教、軍、警、公私事業職工 薪資及提供勞務者之所得：一、薪資所得之計算以在職務上或工作上取得之各種 薪資收入為所得額；二、前項薪資包括薪津、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、
紅利及各種補助費。但為雇主之目的執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費 不超過規定標準者，即依所得稅法第四條規定免稅之項目，不在此限…」。另依 據營利事業所得稅查核準則第七十一條規定：「薪資支出： 一、所稱薪資總額包 括：薪金、俸給、工資、津貼、獎金、營業盈餘之分配、按公司權益商品價格基 礎之給付、退休金、退職金、養老金、資遣費、按期定額給付之交通費及膳宿費、
各種補助費及其他給與…」。至薪資所得中伙食費及加班費免稅部分之法源 依據如下：
(一)伙食費
依營利事業所得稅查核準則第八十八條規定：「伙食費：…二、營利事業 實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之 薪資所得。其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資 所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定：(一) 一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣 一千八百元為限。」
(二)加班費
依所得稅法第十四條第一項第三類規定，員工為雇主之目的執行職務而支領 的加班費，不超過規定標準者，免列為薪資。另依勞基法第三十二條規定，雇主 延長勞工之工作時間，每月不得超過46 小時，故財政部已核釋勞工平日加班支 領的加班費，每月加班總時數在46 小時以內，且符合上開勞基法規定發給之加 班金額，可免納所得稅。
二、勞基法「工資」與所得稅法「薪資所得」之不同
茲比較二者實質內涵之不同，分述如次：(1)所得稅法採「實質課稅原則」，
只要受僱者於經濟上實質有所取得，即計入應課稅之薪資所得，至於勞基法的工 資，必須該當「勞務對價性」與「經常性給與」之要件；(2)恩惠性的給與如年 終或三節獎金，雖屬應課稅之薪資所得，但並非勞基法上的工資；(3)加班費具 備勞務對價性而應計入工資，惟所得稅法規定勞工每月所領取46 小時以內之加
班費，均屬免稅所得；(4)誤餐費及夜點費如該當「勞務對價性」與「經常性給 與」之要件，雖屬工資，惟所得稅法規定每月伙食費包括加班誤餐費最高以1800 元為限，屬免稅所得，亦即當月餐費及深夜點心費實領金額扣除1800 元免稅額 度外，就超出部分列計員工薪資所得。謹羅列如下之比較表，以資區別二者不同 之處。
茲將上述工資用辭之內容彙整成如下「所得稅法「薪資所得」與勞基法
「工資」之比較」一覽表，俾助瞭解其殊異。