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第三節 我國法制建議
第一項 調整我國現行法規範
第一款 現行職安法解釋論
依照現行職安法第 6 條第 2 項第 3 款規定，雇主針對執行職務因他人行為 遭受身體或精神上不法侵害之預防，應為妥適計畫。搭配相關施行細則與行政指 導內容，大體上可以歸納其內涵為，若「勞工於勞動場所內執行職務時，遭受雇 主、同事、服務對象或其他第三人不法侵害，致其身體或精神受有損害之虞，雇 主應為相應預防處理。」參酌前開本文相關論點，應作以下解釋。
首先，關於勞工範圍，應指涉所有在事業單位內的勞工，包含典型或非典型 勞工在內，可能還要關注到求職者或受訓期間勞工，換言之，係只要在雇主場所 支配範圍內之人，均包含在內。次之，勞動場所之範圍亦不限於勞工就職或通常 給付勞務之場所，尚包含勞工任何與執行職務有關之場所，只不過在一些康樂活 動或聯誼交流活動上，可能要綜合考量該活動之性質、是否為強制參加，或是否 未參加將連結到不利益處分等。再者，就不法侵害之內涵，應係著眼於對勞工人 格權之保護而言，如侵害行為已達逾越一般社會通念之程度時，縱使在日後司法 救濟時會有不被認定為構成侵權行為之可能，但基於雇主維持勞工就業場所之安 全與穩定，似亦有協助釐清事實、調查之義務。最後，由於現行職安法之規範係 著眼於預防職場不法侵害之發生，故此等侵害行為應不以發生實害結果為必要，
只要有損害勞工身心健康發展之可能，雇主均應有所注意。
第二款 職安法法條修正
由於現行職安法規定可能有些簡單，其規範對象是否確實為「職場霸凌」可 能也有些爭論，但若吾人搭配職場不法侵害指引之相關內容時，或可認為包含職 場暴力、職場上騷擾等行為，均為該條項所欲保護之對象。而本文立於強化雇主
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立規定，並同時將文字修正為「第1 項：雇主於勞工執行職務時有受第三人不法 侵害之虞者，應有建置防止或預防措施，並將措施內容向勞工公開周知。第2 項：
前項防止或預防措施，由中央主管機關定之。」
首先，將雇主防止職場上騷擾行為提升為雇主之強制義務，藉由義務之課與 令雇主重新檢視其事業單位內部之相關申訴、協助以及諮商管道，並且要求雇主 要將此等內涵周知給事業單位內部所有勞工，因預防職場霸凌之行為並非僅限於 雇主一人的行動，尚須藉由勞工間彼此協助，始能發揮其最大效果。再者，雖仍 將該條定於職業安全衛生法中，但係考量到適用範圍較廣泛、法律體系上也較為 合適，且修法上難度相對容易等，以此藉由課與雇主建置相關措施來強化職場霸 凌議題普及於勞動世界中的每個人。另外，不法侵害之內涵係以勞工人格權保護 作為基礎，其不法內涵應如何，或可參酌前述日本法之定義與實務見解所使用之 判斷標準，一併考量之，以令雇主或人資主管等，甚至是法院在審理類似案件時，
可以有相應要素予以判斷。最後，由於條文內容僅能抽象描述職場霸凌之輪廓，
相關預防或防止應對措施等，可能仍須由中央主管機關重新研議、調整原本的執 行職務遭受不法侵害預防指引內容，以符相關規定之修正。
第二項 我國未來修法建議
除了現行法的調整外，本文認為尚有兩種修法途徑可作為參考，其一係將原 本的執行職務遭受不法侵害預防指引中的相關重要內容提升至定於母法中；其二 為與性騷擾防治法作統合式立法，以下詳述之。
第一款 將職場不法侵害預防指引重要規範明文化
執行職務遭受不法侵害預防指引目前仍停留在行政指導的位階，若採取強化 雇主防止、預防職場霸凌行為之態度時，該指引之內容可能有部分可以納入法條 文字中，例如宣示對於職場上暴力、騷擾等行為零容忍之態度，以及雇主至少要 建置何種措置之內容（如事後的評估、調查；安排相關人等進行研修課程；建置
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一套完整申訴管道）等予以明文化，因此等內容可謂預防職場霸凌相關措施中最 根本之內容，以向我國社會周知職場霸凌問題已然成為需要重視之議題。至關於 較為技術性、操作性規範或是各個項目下的子內容，可能仍停留在行政規則層次，
若肯定職安法相關指引可作為雇主保護照顧義務之具體內容時，以此種方式處理 應屬可行。
第二款 建議與性騷擾防治法作統合立法
目前我國針對性騷擾防治已有許多努力，若吾人仔細觀察，職場霸凌與性騷 擾的問題其實多有共通，同為勞工人格權之行為類型，只不過職場霸凌的行為類 型與性別的關聯較少，有時仍有複合、交集之案例出現。對此，本文認為似乎可 以在性騷擾防治法中，新增職場霸凌專章，除了性騷擾防治法係有預防、防止職 場上性騷擾而課與雇主建置相關措置外，職場霸凌與性騷擾問題多有重疊之處，
故定於性騷擾防治法中或許係一可行之途徑。只不過整部法律的名稱可能需改為
「騷擾防治法」，因兩者同為騷擾問題，僅係原因、樣態上有些差異，故該法同 時規範與性別有關的騷擾問題，及職場霸凌問題。
若如本文所提之方案規定時，我國可謂將整個騷擾問題統一歸納成一部法律，
且得以在修法時將整體法律架構與體系建置完整。另外，由於目前性騷擾問題在 職場上也有建置相關防治措施之義務，如將職場霸凌獨立立法，對事業單位而言 可能會認為必須建置不同系統。就本文的觀點係認為，若吾人整合成一部法規範，
事業單位較可明白不論性騷擾抑或是職場霸凌問題，本質上係雷同的問題，同為 雇主須留心注意的職場內部問題，此際，事業單位僅須建置一套完整的申訴管道、
事前預防、事後對應措施，應對事業單位之負擔不甚造成過鉅才是494。
494 此部分之相關建議啟發係源於學者焦興鎧之論著，差異僅在於本文著眼於建置一套法律體系，
就結果而言，係與焦教授所提之參考性騷擾防治相關因應措施來規劃雇主職場霸凌因應措施
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