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由於職場霸凌的行為樣態本質上係勞工人格權保護之一種類型，故在探討人 格權之保護時，有涉及侵害相對人的生命、身體、健康、名譽、自由以及隱私等 權利，對此，在既有民事法律體系下，針對生命、身體、健康的侵害，當事人除 了可以主張契約上雇主保護照顧義務之履行（民法第483 條之 1、勞動基準法第 8 條）外，尚可連結到因此等義務未完善的債務不履行責任（民法第 227 條第 2 項加害給付或第227 條之 1 人格權侵害）。且此處可能會因為義務之不履行涉及 同時履行抗辯（民法第264 條）或行使給付拒絕權等問題。又，依照民法第 487 條之1 受僱人服勞務因非可歸責於己事由受損害者，有向僱用人請求損害賠償請 求權。再者，若因職場霸凌之侵害造成契約無法繼續維持時，當事人或可依循勞 動法上解僱規定（如勞動基準法第14 條），於有定期限之僱傭契約當事人亦有重 大事由契約終止權可以主張（民法第489 條）。
另外，由於侵害前開權利時，當事人尚可主張民法上侵權行為請求財產上或 非財產上損害賠償（民法第184 條、第 195 條），且當僱用人對於受僱人之侵權 行為有管理或選任上疏懈時，尚可對之主張侵權行為之僱用人責任規定（民法第 188 條）請求連帶損害賠償。
但前述請求主要對象係針對雇主或具管理權之人所為，若職場霸凌行為係由 同事、下屬或第三人所為時，換言之係討論契約是否有擴張保護到第三人的問題，
可能就會涉及到同一職場內的勞工是否有維持職場環境，或不干擾其他勞工的義 務？
第三款 勞動保護法規
受到職場不法侵害之勞工，於勞動關係互動中，尚有勞動保護相關法規可以 主張，如侵害達到被認定為職業災害時，尚可依職業災害相關規定（如勞動基準 法第59 條）向雇主請求傷病補償或職業災害補償，或依照勞工保險條例及傷病 審查準則向勞保主管機關申請職業災害給付等，若無其他社會保險時，亦可依照 職業災害勞工保護法請求損害賠償。
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再者，由於職場霸凌之行為可能會涉及就業歧視的問題，視其樣態也與就業 服務法第5 條有關，對於求職者的就業歧視問題應可認為有所處理。關於職業安 全衛生法中規定眾多雇主場所應如何設置保護勞工之設施、包含不法侵害勞工時 的預防措施或妥適計畫等（職安法第6 條第 2 項第 3 款、及其施行細則第 11 條 與相關指引等），係藉由公法課與雇主建置保護所僱用勞工之生命、身體、健康 安全之保護照顧義務具體化規定。