職場霸凌法制之研究――以日本勞動施策綜合推進法為中心

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(1)國立政治大學法律學系碩士班碩士學位論文. 職場霸凌法制之研究――以日本勞動施策綜合推進法為中心政治. 大. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授：黃程貫博士研究生：華育成撰. 中華民國一一 O 年一月. DOI:10.6814/NCCU202100224.

(2) 謝辭從行文之初到完稿，仿佛才是昨日之事，在寫作與研究所學習的過程中，受到很多人的鼓勵與支持，才有此篇論文的出現，還請恕我用些微篇幅表達本人感謝之意。首先，要感謝我的奶奶、爸爸、媽媽、叔叔與阿姨，不管是求學、生活等方面的決定，都全力支持我並讓我自由體驗、學習各種事物，把我拉拔到大，著實感謝你們的養育之恩。. 本論文得以完成要感謝徐婉寧老師與林佳和老師於百忙之中撥冗來參與我的口試，兩位老師都給我許多受用的建議，令本文可以愈趨完整與全面。以及我. 政治大. 敬重的黃程貫老師，除了要謝謝老師在指導我的論文時給我很多建議外，也很感. 立. 謝老師時常與我討論我未來的規劃，處處都能感受到老師慈父的一面。在研究所. ‧ 國. 學. 學習的這兩年半以來，也受到許多老師的指點與幫助，但礙於篇幅還請容許我在此一併向師長們致謝！. ‧ sit. y. Nat. 回首碩士班的種種，還要感謝一起準備國考的戰友們，均昱、宛吟、昕陽、. io. er. 俞靜、逸婷，雖然我很少出現在學校，但還是必須謝謝你們當時拉我一起組讀書會，一同切磋、學習，雖然很累時我會在旁邊胡言亂語，但仍謝謝諸位如此包容. al. n. v i n 我！還有均昱與宛吟應該算是整個碩班生涯中跟我說過最多話的兩位了吧！？ Ch engchi U 也謝謝均昱一直帶我去認識、結交新朋友，謝謝宛吟聽我講一堆有的沒的話題與討論許多看似有意義但其實只是在胡謅的內容，祝福我們未來都能在各自的領域一路順利。. 感謝義德學長、柏毅學長、冠喬學長、璧竹學姊、秉恒學長、秋惠學姊、芷安學姊、俞堯學長、榕逸學長、修鴻學長、莉晴學姊、柏緯學長、鎔瑋學長以及椿閔、主沁、琇伊還有子敬、汶樺、家將、淳晉與碩一的學弟們，不論是在行政庶務或是生活、學習等大小事情，能與學長姊跟學弟們一同渡過、扶持，真心謝謝大家！. DOI:10.6814/NCCU202100224.

(3) 還有從大學以來就一直在我旁邊分享許多的智仁學長，不管是在思考上還是在準備考試等面向上，都給我不少的協助與關心，謝謝學長的種種！另外是孫宇，從大學以來就時不時聽我叨擾、抱怨，接收我的各種負能量，豐育跟磊融也是，真的對三位感到抱歉，但未來還要繼續多多指教，祝福你們皆事事順心、一帆風順。. 雖然還有很多話想對很多人說，但我想我就到時候一一當面向各位道謝好了！完成兩年半的進修，接下來要進入下一個階段，期許自己能夠跨越之後的每個門檻，並維持當初學習法律的理念與初衷。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202100224.

(4) 摘要本文以觀察我國職場霸凌既有法制，嘗試藉日本法制予以我國相關修法建議。以勞工人格權保護之觀點觀察職場霸凌之本質與樣貌，進而針對國內所涉及之相關規範進行分析與歸納。先針對職場霸凌為何物予以闡述，藉由國際勞工組織第 190 號公約與日本於 2020 年 6 月起施行之勞動施策綜合推進法規定，以及目前國內有關職場不法侵害預防、法院見解予以分析。然要引進外國法制前仍先觀察我國既存法規範是否已有建置或有何不足之處，除分別探究我國民事法上契約責任與侵權行為責任外，尚針對勞動保護規範，如職業災害相關補償或賠償責任、. 治政大就業歧視禁止以及職業安全衛生法的職場不法侵害預防內容，藉由學理討論與判立決的整理歸納，予以分析。. ‧ 國. 學 ‧. 再者，因日本處理職場霸凌問題已多有經驗，並於 2018 年工作方式改革時. sit. y. Nat. 一同討論職場霸凌防止相關問題，將舊僱用對策法更名為勞動施策綜合推進法，. io. al. er. 藉由強化雇主建置僱用管理措施義務，期望達到事前預防、事後立即對應之立法目的，本文除了分析新法制的相關規範外，對日本學界如何看待新制度、該法意. n. v i n Ch 義予以整理、歸納，最後聚焦在公法上防止職場霸凌義務與私法上雇主保護照顧 engchi U 義務間之關係，以期藉由討論日本法制內涵作為我國未來立法或修法之建議。. 關鍵詞：職場霸凌、職權騷擾、職業安全衛生法第 6 條第 2 項第. 3 款、職場不法侵害預防、日本勞動施策綜合推進法、國際勞工組織第 190 號公約、禁絕勞動世界暴力及騷擾公約. DOI:10.6814/NCCU202100224.

(5) 簡目文獻略語表 ................................................................................................................. vii 第壹章. 緒論 ............................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機 ............................................................................................... 1. 第二節. 研究問題與目的 ................................................................................... 4. 第三節. 研究範圍及方法 ................................................................................... 5. 第貳章. 職場霸凌之意義 ........................................................................................... 6. 第一節. 職場霸凌之定義 ................................................................................... 6. 第二節. 職場霸凌之特殊性及行為態樣 ......................................................... 20. 第參章. 政治大. 我國職場霸凌法制現況 ............................................................................. 26. 立. 我國職場霸凌相關規定 ..................................................................... 27. 第二節. 職場霸凌相關救濟途徑 ..................................................................... 30. 第三節. 本章結論 ............................................................................................. 90. ‧ 國. 日本職場霸凌法新制――勞動施策綜合推進法 ..................................... 92. ‧. 第肆章. 學. 第一節. 日本勞動施策綜合推進法施行前之應對 ......................................... 92. 第二節. 勞動施策綜合推進法之定位及內涵 ................................................. 99. 第三節. 本章結論 ........................................................................................... 149. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第一節. 第伍章. i Un. v. 日本法制給我國法制之啟示 ................................................................... 151. Ch. engchi. 第一節. 兩國法制回顧 ................................................................................... 151. 第二節. 我國法制尚欠缺者與日本法制可供參考者 ................................... 154. 第三節. 我國法制建議 ................................................................................... 160. 第陸章. 結論與未來研究課題 ............................................................................... 163. 第一節. 結論 ................................................................................................... 163. 第二節. 未來研究課題 ................................................................................... 166. 參考文獻 ................................................................................................................... 167. i DOI:10.6814/NCCU202100224.

(6) 詳目文獻略語表 ................................................................................................................. vii 第壹章. 緒論 ............................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機 ............................................................................................... 1. 第二節. 研究問題與目的 ................................................................................... 4. 第三節. 研究範圍及方法 ................................................................................... 5. 職場霸凌之意義 ........................................................................................... 6. 第一節. 職場霸凌之定義 ................................................................................... 6. 第一項. 國際勞工組織第 190 號公約 ....................................................... 7. 政治大. 第一款. 公約背景 ............................................................................... 7. 第二款. 公約主旨 ............................................................................... 7. 第三款. 公約對職場霸凌之描述 ....................................................... 8. 日本勞動施策綜合推進法 ......................................................... 10 我國實務見解 ............................................................................. 14. ‧. 第三項. 學. 第二項. 立. ‧ 國. 第貳章. 職場不法侵害規定 ............................................................. 14. 第二款. 法院實務見解 ..................................................................... 14. sit. io. 定義析辨 ..................................................................................... 16. n. al. er. 第四項. y. Nat. 第一款. 第二節. 第參章. i Un. v. 職場霸凌之特殊性及行為態樣 ......................................................... 20. Ch. engchi. 第一項. 職場上多種騷擾行為及職場霸凌之特徵 ................................. 20. 第二項. 職場霸凌之行為樣態 ................................................................. 21. 我國職場霸凌法制現況 ............................................................................. 26. 第一節. 我國職場霸凌相關規定 ..................................................................... 27. 第一項. 第二節. 我國與職場霸凌有關之規定 ..................................................... 27. 第一款. 刑法責任 ............................................................................. 27. 第二款. 民事法規定 ......................................................................... 27. 第三款. 勞動保護法規 ..................................................................... 28. 職場霸凌相關救濟途徑 ..................................................................... 30. 第一項. 職場霸凌與契約法之連結 ......................................................... 30 ii DOI:10.6814/NCCU202100224.

(7) 契約存續期間 ..................................................................... 31. 第一款. 第一目雇主附隨義務 ............................................................. 31 第二目勞工附隨義務 ............................................................. 42 第三目民法第 487 條之 1 債務不履行責任 ......................... 45 契約無法繼續存續時 ......................................................... 47. 第二款. 第一目勞動法上解僱保護規定 ............................................. 47 第二目民法第 489 條重大事由終止權 ................................. 49 第二項. 職場霸凌認定為侵權行為之損害賠償責任 ............................. 53 一般侵權行為――第 184 條第 1 項前段 ......................... 53. 第一款. 第一目生命權 ......................................................................... 53. 政治大第三目名譽權 ......................................................................... 54 立第二目身體權、健康權 ......................................................... 54. ‧ 國. 學. 第四目自由權 ......................................................................... 55 第五目隱私權 ......................................................................... 56. 第二款. ‧. 第六目實務見解動態 ............................................................. 58 一般侵權行為――第 184 條第 1 項後段 ......................... 64. y. Nat. sit. 第一目意義與內涵 ................................................................. 64. n. al. er. io. 第二目善良風俗之認定 ......................................................... 65. i Un. v. 第三目實務見解 ..................................................................... 66. Ch. engchi. 第三款. 一般侵權行為――第 184 條第 2 項 ................................. 66. 第四款. 特殊侵權行為――第 188 條僱用人責任 ......................... 68. 第三項. 勞動法上與職場霸凌有關之規定 ............................................. 70. 第一款. 職場霸凌構成職業災害時之請求 ..................................... 70. 第一目勞動基準法上職業災害補償責任 ............................. 70 第二目職業災害勞工保護法之損害賠償請求權 ................. 71 第三目與職場霸凌之連結 ..................................................... 72 第二款. 就業服務法之就業歧視禁止與職場霸凌之關係 ............. 73. 第一目就業歧視禁止 ............................................................. 73 第二目與職場霸凌相關之實務見解 ..................................... 74 iii DOI:10.6814/NCCU202100224.

(8) 第四項. 職場不法侵害之預防 ................................................................. 76. 第一款. 職安法第 6 條第 2 項第 3 款之背景與內涵 ..................... 76. 第二款. 相關安全設施內容 ............................................................. 77. 第三款. 職場不法侵害之意義 ......................................................... 77. 第四款. 職場不法侵害實務見解 ..................................................... 79. 第一目執行職務之認定似與僱用人責任無異 ..................... 79 第二目應採取積極、有效措施 ............................................. 80 第三目有業務上正當理由時不該當不法侵害 ..................... 85 第四目勞工可求助未求助致傷時雇主係無過失 ................. 86 第五目未依照預防計畫流程逕予解僱有違比例原則 ......... 87. 政治大日本職場霸凌法新制――勞動施策綜合推進法 ..................................... 92 立. 第肆章. 日本勞動施策綜合推進法施行前之應對 ......................................... 92. 第一項. 勞工可主張之權利 ..................................................................... 92 勞工可進行之救濟程序 ............................................................. 95. 第一款. ‧. 第二項. 學. 第一節. 本章結論 ............................................................................................. 90. ‧ 國. 第三節. 訴訟外紛爭解決機制（ADR） ......................................... 95. y. Nat. 第三款. 保全程序之假處分聲請 ..................................................... 97. n. al. er. sit. 勞動審判法之勞動調解程序 ............................................. 97. io. 第二節. 第二款. i Un. v. 勞動施策綜合推進法之定位及內涵 ................................................. 99. 第一項. Ch. engchi. 法律定位與法律性質 ................................................................. 99. 第一款. 法規定位 ............................................................................. 99. 第二款. 措置義務性質與當事人之責務 ....................................... 100. 第一目具有公法性質的措置義務 ....................................... 100 第二目措置義務違反之特殊性 ........................................... 101 第三目國家、事業主與勞工的責務 ................................... 102 第二項. 構成要件及法律效果 ............................................................... 103. 第一款. 職場霸凌構成要件 ........................................................... 103. 第一目要件一：職場上以優越關係為背景所為舉止 ....... 104 第二目要件二：逾越業務上必要且相當之範圍 ............... 105 iv DOI:10.6814/NCCU202100224.

(9) 第三目要件三：致有害於所僱用勞工之就業環境 ........... 106 第四目衍生問題 ................................................................... 108 職場霸凌行為樣態分析 ................................................... 110. 第二款. 第一目暴行、傷害等身體上攻擊 ....................................... 110 第二目無視、排擠、隔離等精神上攻擊 ........................... 111 第三目言詞（言語或態度的攻擊） ................................... 113 第四目職務負責合理性（無意義、過大、過小要求） ... 116 第五目隱私保護 ................................................................... 118 職場霸凌法律效果 ........................................................... 119. 第三款. 第一目概論 ........................................................................... 119. 政治大第三目與安全配慮義務及職場環境配慮義務之關係 ....... 124 立第二目僱用管理措置義務 ................................................... 120. ‧ 國. 日本實務見解動態 ................................................................... 135. 學. 第三項. A 住宅福祉協会理事らほか事件 ................................... 135. 第二款. ゆうちょ銀行事件 ........................................................... 136. 第三款. ビーピー・カストロールほか事件 ............................... 137. ‧. 第一款. 第五款. さいたま市環境センター事件 ....................................... 140. n. al. er. sit. プラネットシーアールほか事件 ................................... 139. io. 第伍章. y. Nat. 第三節. 第四款. i Un. v. 第六款. コンチネンタル・オートモーティブ事件 ................... 142. 第七款. 公益財団法人後藤報恩会ほか事件 ............................... 143. 第八款. 甲府市・山梨県（市立小学校教諭）事件 ................... 144. 第九款. いなげやほか事件 ........................................................... 145. 第十款. 小結 ................................................................................... 147. Ch. engchi. 本章結論 ........................................................................................... 149. 日本法制給我國法制之啟示 ................................................................... 151. 第一節. 兩國法制回顧 ................................................................................... 151. 第一項. 我國已建置之體制 ................................................................... 151. 第一款. 法制面 ............................................................................... 151. 第二款. 實務面 ............................................................................... 152 v DOI:10.6814/NCCU202100224.

(10) 第二項. 第一款. 法制面 ............................................................................... 152. 第二款. 實務面 ............................................................................... 153. 我國法制尚欠缺者與日本法制可供參考者 ................................... 154. 第一項. 我國法制尚缺乏之處 ............................................................... 154. 第一款. 尚乏職場霸凌具體定義 ................................................... 154. 第二款. 現行職安法規定仍有所不足 ........................................... 154. 第三款. 實務見解尚未正視職場霸凌問題 ................................... 155. 第二項. 日本法制可資參考之處 ........................................................... 156. 第一款. 職場霸凌定義之參考 ....................................................... 156. 第二款. 適用範圍之再檢視 ........................................................... 157. 政治大實務見解之判斷標準或可參酌 ....................................... 158 立. 第三款. ‧ 國. 我國法制建議 ................................................................................... 160 調整我國現行法規範 ............................................................... 160. 第一款. y. 職安法法條修正 ............................................................... 160. 我國未來修法建議 ................................................................... 161. io. al. n. 第陸章. 現行職安法解釋論 ........................................................... 160. Nat. 第二款第二項. ‧. 第一項. sit. 第三節. 強化雇主預防措施建置義務 ........................................... 159. 學. 第四款. er. 第二節. 日本已建置之體制 ................................................................... 152. i Un. v. 第一款. 將職場不法侵害預防指引重要規範明文化 ................... 161. 第二款. 建議與性騷擾防治法作統合立法 ................................... 162. Ch. engchi. 結論與未來研究課題 ............................................................................... 163. 第一節. 結論 ................................................................................................... 163. 第二節. 未來研究課題 ................................................................................... 166. 參考文獻 ................................................................................................................... 167. vi DOI:10.6814/NCCU202100224.

(11) 文獻略語表壹、中文文獻王澤鑑，法律思維＝王澤鑑，法律思維與案例研習――請求權基礎理論體系，自. 刊，2020 年 2 月，校正 2 版。王澤鑑，侵權（一）＝王澤鑑，侵權行為法（第一冊）――基本理論一般侵權行. 為，自刊，2003 年 10 月，初版 9 刷。孫森焱，債總（上）＝孫森焱，民法債編總論上冊，自刊，2010 年 5 月，修訂. 版。. 政治大. 陳聰富，主體與客體＝陳聰富，侵權責任主體與客體，元照出版公司，2020 年 4. 立. 月，初版 2 刷。. ‧ 國. 學. 陳聰富，原理＝陳聰富，侵權行為法原理，元照出版公司，2019 年 11 月，第 2. ‧. 版 2 刷。. y. Nat. 黃茂榮，債各（一）＝黃茂榮，債法各論（第一冊增訂版），植根法學叢書編輯. er. io. sit. 室，2006 年 9 月，再版。. 黃程貫，勞動法＝黃程貫，勞動法，國立空中大學，2001 年 6 月，修訂再版。. al. n. v i n Ch 楊通軒，勞工保護法＝楊通軒，勞工保護法：理論與實務，五南圖書出版股份有 engchi U 限公司，2019 年 9 月，初版。. 鄭津津，職場＝鄭津津，職場與法律，元照出版公司，2020 年 9 月，增訂第 8 版。職安署，不法侵害預防指引＝勞動部職業安全衛生署，執行職務遭受不法侵害預. 防指引，2017 年 6 月 21 日，第 2 版。. vii DOI:10.6814/NCCU202100224.

(12) 貳、日文文獻土田，契約法＝土田道夫，労働契約法，有斐閣，2016 年 12 月，第 2 版。水谷，法対策＝水谷英夫，職場のいじめ・パワハラと法対策，民事法研究会，. 平成 26 年（2014 年）5 月，第 4 版。水谷，予防＝水谷英夫，予防・解決職場のパワハラ. セクハラ. ス――パワハラ防止法とハラスメント防止義務. メンタルヘル. 事業主における措置・対. 処法と職場復帰まで，日本加除出版株式会社，2020 年 3 月，第 4 版。水町，詳解＝水町勇一郎，詳解労働法，東京大学出版会，2019 年 9 月，初版。. 政治大議ワーキング・グループ報告，2012 年 2 月。立. 厚労省，円卓会議＝厚生勞動省，職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会. ‧ 國. 學. 厚労省，指針＝厚生労働省告示第五号，2020 年 1 月。. 荒木，労働法＝荒木尚志，労働法，有斐閣，2020 年 6 月，第 4 版。. ‧. 菊池，いじめ＝菊池憲久，33 いじめ・パワーハラスメント，載：山川隆一、. sit. y. Nat. 渡辺弘編，労働関係訴訟 II，青林書院，2019 年 5 月，初版 2 刷。. al. er. io. 菅野，労働法＝菅野和夫，労働法，弘文堂，2020 年 2 月，第 12 版 2 刷。. v. n. 道幸，ワークルール＝道幸哲也，パワハラにならない叱り方――人間関係のワ. Ch. engchi. i Un. ークルール，旬報社，2010 年 10 月，初版。. 道幸，論点＝道幸哲也，ワークルールの論点――職場・仕事・私をめぐって，. 旬報社，2019 年 6 月，初版。. viii DOI:10.6814/NCCU202100224.

(13) 第壹章第一節. 緒論研究動機. 近年來，勞動權益漸趨高漲，從勞動條件之提升到職業災害保護，再到對工會、團結權之重視，愈來愈多人開始轉向關注勞資間互動模式，惟在科技日益發展之下，許多過去不敢張揚或對外聲明之勞動法上議題逐漸浮現，像是勞工隱私權之保護1問題，勞動市場國際化後對於高階白領勞工之勞動保護界線問題2，甚至在 2018 年 12 月 9 日立法院三讀通過勞動事件法後，勞動訴訟相關之問題3也備受重視，惟其中在法學領域中較缺乏討論者就是「職場霸凌」問題4。. 學. ‧. 2. 立. 較近期文獻有（按時間先後排列）：徐婉寧，勞工隱私權之保護：以日本法上勞動關係存續中勞工健康資訊之隱私保護為中心，國立臺灣大學法學論叢，第 46 卷 4 期，2017 年 12 月。張義德，論資訊時代中的勞工行蹤監視――雇主之勞務指揮權、設施管理權確保 VS. 勞工隱私權，國立中正大學法學集刊，第 59 期，2018 年 4 月。張義德，論勞工隱私權之保障――以日本法為借鏡，政大法學評論，第 156 期，2019 年 3 月。較近期文獻有（按時間先後排列）：韓仕賢，高階白領勞工現況及法制探討――以「高階白領主管」納入責任制為範圍，月旦法學雜誌，第 296 期，2020 年 1 月。張義德，論日本高階白領勞工工作時間規制，月旦法學雜誌，第 296 期，2020 年 1 月。侯岳宏，我國與日本白領工作時間除外適用之發展與比較檢討，月旦法學雜誌，第 296 期，2020 年 1 月。傅柏翔，美國高階白領加班費除外適用機制和臺灣之高階白領（監督管理人員）工時另行約定――理論和挑戰，月旦法學雜誌，第 299 期，2020 年 4 月。較近期文獻有（按時間先後排列）：邱羽凡，勞工出勤紀錄與加班事實之證明――兼論勞動事件法相關規範之影響，國立中正大學法學集刊，第 65 期，2019 年 10 月。林佳和，勞動事件法保全程序――繼續僱用請求權，月旦法學雜誌，第 293 期，2019 年 10 月。張義德、王藝蓁，勞動調解程序析論――與日本勞動審判法之比較，國立中正大學法學集刊，第 67 期，2020 年 4 月。黃鼎佑，論勞動事件法中之調解相關問題――高雄地院 107 年度勞訴字第 155 號判決與臺北地院 108 年度勞簡字第 25 號判決評析，台灣法學雜誌，第 389 期，2020 年 4 月 14 日。林良榮，從紛爭解決的觀點探討日本勞動審判制度――兼論我國勞動事件法有關「調解制度」的法政策意義，台灣法學雜誌，第 391 期，2020 年 5 月 14 日。沈冠伶，勞動事件之民事保全程序制度――實務發展及勞動事件法施行後最高法院相關民事裁判之評析，台灣法學雜誌，第 397 期，2020 年 8 月 14 日。目前較相關的文獻有（按時間先後排列）：陳逸竹，職權騷擾、勞工心理健康與職業災害，萬國法律，第 161 期，2008 年 10 月。田雅心，臺灣與日本職場霸凌之比較法研究，國立臺灣大學法學院法律研究所碩士論文，2012 年 12 月。邱駿彥，職場霸凌之法律問題探討，萬國法律，第 188 期，2013 年 4 月。林良榮，你（妳）被霸凌了嗎？淺談我國職場霸凌之法律問題（上），中鋼勞工，第 170 期，2013 年 5 月。林良榮，你（妳）被霸凌了嗎？淺談我國職場霸凌之法律問題（下），中鋼勞工，第 171 期，2013 年 6 月。焦興鎧，職場霸凌面面觀――國外經驗對我國之啟示，新北市政府勞工局主辦，109 年勞動議題演討會，場次五，2020 年 8 月。李瑞敏，淺談職場霸凌之雇主責任，新北市政府勞工局主辦，109 年勞動議題演討會，場次六，2020 年 9 月。鄭津津，職場霸凌問題之理論與實務探討，新北市政府勞工局主辦，109 年勞動議題演討會，場次六，2020 年 9 月。. ‧ 國. 1. 政治大. n. al. er. io. sit. y. Nat. 3. 4. Ch. engchi. i Un. v. 1 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(14) 約莫 2020 年末，傳出康軒文教集團董事長霸凌公司內部吹哨者之爭議，而其中引人關注者，除了令國人重視所謂的吹哨者保護法制之建立，尚有提及職場霸凌法制之不足，論者認為「…此康軒事件也凸顯現行法律對職場霸凌、吹哨者保護嚴重不足，必須儘速修法，除了 OO 黨團會儘速提出修法版本外，身為主管機關的勞動部也應儘速提出版本，方能避免類似事件再度發生。…目前反職場霸凌的法律只有在職業安全衛生法第六條第二項第三款規定，要求雇主提出「預防」職場霸凌規範，她（按：即論者）過去在勞動局服務時，發現部分個案若雇主自身就是霸凌者，或資深員工霸凌時，勞動局等單位並無法令權限比照就業歧視、性騷擾介入調查、處分，才會導致新北市勞工局前往康軒勞檢後，面臨無法可罰問題5。」從論者所主張之意旨而論，其認為目前我國職安法規定可能對於受到. 政治大範如論者所說般，保護有所缺漏，須進一步的修正？若有不足是如何不足？哪個立職場霸凌之勞工有保護不足之嫌，進而強調應儘速修法。惟是否目前職安法之規. ‧ 國. 學. 面向上的不足？係僅對於其所提及者，在勞動檢查時無法對雇主裁罰，抑或是對於該法所能發揮之功能有所欠缺、目的有不達？引發本文好奇我國目前職場霸凌. ‧. 之法制是否確如論者所提，僅有職安法規定可適用？. y. Nat. sit. 「職場霸凌」一詞最早源於社會心理學之討論6，並非法律用語，但至少可以. n. al. er. io. 確定的是，職場霸凌的現象一般來說係「帶有不愉快或威嚇性態度」、「糾纏不休. i Un. v. 地令人不愉快的行為」、「反覆做令人討厭的事」等以對方來說係感受到不愉快的. Ch. engchi. 行為或態度之意7。各國用語亦有所不同，日本主要稱之為「いじめ・パワーハラスメント（霸凌、權勢騷擾）」，歐美主要有「Mobbing」、「Bulling」、「Spitting」、「Moral Harassment」等用語8，惟不論用語為何，指涉對象差異應不大。. 5. 6. 7. 8. 新頭殼 newtalk，〈傳康軒霸凌員工賴香伶指出「反職場霸凌法令有缺漏」籲儘速修法〉，發布於 2020 年 10 月 10 日 17 時 10 分，網址：https://newtalk.tw/news/view/2020-10-10/477298 ，最後瀏覽日：2021 年 2 月 3 日。林佳和，Mobbing：勞工人格權之特殊侵害型態――以德國法為中心，載：勞動與法論文集 III――國家與勞動市場管制、勞動契約，元照出版公司，2014 年 10 月，初版，頁 388-399。焦興鎧，同前註 4，頁 251。水谷英夫，職場のいじめ・パワハラと法対策，民事法研究会，平成 26 年（2014 年）5 月 29 日，第 4 版，頁 6。水谷，法対策，頁 6。. 2 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(15) 我國目前尚乏職場霸凌定義，亦無專法或專章規範之，但相關規範意義其實也散見在許多法規中9。在進入職場霸凌法律效果之討論前，職場霸凌的涵義為何，其實必須先為斟酌。當職場霸凌之程度已達於侵害他人權利，如生命、身體、健康等，法制面不得不介入，惟該如何救濟、向誰救濟等又是另一個問題，故本文希冀探討受到職場霸凌時的救濟途徑，以及觀察目前我國實務界對職場霸凌的認定或意識。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 9. Ch. engchi. i Un. v. 如民法上雇主之一般保護照顧義務、債務不履行責任、侵權行為、損害賠償及連帶賠償責任；刑法上恐嚇、強暴、脅迫、強制、公然侮辱、傷害、妨害名譽及誹謗等規定；社會秩序維護法分則之妨害公務及妨害他人身體財產裁罰規定等；勞動基準法禁止雇主及受僱者重大侮辱及暴行之相關規定；就業服務法及性別工作平等法中禁止就業歧視及防治性騷擾規定；職業安全衛生法之一般保護規定及其他如醫療法相關條文所能提供之救濟。焦興鎧，同前註 4，頁 264。. 3 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(16) 第二節. 研究問題與目的. 本文主要處理問題有兩大部分。其一，職場霸凌尚缺乏一個法律抽象性的定義，且目前我國法制面並無直接規定，較有相關者即前已提及之職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」但該條項非直接稱為職場霸凌，僅能說明其與職場霸凌之概念多有重疊，學者亦將該條規定稱之為「職場上不法侵害行為」10，故本文主要想要藉由比較日本法制及國際勞工組織之規範，嘗試建構一個合適的職場霸凌定義。. 政治大國現行法下，遭遇職場霸凌侵害之當事人如何救濟之問題。就職場霸凌之行為人立其二，在界定職場霸凌之定義、樣態及其範圍後，進一步必須探討者係在我. ‧ 國. 學. 而言，大致劃分為二種人，即「雇主」、「雇主以外之人」，想像上對雇主之救濟除了一般的刑事責任以外，尚可依循違反契約上義務、侵權行為等規定救濟，且. ‧. 甚至有行政法上義務違反之裁罰問題（如違反職業安全衛生法、就業服務法等）；另一方面，對於雇主以外之人，應亦有刑事、民事侵權行為等規定可咎責，惟職. y. Nat. sit. 場霸凌之行為人也未必為單一行為人，有可能是由一個群體所發動之霸凌行為，. n. al. er. io. 此種樣態亦有眾多，其中若係雇主或有代理雇主權限之人對工會幹部或工會為職. i Un. v. 場霸凌行為時，有可能會涉及不當勞動行為，皆係本文第二部分要處理的問題。. Ch. engchi. 並希望藉此觀察我國法院判決是否有意區別職場霸凌係一個特殊的侵害行為來作審酌、判斷。. 10. 焦興鎧，同前註 4，頁 263-267。. 4 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(17) 第三節. 研究範圍及方法. 本文討論之範圍主要係針對職場上暴力、騷擾行為，為避免討論範圍過鉅，同樣發生於職場上的騷擾行為如職場性騷擾則不在本文討論範圍，由於我國現行法制規定係已將性騷擾相關之行為獨立規範，且有一套較為完整之體系可以遵從 11. ，故本文暫且不將兩者並列討論。另外，由於職場霸凌亦有可能會與職業災害. 相連結，當今天職場上騷擾程度對個別勞工而言，已經造成長期性的痛苦，最終選擇自殺或者因不堪負荷之過勞死等問題，是否可以認定為職業災害或職業病，有相關文獻可以參酌12，對此部分容許本文先不予觸及。. 政治大係推行一套新制度，藉由強化雇主設置防止職場霸凌措施義務來加強雇主對職場立由於我國尚無直接規範可以參考，故援引國外經驗予之借鏡，目前日本法制. ‧ 國. 學. 霸凌之應對，且已於 2020 年（令和 2 年）6 月 1 日開始施行。另一方面，國際勞工組織於 2019 年末公布《禁絕勞動世界中暴力及騷擾公約》（即第 190 號公. ‧. 約），其中論及何謂勞動世界中的暴力及騷擾行為，以及各國如何擬定相關防制規範等，均可給予我國未來法制化之建議。此外，雖我國無直接規範，但從法院. y. Nat. sit. 實務觀之，亦有不少判決係直接針對「職場霸凌」作審理、判斷，故本文亦會藉. n. al. er. io. 由國內判決之蒐集、整理歸納來作比較，主要分析在不同請求權下法院的態度。. Ch. engchi. i Un. v. 是以，本文主要比較職場霸凌相關文獻作為主要研究方法。本文章節編排順序為第貳章對職場霸凌定義進行闡述，第參章論述我國目前因應職場霸凌的相關現行法制及實務走向，第肆章論述日本修法前後的應對方式並主要針對新法規範深入研究，第伍章論及我國與日本法的相互比較、呼應，第陸章係未來研究課題及本文結論。. 11. 12. 如性別工作平等法第 2 條第 5 項（實習生遭受性騷擾之適用規定）、第 6 條之 1（性騷擾事項納入勞動檢查項目）、第三章（性騷擾防治）、第 26 條以下相關救濟及申訴程序規定、及第 38 條以下罰則規定，以及性騷擾防治法相關規範等。可參見：楊雅萍，過勞死之職業災害認定制度之形成與發展――臺灣法制與日本法制之比較，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文，2007 年 7 月。. 5 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(18) 第貳章. 職場霸凌之意義. 第一節. 職場霸凌之定義. 討論職場霸凌法律上救濟途徑之前，須先對何謂「職場霸凌」作出定義，由於職場霸凌並非一個法律用語，係社會心理學上對現象觀察之描述。若從我國現行法觀之，最為相關者應係職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款之「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」換言之，目前我國法制下的理解係「職場上不法行為」。再者，由於我國並無直接對職場霸凌行為作抽象性描述，且目前勞動部工作生活平等網中對職場霸凌定義亦係參考國外學者的描述13。對. 政治大. 此，似有進一步探索究竟何謂「職場霸凌」？. 立. ‧ 國. 學. 以下茲就國際勞工組織（International Labor Organization，簡稱 ILO）2019 年 6 月 21 日通過之「第 190 號禁絕暴力及騷擾公約（Violence and Harassment. ‧. Convention）」，及日本 2020 年 6 月 1 日甫施行之新法「勞動施策綜合推進法（労働施策総合推進法14）」所定之職場霸凌定義進行介紹。. n. er. io. sit. y. Nat. al. 13. 14. Ch. engchi. i Un. v. 主要參考學者楊明磊援引國外學者見解給予初步定義，即「職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」出自：職場霸凌面面觀，勞動部工作生活平等網，網址： https://wlb.mol.gov.tw/Page/Content.aspx?id=116 ，最後瀏覽日：2021 年 2 月 3 日。正式名稱為「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用安定及び職業生活の充実等に関する法」（勞動施策之綜合性推進與勞動者之僱用安定及職業生活之充實法），且該法前身為「雇用対策法」. 6 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(19) 第一項. 國際勞工組織第 190 號公約. 第一款公約背景. 本公約討論當時，恰好適逢國際勞工組織開創百年，並於 2019 年 6 月 10 日在日內瓦舉行第 108 屆會議15，於該會中討論議程第五項議題，就勞動世界中暴力及騷擾問題通過若干公約內容及建議書，並於同年 6 月 21 日一併公布本公約之建議書第 206 號（Recommendation 206）對公約內容加以補充之16。. 第二款公約主旨. 政治大. 公約前言即明言，費城宣言確定了全人類，不論人種、信念或性別，於自由. 立. 及尊嚴及經濟保障、機會平等之條件下，擁有追求物質上福利及精神上發展之權. 學. ‧ 國. 利，且再次確定國際勞工組織的基本條約17與之關聯性，呼應這些國際公約，注意到禁止暴力及騷擾，包含基於性別之暴力及騷擾的勞動世界中係所有人的權利，. ‧. 無法允許勞動世界中的暴力及騷擾係侵害人權或有濫用之可能，及對機會平等之. io. er. 嚴為基礎之勞動文化防止暴力及騷擾係謂重要。. sit. y. Nat. 威脅的暴力及騷擾，且注意到其與適當的工作間並不兩立，以相互尊重與人性尊. al. n. v i n 因會員國較容易防止暴力及騷擾的行動及慣行，具有禁止一切暴力及騷擾的 Ch engchi U 一般環境之重要責任，及在勞動世界中所有相關的人，控制、防止暴力及騷擾，且須處理此等事項。勞動世界中的暴力及騷擾關乎個人心理、身體及性別上健康、尊重，會帶給家庭環境及社會環境、對公共服務及私人服務的品質均會造成影響。再者，公約對女性勞動者的保護，也正視到其等可能會在職場上處於弱勢，國家、企業等亦須特別考慮此等問題。. 15 16 17. 禁絕暴力及騷擾公約前言。禁絕暴力及騷擾公約建議書第 206 號前言。包含：世界人權宣言、公民與政治權利國際公約、經濟社會及文化權利國際公約、任何形式的人種歧視廢除之國際公約、消除對女子任何形式的差別對待相關國際公約、所有外籍移工及其家庭成員權利保護相關國際公約、身心障礙者權利公約等及其他相關國際公約。. 7 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(20) 且公約中也有注意到家庭暴力可能也會間接影響到勞工於勞動世界中的狀態，希望會員國及雇主團體、勞工團體、勞動主管機關等也要注意到此問題並建置相關規範對應之。. 第三款公約對職場霸凌之描述. 國際勞工組織第 190 號公約第 1 條係規範「暴力及騷擾」之定義，其內容為「1.本公約目的係：（a）於勞動世界中的「暴力及騷擾」係指不論一次性或反覆性行為，以身體、心理、性或經濟上損害為目的，或導致此等之損害，或者有導致損害之虞而無法令人容許之行為及作法或威脅，基於性別所為之暴力及騷擾亦. 政治大個人的暴力及騷擾，或對特定性別或性傾向之人造成不平衡影響的暴力及騷擾，立. 包含在內；（b）「基於性別所為之暴力及騷擾」係指以性別或性傾向為由，針對. ‧ 國. 學. 性騷擾亦包含在內。2.內國法規定義，在不妨礙前項（a）及（b）規定者，得以統一概念或個別概念規定之。」. ‧. 再者，根據公約第 2 條關於適用範圍的規定，「1.本公約保護在勞動世界中. y. Nat. sit. 的勞工及其他有關之人，包含依國內法令及國內習慣所定義之受僱人；不問是否. n. al. er. io. 有契約關係之工作者；接受訓練者，包含實習生及技能實習生；已終止勞動關係. i Un. v. 之勞工；志工；應徵者及希望應徵者，以及行使雇主權限或義務，或者負擔責任. Ch. engchi. 之人。2.本公約不問私部門或公部門，在正規及非正規經濟下，且不問在都市或鄉村，適用於所有領域。」. 公約第 3 條針對「職場」之範圍加以界定，規定「本公約在業務過程所生，或與業務有關，或者起因於業務之勞動世界中的暴力及騷擾，適用於下列地點：（a）於職場所為，包含進行業務的公共或私人空間；（b）勞工受領報酬、休息或飲食，或者利用衛生設備、洗淨設備及更衣室等場所；（c）與業務有關的外出、出差、訓練、辦公及社會活動之場所；（d）藉由與業務有關的聯繫，包含得依資訊通信系統所為之聯繫；（e）雇主所提供之居住設備；（f）上下班通勤時。」. 8 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(21) 從前述公約內容可以看出，公約不區分職場性騷擾及職場霸凌，而係抽象性地描述在勞動世界中的暴力及騷擾行為樣態，甚至不直接使用「霸凌、欺凌」等字眼。但學者焦興鎧認為公約對暴力等之描述顯然得以延伸適用18，且不強調是否有上對下或下對上的行為，只要該等行為令他人身體、精神、性或物質經濟層面的損害，均可以該當於所謂的暴力及騷擾行為，亦即涵蓋基於性屬（genderbased），且不限被害人身分資格（status-blind）等行為在內，係保有相當之彈性 19. 。且該公約特別規定因性別所為之暴力、騷擾行為，企圖將就業環境所可能產. 生之暴力、騷擾行為一併規範之，且會員國只要不悖離前述定義之意旨，要以個別概念立法或統一概念立法均可，意即要以抽象性文字規範騷擾行為，或針對特定騷擾行為（如類型化職場性騷擾、職場霸凌）規範，均由會員國自行決定。. 政治大另外，由於本公約範圍涵蓋所有勞動社會中的每個人，故其適用範圍係採較立. ‧ 國. 學. 廣義的界定20，強調所有領域應均有適用。就此而論，由於暴力及騷擾行為確實不可能僅侷限在特定工作現場，也不會因為工作環境較為富貴或貧賤就一定不會. ‧. 或一定會出現暴力及騷擾情事，是以，從公約宗旨可以看出，係為照顧社會上所有工作環境作為其出發點。惟第 3 條規定職場的範圍，固然本公約之意旨係為保. y. Nat. sit. 護在勞動世界中之每個人，但或許可能仍存有灰色空間，故該條明文指涉「職場」. n. al. er. io. 範圍，原則上只要有關業務所生之暴力及騷擾行為，均係規範對象，惟有可能在. i Un. v. 認定上會出現模糊者，為求周延該條採列舉方式說明21，不過是否合宜還需要參. Ch. engchi. 照各個會員國之社會環境予以考量、規範之。至少本公約目的係強調某些場所可能直觀上與工作環境無關或關聯性較低（例如下班通勤），但確實會有可能在該等環境下遭到他人之暴力或騷擾行為。. 最後，就國際勞工組織所提出之暴力及騷擾定義而論，主要描述一個行為造成他人多種或單一種類之傷害，且不以長期為必要，縱使只有一次也可能會造成傷害，要求公約批准國立法規範之。 18. 19 20 21. 焦興鎧，國際勞工組織及歐洲聯盟對抗職場霸凌問題之努力，台灣勞工季刊，第 61 期，2020 年 3 月，頁 34。焦興鎧，同前註 18，頁 34。焦興鎧，同前註 18，頁 34。焦興鎧，同前註 18，頁 35。. 9 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(22) 第二項. 日本勞動施策綜合推進法. 日本在討論所謂的騷擾問題（ハラスメント），依照樣態主要區分為兩大類型，其一係以拒絕性方面等人格相關要求為由，給予僱用上不利益待遇的「對價型騷擾（対価型ハラスメント）」；另一係因有關人格的言行舉止令職場環境惡化的「環境型騷擾（環境型ハラスメント）」22。不過現實上在性騷擾（セクシュアル・ハラスメント）發生於職場時，仍有可能形成「環境型」的性騷擾而構成侵權行為23。且針對性騷擾有害於就業環境問題，日本已於平成 18 年（2006 年）修正僱用領域下男女平等機會及確保待遇法（下稱「男女僱用機會均等法（男女雇用機会均等法）」）時納入相關規範24，斯時法制尚無職場霸凌防止等規範。. 政治大厚生勞動省（厚生労働省）於立 2012 年（平成 24 年）3 月召開之職場霸凌、. ‧ 國. 學. 騷擾問題圓桌會議「針對職場上職權騷擾之預防、解決建議」中，針對何謂職場霸凌給出定義，即「職場之職權騷擾係指對在同一職場上的工作者，以職務上地. ‧. 位或人際關係等職場內部優越性為背景，逾越業務適當範圍，給予精神上、身體上痛苦或令職場環境惡化之行為25」。但仍有認為該建議之功能僅係為強化企業、. y. Nat. n. al. er. io. sit. 工會等當事人周知、認識此等概念而已，未必等同法律上之概念26。. i Un. v. 其後，在日本政府推動之工作方式改革實行計畫（働き方改革実行計画）中，. Ch. engchi. 廣泛討論、檢討強化防止職場上職權騷擾對策，於 2018 年 3 月 30 日厚生勞動省舉辦之「職場上職權騷擾防止對策檢討會」提出相關報告書，碰巧係國際勞工組織創立 100 週年，且於 2019 年國際勞工組織總會中討論禁絕勞動世界中暴力及. 22 23 24. 25. 26. 水町勇一郎，詳解労働法，東京大学出版会，2019 年 9 月 25 日，初版，頁 276。水谷英夫，労働の法，信山社，2003 年 12 月 20 日，初版，頁 126-128。當時修法重點主要係針對男女的差別對待、除了規定禁止以性別為由的差別待遇，還包含禁止以結婚、懷孕、生育為由的不利益待遇。且該法於 2013 年（平成 25 年）再度修法新增強化關於性騷擾的預防、事後對應等規定。水町，詳解，頁 325-326。厚生労働省，職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告， 2012 年 2 月 29 日，頁 2-3，網址： https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf ，最後瀏覽日： 2021 年 2 月 3 日。水谷，法対策，頁 9。. 10 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(23) 騷擾公約，日本國內對騷擾法制之關心漸趨高漲。於勞政審僱用環境均等分科會（労政審雇用環境・均等分科会）中有許多討論27，但最終係以對事業主課與職權騷擾防止措置義務作結，並於 2019 年 5 月 29 日隨著修正通過「關於在女性職業生活之活躍推進法28等一部法律修正案」，基於該法第 3 條修正「勞動施策的綜合性推進及勞工僱用安定及職業生活之充實相關法律（簡稱「勞動施策綜合推進法」，別稱「職場霸凌防止法（パワハラ防止法）」）」，即將舊僱用對策法（雇用対策法）更名，並新增第 8 章「職場上因優越關係為背景之言行舉止所生問題之事業主應設置措置等」29，於 2020 年（令和 2 年）6 月 1 日起施行之。. 根據日本勞動施策綜合推進法第 30 條之 2 規定「在職場上以優越關係為背. 政治大環境，事業主為防止此情形，須建置依照勞工的相談內容，適當對應所必要的體立景所為之言行舉止，因逾越業務上必要且相當之範圍，致有害其所僱勞工之就業. ‧ 國. 學. 制整備及其他僱用管理上必要措置。（第一項）雇主不得以勞工為前項相談或協助該相談對應、陳述事實為由，對該勞工予以解僱或其他不利益待遇。（第二項）」. ‧. 從前開規定可以得知，在日本法之職場霸凌必須符合三個要件，即在職場上. y. Nat. sit. 有 1、以優越關係為背景所為之言行舉止；2、因逾越業務上必要且相當之範圍；. n. al. er. io. 3、致有害其所僱勞工之就業環境，且三個要件缺一不可。又根據日本厚生勞動. i Un. v. 省所公布之職場上職權騷擾對策說明（下稱「指針」）中強調，若從客觀來看，. Ch. engchi. 係業務上必要且相當範圍內所為之適當業務指示或指導者，則不該當職場上的權勢騷擾30。. 27. 28. 29 30. 1 行為人的刑事、民事責任；○ 2 規定對事業主的損害賠償請求依據；○ 3 斯時有五種對應政策：○ 4 以行政指導明示事業主的一定對應措置；○ 5 形成社會共識（日文：對事業主課與措置義務；○ 社会機運の醸成）。整理自：厚生労働省，職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書，平成 30 年（2018 年）3 月，頁 17-19，網址： https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11910000-KoyoukankyoukintoukyokuKoyoukikaikintouka/0000201236.pdf ，最後瀏覽日：2021 年 2 月 3 日。女性職業生活中活躍推進法第 3 條：「國家及地方公共團體應依循前條所定關於女性職業生活中活躍推進之基本原則（第 4 條及第 5 條第 1 項稱「基本原則」），規劃關於女性職業生活中活躍推進之必要施策及實施之。」荒木尚志，労働法，有斐閣，2020 年 6 月 25 日，第 4 版，頁 84-85。厚生労働省告示第五號，2020 年 1 月 15 日，頁 2。. 11 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(24) 關於本條之「職場」及「勞工」範圍，在前開指針中，解釋「職場」係指雇主所僱勞工執行業務之場所，即便是勞工通常工作場所外之場所，若係勞工執行業務之場所者，亦屬「職場」範圍內31。另外，在工作時間外的「懇親場合」、員工宿舍或通勤中等情形，雖然實際上係職務延伸而屬於「職場」，但其判斷仍有必要個別考量與職務之關聯性、參加者、參加活動本身是否為強制性或任意性等 32. 。. 「勞工」係指不限於正式僱用勞工，包含部分工時勞工、約聘僱員工等非正式僱用勞動者在內，雇主所僱用之所有勞動者均屬之。再者，關於派遣勞工，也不限於派遣單位雇主，受領勞動派遣之勞務提供者（即要派單位雇主），亦有必. 政治大及第 30 條之 6 第 2 項禁止對勞工為不利益待遇，派遣勞工亦為立. 要與自己僱用之勞工建置一樣的措置33。再者，本法第 30 條之 2 第 2 項、第 30 條之 5 第 2 項34. 35. ‧ 國. 學. 保護對象，不限於派遣單位雇主，要派單位雇主對派遣勞工以職場上之職權騷擾相談為由，關於該派遣勞工因而拒絕提供勞務等，不得對之為不利益待遇36。. ‧. 另外，對前開規定的三個要件，厚生勞動省謂「以優越關係為背景所為」係. y. Nat. sit. 指當執行業務時，受到該言行舉止之勞工對行為人無從抵抗或拒絕，有很高的蓋. n. al. er. io. 然性為背景。例如職務上地位由上位者所為之言行舉止；或因同事或部下之言行. i Un. v. 舉止，且該實行言行舉止之人擁有業務上必要知識及豐富經驗，若無該人之協助，. 31 32. 33. 34. 35. 36. Ch. engchi. 厚労省，指針，頁 2。厚生労働省，〈職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！〉，2020 年 2 月，頁 2，網址：https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000656438.pdf ，最後瀏覽日：2021 年 2 月 3 日。労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律（派遣勞工保護法）第 47 條之 4：「受領勞動派遣者提供之派遣勞務者，關於在其指揮命令下勞動的派遣勞工有關之就業，該受領勞務之人亦視為僱用該派遣勞工之事業主，適用勞動施策綜合推進法第 30 條之 2 第 1 項及第 30 條之 3 第 2 項規定。於此情形，該法第 30 條之 2 第 1 項中「僱用管理上」視為「僱用管理上及指揮命令上」。」勞動施策綜合推進法第 30 條之 5 第 2 項：「第 30 條之 2 第 2 項規定於勞工請求前項援助時準用之。」勞動施策綜合推進法第 30 條之 6 第 2 項：「第 30 條之 2 第 2 項規定於勞工為前項申請時準用之。」厚労省，指針，頁 2-3。. 12 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(25) 難以順暢地執行業務；因同事或部下集體之行為，難以抵抗或拒絕等行為均屬之 37. 。. 「逾越業務上必要且相當之範圍」係指參照社會通念，該言行舉止明顯地對該事業主業務無必要性，或其樣態係不相當的。例如大幅悖離業務上目的之言行舉止、執行業務為目的之手段不適當者、該行為次數、行為人數、樣態及手段等參照社會通念係逾越可受容忍之範圍者38。「侵害就業環境」係指，因該言行舉止對勞工身體或精神造成痛苦，因就業環境惡化，對勞工發揮能力將產生重大惡劣影響等，在勞工工作上造成無法漠視的障礙39。. 政治大考慮「逾越業務上必要且相當範圍」事項外，因該言行舉止勞工所受的身體上或立厚生勞動省最後強調，在判斷個案在職場上職權騷擾之該當性時，除了綜合. ‧ 國. 學. 精神上痛苦程度，也須綜合性地考慮、判斷之。判斷個案事實時，相談窗口的負責人在相關事項上須充分留意，且須邊顧慮相談人的身心狀況及受到該言行舉止. ‧. 的狀況等，邊從相談人與行為人雙方慎重地進行事實確認。基於以上等事項，雇主應從預防到防止再發生適切地建置一連串措置40。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 從前述日本法上規定可以總結幾個重點。其一，日本係將職場霸凌獨立規定；. i Un. v. 其二，對於職場的認定基準除了個案判斷外，也強調係「與執行職務有關」之場. Ch. engchi. 所；其三，關於勞工的範圍，原則上係雇主所僱用的所有勞動者，但似乎不包括已經終止契約關係之人及應徵者。. 37 38 39 40. 厚労省，指針，頁 3。厚労省，指針，頁 4。厚労省，指針，頁 4-5。厚労省，指針，頁 5。. 13 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(26) 第三項. 我國實務見解. 第一款職場不法侵害規定. 與職場霸凌最有相關的職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款規範，搭配《執行職務遭受不法侵害預防指引》對於該條款之解釋，強調職場不法侵害範圍包含係指「勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害」，而適用該指引之範圍係職安法所規範之各業別41。依該指引的解釋，可謂將所有可能之第三人均囊括其中，但仔細對照條文及該指引的內容，指引特別點出「於勞動場所」受到此人等的侵害，似乎主管機關係限縮於該等侵害行為須以勞動場所內為之，但想像上「執行職務」. 政治大. 的範圍應較單純的「物理上工作場所」為廣，該指引固然係為令事業單位建置相. 立. 關預防措施之參考，但會否有限縮條文文意之虞，本文係有所存疑。. ‧ 國. 學. 不過以主管機關的態度而言，雖然在定義上對行為人的範圍採取較廣的認定，. ‧. 但會遇到另一個問題，不法侵害的程度為何？如何的狀態才能稱之為「不法」？. sit. n. al. er. io 第二款法院實務見解. y. Nat. 又「法」的範圍、界限何在？此部分的討論留待第三章職業安全衛生法部分處理。. Ch. engchi. i Un. v. 本文以「職場霸凌」為關鍵字，至司法院法學資料檢索系統搜尋相關判決，直接對職場霸凌作定義者有 5 件，最早出現者係臺灣新竹地方法院 100 年度竹勞小字第 4 號民事判決，強調「…按所謂「職場霸凌」，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。42」再者，臺灣臺北地方法院 104 年度重勞訴字第 10 號民事判決進一步指出「…至原告雖云其所為上開陳述僅係質疑公司制度之公平性，並不構成職場罷凌，並引用國外學者稱職場霸凌必須是上司對下屬、且 41 42. 勞動部職業安全衛生署，執行職務遭受不法侵害預防指引，2017 年 6 月，第 2 版，頁 4。相同意旨者有：臺灣雲林地方法院 101 年度小上字第 7 號民事裁定。. 14 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(27) 一再重複之行為始足當之云云，惟職場霸凌之態樣繁雜、不一而足，原告所述僅係其中態樣之一，並非必要之構成要件，職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」. 臺灣士林地方法院 105 年度勞訴字第 76 號民事判決43則有較完整的說明，即「…所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保. 政治大方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性立障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個. ‧ 國. 學. 別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。」除了強調霸凌之目的、行為及侵害對象外，甚至強. ‧. 調判斷霸凌時的相關要素。. y. Nat. sit. 最後，較近期見解則是臺灣臺南地方法院 108 年度訴字第 1044 號民事判決，. n. al. er. io. 即「…按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進. i Un. v. 行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將「職. Ch. engchi. 場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實. 43. 相同意指者有：臺灣高等法院臺南分院刑事判決 108 年度矚上訴字第 539 號。. 15 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(28) 觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」. 綜上，目前我國部分下級審法院，對於職場霸凌之定義主要著眼在幾個要件上，即 1、敵意行為；2、持續性非偶發之行為；3、對受霸凌者造成身體或心理上損害。且在較近期之法院都傾向於必須綜合考量行為當時環境以及結果之形成、行為人目的及動機等判斷之，而非僅該當前述三個要件就當然構成職場霸凌之行為。不過對於職場與勞工的範圍，法院由於僅能就個案上的狀態加以分析，鮮少有論及界限何在。另外，除了新竹地院的判決外，其他四個法院的見解均沒有將權力要素作為主要的判斷，似可推論我國法院主要著眼於行為與造成的結果間關係。. 學. 第四項. ‧ 國. 立. 政治大. 定義析辨. ‧. 首先，國際勞工組織第 190 號公約並無直接將規範對象限縮在職場所生之. sit. y. Nat. 霸凌行為，而是一切與執行職務有關之暴力及騷擾行為均在規範中，不如說是一. io. er. 個綜合性、一般性的原則規定。相對地，日本法所規定者係一針對職場上各種騷擾行為，以分別立法的方式呈現，例如在男女僱用機會均等法（男女雇用機會均. al. n. v i 44 n 等法）第 11 條規定職場性騷擾雇主防治措置設置義務、同法第 11 條之 3 規定 Ch engchi U 懷孕、生產、育兒休業等之騷擾雇主亦有設置防治措置義務45，且日本學界亦有針對不同成因事由予以命名之騷擾或暴力行為46。當然，由於日本並未批准該公約，但在制定、討論過程中仍有將公約理念加入其中。另一方面，我國下級審法 44. 45. 46. 男女僱用機會均等法第 11 條：「雇主於職場上對於他人所為之性方面舉止，因與所僱勞工對應而該勞工受到勞動條件相關之不利益待遇，或因該性方面舉止有害於該勞工之就業環境，為了不要發生前述情形，應回應該勞工之諮商，設置為適切地對應之必要體制整備及其他僱用管理上必要之措置。」男女僱用機會均等法第 11 條之 3：「雇主於職場上對其所僱用之女性勞工於該女性勞工懷孕、生產時依照勞動基準法第 65 條第 1 項規定請假，或依照同項或依照同條第 2 項規定請假，有其他懷孕或生產相關事由時，因關於厚生勞動省所定之舉止，為不害於該女性勞工之就業環境，應回應該女性勞工之諮商，設置適切地必要的體制整備及其他僱用上管理之必要措置。」例如基於大學研究、教育的學術騷擾「アカデミック・ハラスメント」、對男性育兒者的父性騷擾「パタニティ・ハラスメント」、與介護相關之照護騷擾「ケア・ハラスメント」。水町，詳解，頁 276。. 16 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(29) 院見解似乎著眼在霸凌行為本質上雖可該當於侵權行為，但也意識到職場霸凌與一般侵權行為的樣態有所不同。若吾人仔細觀察前述法院要件，以一般侵權行為理解的話，似乎只要有該當於敵意行為並導致當事人身心損害即有可能成立，但職場霸凌行為很明顯多了一個「長期、持續性」的要件，故在法院的認知下，可能就是以該要件來作區分，且綜合判斷其他要素。. 其次，單就兩個外國法體系架構之觀察，不難發現國際勞工組織第 190 號公約係包含性騷擾規範在內，但日本法則是獨立規範職場上職權騷擾及職場上性騷擾兩個概念，究竟何種規範手段較為妥當，仍有高度的立法形成自由，亦不宜任意否定日本法之想法與想像，當然日本學界亦有認為應如同公約般統一規定之見解47。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 回過頭來，究竟職場霸凌一詞是否合宜，其實也多有疑問，我國文獻上最早提出與職場霸凌有關之文章，係陳逸竹律師所撰之〈職權騷擾、勞工心理健康與. ‧. 職業災害〉一文，文中稱之為「職權騷擾」48，由於參考日本法作為比較法，日本法在討論時均係以「パワー・ハラスメント（Power Harassment），或稱パワハ. y. Nat. sit. ラ」，故陳律師直接從此文字翻譯而來。其後，在相關法學碩士論文中亦有直接. n. al. er. io. 稱之為「職場霸凌」者49。學者邱駿彥及學者焦興鎧均於其文章中直接使用「職. i Un. v. 場霸凌」一詞50。對此，本文係認為「職權騷擾」會令人直接限定在上下間之權. Ch. engchi. 勢關係，惟職場上的暴力及騷擾問題其實不一定僅存在於上司對下屬間，亦有可能是下屬對上司或對於上司家屬之暴力及騷擾行為，若是過度強調權力要素，可能會無法包攝所有職場霸凌樣態，且細究日本法內容，並未直接將「職權騷擾」納入法條文字當中，因其並非直接禁止，係課與雇主一個防止義務51，故僅描述該等行為樣態作規範。 47. 48 49 50 51. 大和田敢太，包括的で実効的なハラスメント規制の原点とは，季刊労働法，第 268 号，2020 年 3 月 15 日，頁 4 以下。原昌登，ハラスメントの定義と課題，ジュリスト，第 1546 号， 2020 年 6 月，頁 18。陳逸竹，同前註 4。田雅心，同前註 4。邱駿彥，同前註 4。焦興鎧，同前註 4。上田達子，第 2 部 14〈パワー・ハラスメントへの対応〉，載：土田道夫編，企業法務と労働. 17 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(30) 另一方面，在吾人強調職場霸凌之規範時，雖以「職場內或工作場所內」作為要件，但職場之範圍隨著現今給付勞務型態改變，並不再侷限於事業單位所提供的場所52，故對於職場霸凌之詮釋，不能僅因有「職場」二字就將許多在實體工作場所外所為之霸凌或騷擾行為一併排除。再者，現行職安法條文內容係以「執行職務對他人之不法侵害行為」作為規範，有認為即係「職場上不法侵害行為53」，在直覺反應上可能會直接聯想到民法侵權行為救濟手段，但由於職場上不法侵害行為種類繁多，僅僅用一個條文就要把其特徵涵蓋完全，本文認為實有困難。且學者鄭津津著眼於我國法院見解之趨勢，強調職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款之職場上不法行為之內涵包含「職場暴力」、「職場霸凌」以及「職權騷擾」三者，認為應明確區分三者，以免令該條款包攝範圍過廣令勞雇間無法遵從54。惟. 政治大區分職場暴力、職場霸凌及職權騷擾，但三者仍有可能有複合、重疊，故本文仍立. 就本文觀點而言，其實重點不在於名稱為何，因為職場霸凌樣態眾多，縱使吾人. ‧ 國. 學. 予以統稱為「職場霸凌」。惟須再次強調者，並非完全否定學者見解，只是如吾人能夠嚴加區分三者內涵時，作出個別定義固然得宜，惟目前我國法制仍處於一. ‧. 個相對不確定狀態，故先以較概括之名稱作討論。. y. Nat. sit. 另，對照前開定義規定，可以發現日本法作與國際勞工組織不同的認定方向，. n. al. er. io. 其強調必以有優越性關係為背景，且逾越業務上必要且合理範圍，以致惡化勞工. i Un. v. 就業環境；惟從國際勞工組織公約中很難看出必須要符合前兩項要件才能構成暴. Ch. engchi. 力及騷擾之問題，意即是否一定要有優越性關係為前提才能說是職場霸凌？業務上合理且必要之範圍要如何拿捏、如何劃分？針對第一個問題可能會將下屬對上司或對上司之家屬的霸凌行為遺漏掉；至於第二個問題，在一個行為完成後，可能會因為接受行為之人的體質、心理狀況等有所不同，且在同一職場上實難要求. 52 53. 54. 法，商事法務，2019 年 11 月 25 日，頁 419。例如食品外送員並無固定工作場所。焦興鎧，美國處理職場霸凌問題之法治與經驗，國立臺灣大學法學論叢，第 49 卷第 3 期，2020 年 9 月，頁 1046。焦興鎧，同前註 4，頁 264。鄭津津，同前註 4，頁 336-337。. 18 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(31) 管理階層須對其所有員工的心理狀態作深度認識或至少知悉，應該要如何認定，或許僅能透過個別行為判斷55。. 再者，我國法院將「持續性（即「頻率」）」要件加入成立職場霸凌判斷中，是否合宜？亦有所疑問，從國際勞工組織公約中明言一次性行為亦有可能構成職場上暴力及騷擾行為，但日本並無將頻率納入條文中，僅在判斷時要作為考量之一56，顯然我國法院目前的見解係與日本主管機關見解相似。確實，要畫出一條指導與霸凌的線著實困難，藉由頻率等要素去輔助判斷似為一個利點，惟在討論是否要加入頻率作為要件前，應先確定的是，我國未來法制所欲保護者為何？究竟是受霸凌者之身心健全，還是友善的職場環境，又或者是制裁霸凌者？想像上. 政治大要採取禁止所有霸凌行為的態度，那可能行為人僅僅做一個社會通念所不允許的立三者對於設計規定內容的異同係有所影響，以制裁霸凌者最為容易想像，若吾人. ‧ 國. 學. 行為（例如辱罵某人），那其實就該當客觀要件，根本不需關心受害人的身心狀況，甚至不需要考慮頻率問題，即便有，也是在科刑或損害賠償數額的衡酌而已。. ‧. 但若以保護受害人身心健全時，將會面臨到同一個侵害行為對不同勞工的身心影響程度不同的問題，此際除了要顧及個別勞工的感受外，可能尚須藉由其他判斷. y. Nat. n. al. 55. 56. Ch. engchi. er. io. 頻率要素似乎在此就可納入作為一個判斷基準。. sit. 標準去作平衡，因涉及到個別勞工體質問題，以及是否此等行為確實可歸責等，. i Un. v. 菊池憲久，33 いじめ・パワーハラスメント，載：山川隆一、渡辺弘編，労働関係訴訟 II，青林書院，2019 年 5 月 15 日，初版 2 刷，頁 570。厚労省，指針，頁 5。. 19 DOI:10.6814/NCCU202100224.

(32) 第二節第一項. 職場霸凌之特殊性及行為態樣. 職場上多種騷擾行為及職場霸凌之特徵. 職場上騷擾行為包含如性騷擾、職權騷擾、懷孕歧視（マタハラ57）、不尋他職騷擾（オワハラ58）等多種紛爭，且即使是同類型騷擾案件，其規範目的或利害狀態也未必相同59。職場上的騷擾行為可能對於受害者的身體、精神，甚至對於職場環境全體產生影響60。水谷英夫律師歸納職場上騷擾行為之共通點，主要有四，即 1、利用或濫用地位；2、藉由對他人「侮辱」、傷害其人性尊嚴之「態度」；3、給予精神上或身體上的痛苦；4、導致該人罹患憂鬱症等心理不健全症狀或造成職場環境等之惡化61。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 職場霸凌對勞工或受害人造成深刻侵害，主要有幾個觀點，其一，職場霸凌之發生係存在於「權力」關係之下，於有權力關係的團體中，利用或濫用權力將. ‧. 會產生各式各樣的「欺凌」行為62。其二，係此種霸凌所造成的侵害，對於受害人而言，可能是「無自覺、無自知」的，且多會猶豫是否要申訴或反應63。其三，. y. Nat. sit. 係此種侵擾行為近年來造成勞工罹患精神疾病的趨勢增加，不論是關於過勞死問. 57. 58. 59. 60. 61 62 63 64. al. n. 就業環境等64。. er. io. 題，抑或是因此申請勞災補償的個案數增加，甚至因此造成工作表現下降、影響. Ch. engchi. i Un. v. 即「マタニティー・ハラスメント（pregnancy discrimination）」。目前相關法制定於男女僱用機會均等法（男女雇用機会均等法）以及育兒介護休業法中。全稱「就活終われハラスメント」：意即「企業對正在求職的學生，因給予（採用）內定，故命之拒絕其他企業的採用」。道幸哲也，ワークルールの論点――職場・仕事・私をめぐって，旬報社，2019 年 6 月 25 日，初版，頁 89。水谷英夫，予防・解決職場のパワハラセクハラメンタルヘルス――パワハラ防止法とハラスメント防止義務事業主における措置・対処法と職場復帰まで，日本加除出版株式会社，2020 年 3 月 25 日，第 4 版，頁 15。水谷，法対策，頁 7。水谷，法対策，頁 13。水谷，法対策，頁 38-39。水谷，法対策，頁 40-47。. 20 DOI:10.6814/NCCU202100224.