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約莫2020 年末，傳出康軒文教集團董事長霸凌公司內部吹哨者之爭議，而 其中引人關注者，除了令國人重視所謂的吹哨者保護法制之建立，尚有提及職場 霸凌法制之不足，論者認為「…此康軒事件也凸顯現行法律對職場霸凌、吹哨者 保護嚴重不足，必須儘速修法，除了OO 黨團會儘速提出修法版本外，身為主管 機關的勞動部也應儘速提出版本，方能避免類似事件再度發生。…目前反職場霸 凌的法律只有在職業安全衛生法第六條第二項第三款規定，要求雇主提出「預防」
職場霸凌規範，她（按：即論者）過去在勞動局服務時，發現部分個案若雇主自 身就是霸凌者，或資深員工霸凌時，勞動局等單位並無法令權限比照就業歧視、
性騷擾介入調查、處分，才會導致新北市勞工局前往康軒勞檢後，面臨無法可罰 問題5。」從論者所主張之意旨而論，其認為目前我國職安法規定可能對於受到 職場霸凌之勞工有保護不足之嫌，進而強調應儘速修法。惟是否目前職安法之規 範如論者所說般，保護有所缺漏，須進一步的修正？若有不足是如何不足？哪個 面向上的不足？係僅對於其所提及者，在勞動檢查時無法對雇主裁罰，抑或是對 於該法所能發揮之功能有所欠缺、目的有不達？引發本文好奇我國目前職場霸凌 之法制是否確如論者所提，僅有職安法規定可適用？
「職場霸凌」一詞最早源於社會心理學之討論6，並非法律用語，但至少可以 確定的是，職場霸凌的現象一般來說係「帶有不愉快或威嚇性態度」、「糾纏不休 地令人不愉快的行為」、「反覆做令人討厭的事」等以對方來說係感受到不愉快的 行為或態度之意7。各國用語亦有所不同，日本主要稱之為「いじめ・パワーハラ スメント（霸凌、權勢騷擾）」，歐美主要有「Mobbing」、「Bulling」、「Spitting」、
「Moral Harassment」等用語8，惟不論用語為何，指涉對象差異應不大。
5 新頭殼 newtalk，〈傳康軒霸凌員工 賴香伶指出「反職場霸凌法令有缺漏」 籲儘速修法〉，發 布於2020 年 10 月 10 日 17 時 10 分，網址：https://newtalk.tw/news/view/2020-10-10/477298 ， 最後瀏覽日：2021 年 2 月 3 日。
6 林佳和，Mobbing：勞工人格權之特殊侵害型態――以德國法為中心，載：勞動與法論文集 III――國家與勞動市場管制、勞動契約，元照出版公司，2014 年 10 月，初版，頁 388-399。
焦興鎧，同前註4，頁 251。
7 水谷英夫，職場のいじめ・パワハラと法対策，民事法研究会，平成 26 年（2014 年）5 月 29 日，第4 版，頁 6。
8 水谷，法対策，頁 6。
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我國目前尚乏職場霸凌定義，亦無專法或專章規範之，但相關規範意義其實 也散見在許多法規中9。在進入職場霸凌法律效果之討論前，職場霸凌的涵義為 何，其實必須先為斟酌。當職場霸凌之程度已達於侵害他人權利，如生命、身體、
健康等，法制面不得不介入，惟該如何救濟、向誰救濟等又是另一個問題，故本 文希冀探討受到職場霸凌時的救濟途徑，以及觀察目前我國實務界對職場霸凌的 認定或意識。
9 如民法上雇主之一般保護照顧義務、債務不履行責任、侵權行為、損害賠償及連帶賠償責任；
刑法上恐嚇、強暴、脅迫、強制、公然侮辱、傷害、妨害名譽及誹謗等規定；社會秩序維護法 分則之妨害公務及妨害他人身體財產裁罰規定等；勞動基準法禁止雇主及受僱者重大侮辱及暴 行之相關規定；就業服務法及性別工作平等法中禁止就業歧視及防治性騷擾規定；職業安全衛 生法之一般保護規定及其他如醫療法相關條文所能提供之救濟。焦興鎧，同前註4，頁 264。