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第二節 未來研究課題
本文以有限的時間針對職場霸凌相關問題進行分析、研究進而歸納，但在研 究過程中礙於篇幅有些發想無法收錄，但本文認為均有其重要性存在，不論在職 場霸凌法制的建置上，或更進一步的發展上，都可能係未來須再更深入研究或深 思之處，本文主要歸納出三點議題，即：一、職場霸凌與職業災害間的連結問題；
二、職場霸凌於救濟時的舉證問題；三、職場霸凌措施建置義務與雇主懲戒處分 權之連結。
首先，係關於職場霸凌與職業災害間的連結問題，由於職場霸凌的行為態樣 上可能會與過勞死、過勞自殺或者甚至是因職場霸凌導致勞工精神上的負荷加劇 等問題相連結，且在我國精神負荷判斷檢核表中也已有將職場上騷擾行為納入判 斷項目，職場霸凌除了從勞工人格權角度切入外，或許從職業災害保護的觀點切 入，亦係值得研究之處。再者，不論我國實務或日本實務關於此的討論，藉由觀 察實務界的動態來形塑遇到職場霸凌時的處理標準，有其意義。
再者，延續本文建議之觀點，若吾人未來採取與性騷擾防治法做統合立法時，
或許可以再次檢視現行性騷擾問題在國內救濟時，當事人的舉證責任問題，因職 場霸凌與性騷擾的問題多有重疊，在爭執是否為職場霸凌或職場性騷擾時，當事 人的舉證責任內容、範圍等對於當事人而言至關重要，在建立一套完整的騷擾法 治前，或許可以一併整理、比較相關問題。
最後，係立於勞動契約雇主有保護勞工不受到他勞工或第三人的侵害義務，
雇主在調查當事人的職場霸凌情事時，對於行為人有為相關處置之必要時，該處 置的範圍是否有其界限，雖德國法係藉由比例原則去控制，而若我國接下來要強 化雇主職場霸凌預防義務時，勢必會有一環係針對雇主處置行為人的部分，此際 要如何策劃、設計，則有其研究意義。
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