6 工資規範群之體系架構

勞基法第三章第二十一條至第二十九條

勞基法第二十四條、第三十九條至第四十一條 超時工作加成工資－真實工資+法定工資率 真 實 工 資 規

範 群 － 勞 工 用 工 作 換 取

報酬 勞基法第二十一條

基本工資(以法律訂出勞務價格下限，要求勞工從事工作所 獲得之真實工資不得低於法定工資金額，本質上仍屬對價 性的工資概念)。

請假之工資保障

條 文 規 定 用 語 為 「 工 資 照 給 ， 例 如 ， 勞 基 法 第 十 六 條 第 二 項 、 第 三 十 九 條 、 第 四 十 三 條 、 第 五 十 條；勞工請假規則的相關規定。

預告期間之工資 勞基法第十六條第三項 工

資 定 義 勞 基 法 第 二 條 第 三 款

擬 制 工 資 ( 薪 資 替 代 所 得 ) 規 範 群 － 勞 工 未 工 作 ， 但 由 雇 主 提 供 替

代所得 勞 工 職 災 醫 療 不 能 工 作時之工資作補償

條 文 規 定 用 語 為 「 原 領 工 資 數 額 」 ， 勞 基 法 第 五 十 九 條 第 一 項 第二款。

218 林更盛，「評最高法院近年來關於勞基法上工資的認定」，收錄於勞動法案例研究二，第 123-124 頁，台 北，五南圖書出版股份有限公司，2009 年 3 月初版。

219 陳建文，「勞基法工資定義相關判決之探討」，第 69 頁。

220 代表勞動法典型工資觀念的「真實工資規範群」，其保護作用在於確保勞工得對以勞動交換而得之工資 債權，得確實享有支配，不被不當苛扣或積欠，並適時給付以利生活之用。擬制工資規範群的保護功能則 是用在勞工因特定情事無法以勞動交換所得致生活資金出現短缺狀態，透過擬制工資規定所預設的計算公 式或標準，將雇主所應負擔的保護照顧義務轉化成應支給的具體給付金額。參見陳建文，「勞動基準法工資 定義爭議問題的再思考」，臺北大學法學論叢，第70 期，第 269 頁，台北，2009 年 6 月。

運 用 平 均 工 資 計 算 雇 主具體給付額的規定

資遣費：勞基法第十七條、 第二 十條。

退休金：勞基法第五十五條。

職災補償：勞基法第五十九條。

＊ 陳建文，「勞動基準法工資定義爭議問題的再思考」，臺北大學法學論叢，第 70 期，第 266-267 頁，台北，2009 年 6 月。

藉由以上之整理可知，工資定義在勞基法工資規範群中實居於總則性 地位，因平均工資、加成工資等勞基法給付之計算基礎所引發之工資認定 問題，應係個別分則性規定特有的問題，其與工資定義問題，兩者實屬不 同思考層次上之問題，不能混為一談。所以立法設計上應盡量保持工資定 義規定的抽象性與完整性，以求將勞動關係中的各類給與廣泛地納入勞基 法工資相關規定之保護範圍，至於除外規定則應放在各該具有除外需要之 相關規定(如平均工資、加成工資等規定)上處理，而除外項目的設定除了 應斟酌各規定之立法意旨慎重考量外，更要進一步依個別分則性規定之規 範目的定明個別除外項目的認定標準，始能免除不必要之爭執。勞基法立 法之初，未細緻地處理擬制工資規範的特別需求，僅慮及平均工資的制度 需求，並「錯誤」地在工資的總則性定義規定中附加「經常性給與」，不 但造成工資內涵異常窄化，致使該規定之保護範圍嚴重縮水，也使得勞基 法自身規定間產生結構矛盾，這些結果顯然違反同一解釋結論需能維持各 該規定之事理一致性的要求，而不符體系解釋的原則²²¹。

5、其他學者(未說明其論理之依據)

王惠玲教授認為由於雇主之給付並非均屬勞基法所稱工資之範圍，其 首要之判斷依據則為「因工作而獲得之報酬」，即只要一項給付是屬勞動 的對價，則不論該項給付是否為「經常性給與」，皆應被視為「工資」。

若一項給付從名目上難以判斷其是否為勞工因工作而獲得之報酬時，則再 以該項給付是否為「經常性給與」作為判斷其是否為工資的標準²²²。另林 振賢、鄭津津、林炫秋教授及呂榮海律師亦持相同見解，其中呂榮海律師 認為「勞工因工作而獲得之報酬」，係認定工資最重要之標準，「經常性 給與」只是用來解釋「勞工因工作而獲得之報酬」的補充規定而已，在原 理上，它不應該反客為主，換句話說，吾人不應以「非經常性」過分扭曲

「報酬」的意義²²³。

221 陳建文，「九十二年度勞動判決見解回顧(上)」，第 56 頁；陳建文，「勞基法工資定義相關判決之探討」，

第69 頁。

222 王惠玲，前揭文，第 352-353 頁。

223 林振賢，前揭書，第116 頁；鄭津津，前揭書，第 83 頁；林炫秋，「最高法院判決中的工資認定要件與 類型」，萬國法律雜誌，第167 期，第 44 頁，台北，2009 年 10 月；呂榮海，前揭書，第 254 頁及第 258 頁。

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綜上所述，採乙說(即「經常性給與要件說」)之學者佔少數，僅以工 資定義條文之文義為依據，並未提出任何說理，足以闡述何以「經常性給 與」應作為認定工資之主要判斷要件，其說服力顯然不足，卻是司法實務 之一般見解，對勞工最為不利。而採丁說(即「經常性給與補充說」)之學 者佔多數，大多能提出工資認定要件之說理依據，不論從文義解釋、法理 解釋、體系解釋及立法趣旨探究，闡述何以工資認定應以「勞工因工作而 獲得之報酬」為主要的判斷要件，「經常性給與」僅在其勞務對價性不明 確時，用來作為輔助的認定標準。由於其論述周詳，具有說服力，較足採 信，此說為學者之多數說，亦為勞工行政主管機關(勞委會)所持之見解。

第二項 「因工作而獲得報酬」之內涵與認定基準

一、現況問題之提出

觀諸我國勞基法第二條第三款雖明定工資定義之規定，可知工資定義之核

心概念為「因工作而獲得之報酬」，惟其係屬抽象的法律概念，卻未見該規定

進 一 步 闡 明 何 謂 「 因 工 作 而 獲 得 之 報 酬 」， 在 工 資 認 定 上究應如何判斷雇主對勞工之給付屬於勞工「因工作而獲得之報酬」？實有必

要由學理上補充說明，以探究「因工作而獲得之報酬」之內涵。至於「因工作 而獲得之報酬」之認定基準至為重要，由於工資給付名目繁多，目前學界鮮 見深入探討其具體認定標準，以作為勞資雙方參考之依據。因尚未建立其 妥適具體之認定基準，致未能根本解決工資認定上之疑義，無法發揮客觀 性與可預測性之功能，因而勞資雙方工資認定之爭議仍迭起不斷。

二、學者見解之探討

雇主給付勞工報酬之名目種類繁多，不勝枚擧，何者屬於勞工「因工作而 獲得之報酬」，其勞動對價性之有無不易確定。謹就以下學者見解之探討論 述之。

(一)黃程貫教授之見解

由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即 應認定為工資。此對照觀之勞基法第二條第一款「從事工作獲致工資」及民法第 四百八十二條關於僱傭契約之定義提及「一方…為他方服勞務，他方給付報酬」

之條文文義，即可得知。此係給付與對待給付之當然結論，工資係雇主對勞 工履行給付義務行為所為的對待給付²²⁴。

224 黃程貫，「勞動法(修訂再版)」，第 401 頁。

(二)邱駿彥教授之見解

從勞動契約之法理考察，探究「因工作而獲得之報酬」之實質內涵，並 結合由司法實務中歸納出具有參考價值之認定基準，嘗試建構出一套具體 可行之認定基準，說明如下²²⁵：

1、勞動契約之法理考察

從僱傭契約至勞動契約發展之社會化演變，「因工作而獲得之報酬」

亦有不同闡釋。

(1) 從民法僱傭演變至勞動契約後，勞動契約承繼了僱傭契約中人的從屬性 本質，受僱人必須接受僱用人之指揮監督提供對於僱用人有利之勞務，

僱用人始願意基於受僱人所提供之勞務給與等值之報酬。在此意義下，

即使勞動契約中雙方當事人間之勞務與報酬關係上，仍然免不了隱含所 得到之報酬係提供勞務之對價關係。

(2) 伴隨著經濟從屬性與組織從屬性進入勞動契約雙方當事人間關係之內 涵 後 ， 勞 工 從 過 去 單 純 以 提 供 勞 務 為 其 主 要 之 契 約 義 務(作 為 義 務 )以 外，依據所從事之工作性質，也開始有了若干不作為義務(例如不得洩 漏 營 業 秘 密 、 不 得 有 不 正 常 之 私 生 活 關 係 以 免 敗 壞 企 業 形 象 之 義 務 等)。雇主所評估應如何給與勞工報酬，除了考量實際提供勞務之代價 外，也開始有了基於勞工係企業組織一員之身分、基於雇主照顧義務延 伸等要素之給與。因此，想當然在勞工提供勞務後所受領之報酬中，各 種琳瑯滿目之名目就不一而足，有些必然是勞務提供之對價，有些也必 然是組織從屬性、經濟從屬性之作用下所產生之給與。

(3) 基於上述勞動契約理論之演變，吾人回顧勞基法第二條第三款工資定義 前段「勞工因工作而獲得之報酬」規定中，必須注意條文中「因工作」

之文意，絕不能誤以為僅指勞工提供事實上之勞務而已。因此所謂「因 工作」之意涵應擴大解釋為泛指勞工基於勞動契約所負擔之給付(包含 作為與不作為之各種義務)。

(4) 從而，吾人在判斷勞工所獲得之各種報酬名目中，何者確係屬於勞務之 對價時，絕不能拘泥於稱呼或文字上之名目，而必須針對該名目所依存 之勞務對價性有無或強弱妥為事實上之探究。

2、司法實務之判決考察

有關勞工之報酬是否為因工作而獲者之具體認定標準，各級法院因處 理實務上之紛爭，於個案判決中不得不闡明該案在認定是否為工資之理由

225 邱駿彥，前揭文，第 40-44 頁。

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與依據。從司法實務個案判決²²⁶，以較易發生紛爭之夜點費問題作為參考 依據，比較其具體提出判斷是否勞務對價性格認定基準者，經由去蕪存菁 之後，歸納其理由數點：

(1) 有認為應透過給付之性質、原因及歷史源由、演變加以判斷。

(2) 有認為應視勞工受僱時是否已知悉該給付為勞動契約之內容為斷。

(3) 某種給付之金額固定，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差 別者，應可認定係工資。

(4) 是否因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，如 是者即可視為值班階段之勞務對價。

(5) 不因形式上所用名稱為何，應依一般交易觀念具體認定。

(6) 是否因特定工作條件形成固定常態工作中可取得之給與認定之，又假如 因工作久暫而異其金額者，即屬工資。

(7) 其中最具代表性之判斷依據如下：「若勞工所獲得之給付與該工作條件 密切相關並以之為前提，而依一般社會通念可認為是酬庸或彌補勞工提 供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，並直接對勞工所提出勞務附加地為更 進一步之報償，應肯認該給付與勞務之提出間具有對價性」²²⁷。

3、建構之認定基準

一般企業雇主給與勞工之工作報酬中，總會脫離不了「工資」名目與 獎金、津貼及其他各種名義之給與。如果名目為工資者，大抵上不用再去 判斷其是否真正為工作之對價，理由在於我國勞基法第二十一條第一項但 書有明定「工資不得低於基本工資」。因此雇主給與勞工之報酬中必定有 列「工資」一項科目，此理所當然視為工作之對價應無疑義。其次，應該 予以慎重判斷是否該當工資性格者，大抵是各種獎金、津貼、及其他任何 名義之給與之部分。因此，在判斷工資名目外之其他給與是否具備工資性 格時，考量勞動契約中工資之特殊性，實際判斷時應注意如下要點：

(1) 雇 主 對 勞 工 之 給 付 ， 若 係 屬 於 契 約 上 之 義 務 者 (此 契 約 義 務 應 做 廣 義 解，包含基於團體協約、工作規則、勞動契約、習慣等之義務)，則該 給付應傾向於認定為具備工資性格。

226 邱駿彥教授認為，法院每個個案判決中，自有因其不同之事實關係而在判決文中提出認定之理由與依 據。惟因有關工資爭議之判決多到不勝枚數，因此僅針對臺灣北部(含最高法院、高等法院、台北、板橋、

桃園地院)91 年度至 96 年度網路中所可收尋到有關工資夜點費之判決為主要摘錄對象。所參考之判決計有 最高法院11 例、臺灣高等法院 12 例、台北地方法院 15 例、板橋地方法院 3 例、桃園地芳法院共 3 例，共 44 例。

227 台北地方法院 94 年 9 月 13 日 94 年度勞訴字第 38 號判決(中油公司案)，同旨者尚有台北地方法院 92 年10 月 21 日 92 度勞訴字第 119 號判決(台旭纖維公司案)。兩案例皆為同一法官所判決，但前者判決之說 理依據顯然文字洗鍊論理完整。參見邱駿彥，前揭文，第43 頁。

在文檔中 勞動基準法中工資定義之法律問題研究 (頁 116-148)