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第伍章 日本法制給我國法制之啟示
本章比較前所提及我國與日本法制面的現況，由於日本法上有相對完整的規 範可供我國參酌，以下先簡要歸納兩國目前已建置的制度，進一步針對我國目前 所不足之處予以論述，並且對照日本法可以援引、參考之處，最後給予我國法制 現況如何解釋以及未來修法建議。
第一節 兩國法制回顧
第一項 我國已建置之體制
第一款 法制面
職場霸凌於我國法制面的現況，除了刑法相關論罪外，從民法體系觀之，於 僱傭契約上僱用人對受僱人有保護生命、身體、健康不受侵害之保護照顧義務（第 483 條之 1），且同時於勞動基準法上亦有對應規定可供參照（第 8 條）。另外，
在受僱人（或勞工）遇雇主或具管理權之人或雇主家屬之暴行、重大侮辱等行為 時，可依照勞動基準法第14 條第 1 項規定終止勞動契約且仍得請求資遣費（同 條第4 項）；另一方面，於有定期限之僱傭契約下，遭遇重大事由仍可主張民法 第489 條終止契約。再者，若當事人受有損害時，尚可依照民法侵權行為相關規 定予以救濟。
其次，在勞動法領域中，受害勞工尚可依循職業災害相關規定請求補償或損 害賠償。另，職場霸凌範圍也有所外延，其行為也有涉及就業歧視或不當勞動行 為問題，雖係間接與職場霸凌相關，但我國法制對此也有相應解決途徑。且於職 業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及相關行政規則、指引也算已有初步形塑職 場霸凌的樣貌。
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第二款 實務面
我國實務現況下，大致可以區分為兩部分，一為法院實務，一為主管機關態 度。從法院實務觀之，目前已有少數法院正面給予職場霸凌定義，且綜合觀之不 難發現我國法院著重的判斷要素係包含敵意行為、長時間非偶發事件、造成當事 人身體或心理損害。且個案中侵害達一定程度時，法院多會予以肯定個案有職場 霸凌問題，就我國法院實務而言，係有相當意義。
其次，關於主管機關所公布之執行職務遭受不法侵害預防指引，雖該指引僅 係一行政指導，但其內容仍可作為雇主保護照顧義務的具體內容。如果仔細觀察 該指引的內容，大致可以認為係有朝向與日本一樣建置相關企業內部管理措施或 申訴管道等，但可能係礙於仍需觀察我國企業環境，故先以此種模式初步建構、
預防職場不法侵害。
第二項 日本已建置之體制
日本處理職場霸凌問題已行之有年，且除了傳統民刑事法律外，針對職場霸 凌防止又建立新規範，以下一樣分為法制面與實務面作歸納、整理。
第一款 法制面
日本早期處理職場霸凌爭議時，多半聚焦於民事侵權損害賠償責任以及因違 反安全配慮義務等雇主保護照顧義務而主張債務不履行。且在斯時的救濟管道上 也非僅有訴訟一途，可以透過不論是行政機關的相談窗口或進行斡旋、和解等。
近期因勞動施策綜合推進法的修正，定位為職場霸凌防止法，為職場霸凌法 制建立一個新的制度。除了給予職場霸凌一個較為具體的定義外，搭配所揭示的 舉體行為樣態，令事業單位較能遵循。且該法課與雇主建立預防、防止以及事後 對應的職場霸凌防制措施義務，同時對勞工也有相應協力義務，係國家公權力強
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制雇主應建置相關保護照顧義務之展現。但也因此等義務的課與，產生了此種義 務與原先的安全配慮義務或職場環境配慮義務的關係為何等問題。
第二款 實務面
日本實務上除了藉由厚生勞動省所公告的相關指針以外，日本法院在面對此 等指針時，也有肯認其內容係雇主安全配慮義務之具體內容。再者，日本法院實 務上面對不同的行為態樣，有發展出不同的認定基礎，如日本所揭示的六大類行 為樣態中，對於身體上攻擊之認定，法院主要會去審酌是否與「教育目的」有關；
若是精神上攻擊時，由於每個人的承受壓力的程度不同，通常法院會審酌雇主於 事發後是否有疏於其安全配慮義務，或是有無逾越業務命令權等；若是以言詞所 為者，法院會判斷此等責備或指導是否與業務有關，惟業務相關的指導有時難以 區辨，故原則上仍須視行為的方式、程度以及是否有逾越勞工通常甘願承受的程 度等綜合判斷之；再者，若是與職務相關者（如過大、過小要求等），法院會審 酌該職務與一般作業的勞動條件相比是否有過苛，或是即便有業務必要性，但在 手段、態樣上是否適當亦為判斷基準，此部分的判斷會與雇主的裁量權相結合；
最後，隱私權保護部分，除了厚生勞動省所公布之具體行為外，對於勞工不願意 令他人知悉事項被迫公開等，也有侵害勞工人格權之可能。
再者，在新法施行後，僱用300 人以上事業單位係強制建置職場霸凌防止措 施，此等措施建置義務也面臨到與契約上安全配慮義務之關係，而觀察法院實務 見解或可推斷，在義務間的關係可能並非直接連動，且在主張雇主有違反此等義 務時，也須進一步特定雇主的義務內容與範圍何在，係日本法上未來值得關注之 處。