5 積欠工資墊償制度比較一覽表

項目 我國 日本 韓國

法 源 依 據

勞基法第二十八條 及積欠工資墊償基 金提繳及墊償管理 辦法

工資支付之確保等相關

法律 工資求償保證法

管 理 機 關

墊償基金由中央主 管機關設積欠工資 墊償基金管理委員 會管理；收繳、墊 償及運用等業務，

委任勞保局辦理。

獨立行政法人勞動福祉 事業機構

勞工部設「工資求償保證基 金審議委員會」

基 金 提 繳

墊償基金由雇主全 額負擔，勞保局每 月依各雇主所僱勞 工之勞工保險投保 薪資總額的萬分之 2.5。

由職業災害保險基金提 撥部分款項，以作為墊 償積欠工資。

勞工部按照每個事業單位 僱用勞工工資總額千分之2 之內金額內乘上規定費率 (係經審議委員會討論後由勞 工部決定)，透過社會保險體 系向雇主徵收基金費用，成 立工資求償保證基金。

申 請 工 資 墊 償 之 事 由

當 事 業 單 位 因 歇 業、清算或宣告破 產有積欠勞工工資 的事實。

適用勞工災害補償保險 事業之事業主，其經營 期間已有一年以上，並 具備破產(分為法律上 破產和事實上破產)。而 法律上的破產，指破產 宣告、特別清算開始命 令、再生手續開始決定 及更生手續開始決定；

事實上的破產：適用於 中小企業主，經所轄勞 動基準監督署長認定，

事業活動確已停止，且 無恢復經營及支付工資 的能力。

宣告破產、決定開始進行事 業重整程序及勞工部長依 法認可之情形。而勞工部長 依法認可之情形：(1)經常雇 用人員在 300 人以下；(2) 企業因停止營運及主要事 業設備已被扣留或移轉以 償還債務、企業經營許可或 登記已遭取消或終止、或企 業主要營運已停止一個月 以上等情形致企業已遭關 閉或正關閉中；(3)雇主因行 蹤不明超過一個月以上或 需三個月以上時間變現或 取回雇主資產，致無法或有 嚴重困難支付工資等給付。

項目 我國 日本 韓國

申 請 工 資 墊 償 之 資 格

當 事 業 單 位 因 歇 業、清算或宣告破 產有積欠勞工工資 的事實，經勞工向 雇主請求而未獲清 償。以雇主已提繳 該基金為限。雇主 若欠繳該基金，嗣 後已補提繳者，勞 工亦得申請工資墊 償。

事業主若屬法律上的破 產( 事 實 上 的 破 產 ) 事 由，自最初申請日(經向 勞動基準監督署長申請 認定之日)前六個月起 算，二年內退職者，且 尚需具備有積欠工資情 事者。

申 請 政 府 墊 償 給 付 之 勞 工，須在法定事由日期前一 年到後三年之期間內，從申 請之事業單位退職。前述法 定事由包括在宣告破產或 決 定 開 始 事 業 重 整 程 序 時，法定日期係指申請日 期；在法院依職權宣告破產 時，法定日期係指申請或宣 告日期；在勞工部長認可之 情形，法定日期則指申請認 可之日期。

工 資 墊 償 之 範 圍

事 業 單 位 發 生 歇 業、清算或宣告破 產前六個月內，本 於勞動契約所積欠 的工資。

包括退職日前六個月內 之工資及退職津貼，但 積欠總額未滿2 萬日圓 者不予墊償。而墊償金 額為積欠工資總額之百 分之八十，惟其限額係 以申請人在退職日之年 齡訂定，以最高限額之 百分之八十計給。

包括(1)工資：勞基法第三十 八條規定優先清償之積欠 工資，以最後三個月的工資 為 限 ；(2) 退 職 金 ( 或 資 遣 費)：勞工退休金保障法第 十一條規定優先支付之最 後三年年資之退職金，其標 準為每一年年資發給三十 天平均工資；(3)企業暫時停 業之津貼：勞基法第四十六 條規定因可歸責雇主而暫 時停業期間應支付勞工相 當於平均工資七成以上之 津貼。

工 資 墊 償 之 程 序

勞 工 請 求 墊 償 工 資，勞保局應自收 件日起三十日內核 定。如需會同當地 主管機關或勞工檢 查機構派員調查該 事 業 單 位 有 關 簿 冊、憑證及其他文 件後核辦者，得延 長十五日。經核定 後，墊償工資應直 接發給勞工，由勞 保局以轉帳匯款至 申請人指定之金融 機構帳戶。

申請墊償之勞工須具備 申請書、事業主破產之 證明及積欠工資墊償總 額之證明，經勞動基準 監督署長確認後，向勞 動福祉事業機構提出申 請，勞動福祉事業機構 於執行墊償工資之處分 時，將載明墊償內容之 通知書交給申請墊償之 勞工，並依勞工指定金 融機構存款帳戶撥付核 定之墊償金額。

勞工提出請求時，必須提供 證 明 退 職 等 法 定 相 關 文 件，雇主應配合勞工要求提 供相關文件；勞工部得要求 雇主於七日內提供其財產 清冊，清楚敘明法規所定之 財產關係供審核。經核定 後，墊償工資應直接發給勞 工。

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項目 我國 日本 韓國 時

效 之 限 制

適用民法第一百二 十六條規定，請求 權因五年間不行使 而消滅。

時效為二年，若因法律 上破產(或事實上破產) 事由而退職，應自勞工 退職日(或認定事業主 破產)之翌日起算。

時效為二年，勞工應於法定 事由(雇主宣告破產)之日起 二年內向勞工部為之。

詐 領 之 處 罰

勞工故意隱匿事實 或 拒 絕 、 妨 礙 查 詢，或為不實之舉 證者，不予墊償。

若申請人有虛偽或其他 不正當行為而收領墊償 者，政府得命其返還非 法墊償並處罰鍰；事業 主如給予偽造證明者，

應連帶負返償責任。

如有勞工意圖以不實或其 他 詐 欺 方 式 領 取 墊 償 給 付，勞工部得拒絕提供全部 或部分給付，對已領取者得 要求其返還詐領之給付，其 雇主負連帶責任償還，並得 對已領取者處以刑罰或科 處罰鍰。

追 償 程 序

勞保局墊償勞工工 資後，得以自己的 名義，代位行使最 先優先受償權，依 法向雇主或清算人 或破產管理人請求 期限償還墊款。

勞動福祉事業機構墊償 雇主所積欠之工資後，

取得代位求償權。

勞工部支付積欠工資及其 他給付後，勞工之債權移轉 至勞工部所有。

＊作者自行製表

經由上述比較，可發現日本及韓國之立法例較為周延，可供我國積欠 工資墊償制度改革之參考，茲分述如次：

1、申請工資墊償資格之限制應予適法化

我國申請工資墊償之資格，依勞基法第二十八條規定，僅具備適用勞 基法所定義之勞工，向雇主請求積欠之工資而未獲清償者，未若日本及韓 國對於申請資格尚有勞工退職期間之限制。然而，我國依同條規定授權訂 定積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第七條第一項規定，墊償範圍以 申 請墊償勞工之雇主已提繳該基金者為限，卻又限制申請墊償勞工之資格，

顯已逾越母法授權之範圍，有違反法律優位原則之虞，尚待修法予以適法 化。而該管理辦法同條第二項規定，雇主欠繳該基金嗣後已補提繳者，勞 工亦得申請工資墊償，惟實務上變通方式可由申請墊償勞工代為繳納，則 該項規定已形同具文。

2、增列申請工資墊償之事由(如重整)及歇業認定應予適法化 我國申請工資墊償之事由，未若日本及韓國之立法例周詳，除未涵蓋 重整事由外，有關勞工主管機關就歇業之實質認定後開具證明，僅由行政 命令訂定，並無法律授權為歇業之認定，有違反法律保留原則之虞，其適 法性要無疑義，宜於修法時併同詳加規定，以符法制之要求。

3、擴大工資墊償之範圍涵蓋退職津貼 (資遣費 )及停工期間津貼，

並依勞工年齡設定法定最高限額

我國工資墊償之範圍最為狹隘，對勞工保障仍嫌不足，僅侷限於積欠 工資，未若韓國之工資墊償範圍涵蓋退職津貼(資遣費)及停工期間津貼。

當面臨經濟不景氣，雇主積欠退職津貼(資遣費)時，勞工雖可請領失業保 險給付，惟未必能符合請領要件，而政府擴大就業方案，對勞工卻只有杯 水車薪，均難以發揮社會安全保障之機能。再者，因雇主未能順利接到訂 單而實施無薪休假措施時，雇主已自顧不暇，遑論對於勞工應盡工資給付 之義務，則勞工及其家屬生活恐將陷於困頓。若能將退職津貼(資遣費)及 停工期間津貼納入工資墊償範圍，可加強對勞工生存權及經濟生活之實質保 障。至於我國工資墊償之範圍僅以六個月內積欠工資為限，並未有法定最高限 額，易發生勞雇雙方聯合詐領高額工資墊償之道德危險，可借鏡日本墊償制度，

依勞工年齡設定上限，使社會資源能合理配置。

4、增訂勞工詐領工資墊償之處罰規定

我 國 對 於 勞 工 之 詐 領 工 資 墊 償 者 ， 僅 規 定 不 予 墊 償 ， 對 於 防 弊 之 措 施，卻付之闕如，可參酌日本及韓國之立法例，除拒絕墊償、對已受領者 得要求勞工返還並處以罰鍰外，對於勞雇雙方聯合詐領工資墊償者，尚規 定雇主負有連帶責任，韓國更有處以刑罰之規定，以達嚇阻之效，有效減 少工資墊償之浮濫請領。

第四項 工資定義之規定

前述工資保護之相關規範，均以「工資」作為保護的客體。蓋就立法技術的 層面來說，法典體系的形成建立在一種「由抽象到具體」、「由一般到特殊」的 立法技術，就是將規範對象的共通事項歸納出來列為總則，以避免在法典中反覆 處理同一事項或產生互相矛盾的現象。因此，我國立法者透過勞基法總則章中第 二條第三款對「工資」為立法定義，藉此不僅可避免於工資相關規定內重覆規定，

並可在某種程度統一相關法規之內涵；在無正當理由時，其他工資相關規定所稱

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工資亦應為相同解釋。質言之，勞基法上工資定義的主要任務，係要劃定各工資 保護規定的適用對象範圍，以保障廣泛勞動者之權益¹⁵³。

在現實的勞動生活中，縱使有工資保護之相關法規範，立法目的在於充分保 障勞工確實取得工資之權益，對於違反規定者，大多訂有罰則規定，以加強其法 律效果。然而，實務上究應如何判斷雇主是否依法落實施行之問題，乃涉及工資 定義之規定，以確認雇主對於勞工應得之工資是否有應給付而不給付或遲延給付 之違法情事，以避免影響勞工及其家屬之經濟生活。再者，大多勞工的薪資結構 多採底薪加上浮動薪資，常會發生如下問題：(1)當底薪低於基本工資時，勞工 每月必須實際工作以獲取浮動薪資，其所得工資總額始會超過基本工資，造成勞 工每月實際所得之工資總額可能低於基本工資。尤其，若事業單位工作量減少，

或勞工因故請假而未能實際工作，則其所領工資將低於基本工資；(2)雇主在計 算勞工加班費時，未將某些特定給與(如全勤獎金)納入計算，以及勞工之遲到、

早退之扣薪，實務上常發生雇主苛扣工資等情形，以致發生有工資不完全給付之 情事；(3)因性別歧視所造成「同工不同酬」，其差別待遇可由薪資結構來判別工 資範疇；(4)積欠工資墊償基金的墊償範圍為事業單位發生歇業、清算或宣告破 產前六個月內，本於勞動契約所積欠的工資。因此，雇主支付勞工給與須符合勞 基法工資定義規定者，始為墊償基金墊償範圍。由以上之說明，可發現「工資定 義」是否明確、妥適，與工資保護之相關規定是否能有效落實執行，實屬休戚與 共，足見「工資定義」之重要性。

153 陳建文，「勞基法工資定義相關判決之探討」，勞動學報，第 6 期，第 61 頁，台北，1997 年 9 月；林更 盛，前揭文，第345 頁。