1 我國民事地方法院審理勞資爭議事件第一審

單位：件 年度 請求給付

工資

終止勞動 契約

請求給付 退休金或 資遣費

請求給予 獎金或分 配紅利

請求給予損 害賠償或職 業災害補償

其他 合計

91 年 696 5 703 26 37 345 1,812

92 年 675 3 818 27 50 506 2,079

93 年 663 6 623 25 70 421 1,808

94 年 559 2 615 22 96 499 1,793

95 年 696 6 721 20 100 512 2,055

96 年 712 3 639 25 87 560 2,026

97 年 864 2 670 23 93 521 2,173

98 年 1,045 2 1,029 33 90 794 2,993

99 年 － － － － － － 3,089

說 明：經 查詢 司法院 網站 ，尚未 公布 99 年度司法年報統計資料，僅能由相關資料得知 該 年度總 件數為 3,089 件，惟未有按訴訟種類區分之明細資料。

＊作者自行製表，資料來源：司法統計年報，http://www.judicial.gov.tw/juds/index1.htm，

最後瀏覽日：2011 年 11 月 30 日。

由司法院所統計勞資爭議資料以觀，可發現屬工資爭議之訴訟類型佔 大多數，包括「請求給付工資」、「請求給付退休金或資遣費」、「請求 給予獎金或分配紅利」及「請求給予損害賠償或職業災害補償」。歷年來 勞資爭議事件第一審終結之訴訟種類案件數，以「請求給付工資」及「請 求給付退休金或資遣費」案件為多數。另尚有簡易及小額訴訟程序勞資爭 議事件，平均總案件數約為一仟餘件，仍以「請求給付工資」及「請求給 付退休金或資遣費」案件為居多，故不另詳述其案件數。其中「請求給付 工資」爭訟案件，雖事涉積欠工資或工資不完全給付等情事，惟仍難免發

307 司法院網站司法統計年度，http://www.judicial.gov.tw/juds/index1.htm，最後瀏覽日：2011 年 11 月 30 日。

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生勞資雙方針對認定系爭給與是否為工資而發生爭執有關。再者，「請求 給付退休金或資遣費」案件，均以平均工資作為計算基數，故認定系爭給 與是否屬工資範疇至為重要，影響勞資雙方之切身利益，自然成為其爭執 所在。至「請求給予損害賠償或職業災害補償」案件，則以原領工資作為 雇主給與工資補償之計算標準，故仍涉及工資內涵之認定問題。據此，由 歷年來與工資定義相關之民事判決為數不少觀之，工資認定乃勞資爭訟之 主要爭點，值得深入探討，亦成為本文研究之重要材料。

第二項 行政法院判決

與勞工權益息息相關之勞工保險、全民健康保險第一代及新制勞工退 休金(以下簡稱勞退新制)，就勞保月投保薪資、健保月投保金額及勞退新 制月提繳工資三者間法律上之關係，均係以勞基法第二條第三款工資定義 為依據。詳言之，依據勞工 保險條例 施 行細則第 二 十七條規 定所稱月薪資總 額以勞基法第二條第三款規定之工資 為準；依照衛生署衛署 84 年 6 月 27 日衛署健保字第 84031134 號函釋：「全民健康保險法第二十二條第一 項第一款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞基法第二條第三款有關工資 之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金 額，仍不得低於勞工保險投保薪資。」；依據勞工退休金條例第二條規定，

本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，

依勞基法第二條規定。

為防止雇主欲節省人事成本而心存僥倖未覈實申報(高薪低報)，無視 於勞基法工資定義之規範，致勞工一旦發生事故時，勞保給付將因低報投 保薪資而大幅縮水，勞退新制提繳退休金也將大幅減少，嚴重損及勞工權 益，並損及勞保、健保財務及公平性。依據現行全民健康保險法第二十四 條第二項規定，第一類及第二類被保險人之投保金額，除已達本保險最高 一級者外，不得低於其勞工退休金月提繳工資及參加其他社會保險之投保 薪資；如有本保險投保金額較低之情形，投保單位應同時通知保險人予以 調整，保險人亦得逕予調整；另依據勞工退休金條例施 行 細 則第十五 條第 四項規定，適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人 者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工 資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。因此，勞保 局與健保局之現行作業，每年會對勞保月投保金額、健保月投保金額及勞

退新制月提繳工資相互間作批次勾稽比對³⁰⁸，如有高薪低報者，前開行政 主管機關將逕予調整其金額，以維護勞工之相關權益³⁰⁹。

勞委會為督促雇主改善勞動條件，針對不同行業不定期實施勞動條件 之專案勞動檢查，如發現有雇主未將工資全額直接給付勞工而違反勞基法 第二十二條第二項、延長工作時間工資低於勞基法第二十四條等規定或有 未 覈 實 申 報 勞 保 月 投 保 薪 資 、 勞 退 新 制 月 提 繳 工 資 之 情 事 而 函 知 勞 保 局 者，以及勞工向前開行政主管機關檢舉雇主有未覈實申報之情事並經查證 確有違法事實者，前開行政主管機關均會依法裁罰，其法令依據如下：

一、違反勞基法相關規定

當勞雇雙方就工資認定發生爭議時，地方勞工行政主管機關須就事業 單位發給勞工之各項給與是否屬工資予以事實認定，並為裁量判明，作成 行政處分(如應否列入提繳勞工退休新制退休金、平日每小時工資額、適用 勞工退休新制且保留舊制退休金或資遣費之平均工資等之工資內涵)³¹⁰。實 務上較常見者，如認雇主未將工資全額直接給付勞工(如未給付系爭績效獎金) 而違反勞基法第二十二條第二項規定，或因雇主於計算該勞工延長工作時間之工 資並未將系爭給與(如全勤獎金等)列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞基 法第二十四條規定，爰依勞基法第七十九條第一項第一款規定，處新臺幣二萬元 以上三十萬元以下罰鍰(民國 100 年 6 月 29 日修法前原處二千元以下三萬元以下 銀元罰鍰)；如認雇主有違反同法第十七條或第五十五條有關未依規定給付資遣 費或退休金等違法情事者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰(民國 100 年6 月 29 日修法前原科三萬元以下銀元罰金)。

二、未覈實申報勞保投保薪資

按勞工保險條例第十四條第一項前段、第二項規定，所稱月投保薪資，係指 由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報 之薪資。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月 底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於

308 全民健康保險法(第二代)已於 100 年 1 月 26 日公布，施行日期，由行政院定之。一旦施行，健保投保金 額不再以勞基法第二條第三款工資定義為依據，由於此部分非本文探討之重點，故不贅述。

309 勞保局每年都根據健保局提供資料比對查核勞保投保薪資，今年(民國 100 年)在審計部主動要求下提早 查核，但因為99 年度報稅資料還沒有出爐，只能先比對 98 年度財稅資料。勞保局於民國 100 年 5 月針對 雇主有無覈實申報勞保投保薪資，全面比對財稅資料，結果顯示，在全國 49 萬個投保事業單位中，共計 38,084 個事業單位、11 萬 5403 名勞工勞保投保薪資與 98 年財稅資料不符，不實投保薪資事業單位佔全國 投保事業單位的7.7％，若以勞工數計算，則約 2％。爰此，勞保局將從 100 年 6 月起逕行調高投保薪資。

參見工商時報/A5 版/綜合要聞，「近 4 萬企業 勞保投保不實 11.5 萬勞工被高薪低報」，刋登日期：2011 年 6 月 16 日。

310 陳慧敏，前揭文，第 64 頁。

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次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。所稱月薪資總額，

依同條例施行細則第二十七條(民國 97 年 12 月 25 日修正前原為第三十二條)第 一項，本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞基法第二條第三款規定之工 資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。另依同條例第七 十二條第三項規定(民國 100 年 4 月 27 日修正公布前原為第七十二條第二項)規 定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實 發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以四倍罰鍰，並追繳其溢領給付 金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之(修法前原條文規定處二倍罰鍰，

經修法後已提高罰鍰倍數)。

三、未覈實申報健保投保薪資

按現 行全民健康保險法第二十二條第一項第一款及第二十四條規定略以，

公、民營事業、機構之受僱者為第一類被保險人，以其薪資所得為投保金額。被 保險人依第二十二條規定之所得，如於當年二月至七月調整時，投保單位應於當 年八月底前將調整後之投保金額通知保險人；如於當年八月至次年一月調整時，

應於次年二月底前通知保險人。投保金額之調整，均自通知之次月一日生效。另 同法第七十三條第一款規定，第一類被保險人之投保單位，將被保險人投保金額 以多報少者，除追繳短繳之保險費外，並按其短繳之保險費金額處以二倍至四倍 之罰鍰。

四、未覈實申報勞退新制月提繳工資

依照勞工退休金條例第三條、第十五條第二項及其施行細則第十五條第二項 規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞基法第二條第三 款規之工資為準。其每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。再依

「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。勞工之工資如在當年二月至 七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調 整均自通知之次月一日起生效。另依同條例第五十二條規定略以，雇主違反第十 五條第二項規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。

雇主不服上開裁罰處分，可提起行政救濟。若經訴願遭駁回，雇主仍 不 服 該 訴 願 決 定 ， 亦 可 提 起 行 政 訴 訟 ， 惟 同 樣 地 均 會 面 臨 工 資 認 定 之 問 題。然而，由於我國勞基法工資定義規定未盡明確，致雇主與前開行政主 管機關因有不同的解讀而各自表述，故實務上所發生之爭議亦時有所見。

就此，歷年來行政訴訟所累積與工資定義相關之判決，雖其為數不多，惟

仍有研究之價值，亦為本文研究所涵蓋之範圍。

第三項 我國工資定義判決之探討實益

在勞動法中之制定法(如勞基法)其實並不充分，有許多需要規範之事 項並未制定為成文法，且已有之制定法的內容又常常悖離現實，或過於糢 糊而不知如何適用，故制定法之存在其實並不代表勞動生活中之現實即是 如此，生活的實然與法律的應然之間存有極大的鴻溝³¹¹。而勞基法規範勞 工最低勞動條件，直接關係勞資雙方利益平衡之問題，因勞資階級利害對 立，勞基法之立法困難，修法更為艱鉅，此不唯我國，即便日本勞基法亦 有此現象，職是之故，勞基法之漏洞如何補充？勞基法如何與時俱進？其 法門便在勞工行政主管機關的行政函釋及法院判決，尤以法院判決更具重 要性³¹²。誠然，我國勞基法第二條第三款之工資定義未臻明確，加以勞動 關係中工資型態複雜，致實務上工資認定誠屬不易。在我國現行法律體系 上，法院判決雖具有創造法律之效能，惟判決本身並非法源，不具拘束力。

就同一問題，法院得與自己或上級法院之判決，為相異之判斷。法院所受 拘束者，係判決理由中對法規之正確解釋，或對不確定概念之具體化。至 判決理由所含工資定義之法律解釋或規範具體化，是否妥適，原則上法院 於每一個新的案件，應自為決定，既有之判決，不能免除法官此項責任³¹³。 析言之，法院在審理有關工資定義爭訟之個案判決中，基於其不同事實關 係，闡述認定系爭給與是否為工資之理由及依據，對於探討工資定義之司 法實務見解，經由個案認定所歸納工資認定之基準，自然具有其參考實益。

法院在既有法律制度下，對於工資定義之爭訟事件，固然必須就法論 法，作合乎當前法律秩序的判決。但法院已是法律事件發展流程的最後一 關，法院在認事用法之際，往往最能體會究竟是那些制度問題，造成工資 定義之爭訟事件處理上的困難。因此，在不逾越「依法審判」職權的前提 下，法院仍有可能在工資定義之相關判決中，點出其所發現之制度問題，

促使研究者與立法者重視。如能妥為利用此種「釋放訊息的功能」，將有 助於提醒研究者對判決中工資定義之爭點進行功能性的詮釋，將法院於判 決中所點出工資定義所爭議之制度問題，粹取昇華成制度面應興革意見，

並謀求解決之道。申言之，工資定義之相關判決可說是法律適用結果的直 接紀錄，亦為適用法律後所回饋出來的資料，正是幫助吾人瞭解工資定義

311 黃程貫，「勞動法(修訂再版)」，第 127-128 頁。

312 劉志鵬，「權利事項勞資爭議與法官造法機能」，第 17 頁。

313 王澤鑑，前揭書，第 294 頁。

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