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第二節 職場霸凌之特殊性及行為態樣
第一項 職場上多種騷擾行為及職場霸凌之特徵
職場上騷擾行為包含如性騷擾、職權騷擾、懷孕歧視（マタハラ57）、不尋他 職騷擾（オワハラ58）等多種紛爭，且即使是同類型騷擾案件，其規範目的或利 害狀態也未必相同59。職場上的騷擾行為可能對於受害者的身體、精神，甚至對 於職場環境全體產生影響60。水谷英夫律師歸納職場上騷擾行為之共通點，主要 有四，即1、利用或濫用地位；2、藉由對他人「侮辱」、傷害其人性尊嚴之「態 度」；3、給予精神上或身體上的痛苦；4、導致該人罹患憂鬱症等心理不健全症 狀或造成職場環境等之惡化61。
職場霸凌對勞工或受害人造成深刻侵害，主要有幾個觀點，其一，職場霸凌 之發生係存在於「權力」關係之下，於有權力關係的團體中，利用或濫用權力將 會產生各式各樣的「欺凌」行為62。其二，係此種霸凌所造成的侵害，對於受害 人而言，可能是「無自覺、無自知」的，且多會猶豫是否要申訴或反應63。其三，
係此種侵擾行為近年來造成勞工罹患精神疾病的趨勢增加，不論是關於過勞死問 題，抑或是因此申請勞災補償的個案數增加，甚至因此造成工作表現下降、影響 就業環境等64。
57 即「マタニティー・ハラスメント（pregnancy discrimination）」。目前相關法制定於男女僱用 機會均等法（男女雇用機会均等法）以及育兒介護休業法中。
58 全稱「就活終われハラスメント」：意即「企業對正在求職的學生，因給予（採用）內定，故 命之拒絕其他企業的採用」。
59 道幸哲也，ワークルールの論点――職場・仕事・私をめぐって，旬報社，2019 年 6 月 25 日，
初版，頁89。
60 水谷英夫，予防・解決職場のパワハラ セクハラ メンタルヘルス――パワハラ防止法と ハラスメント防止義務 事業主における措置・対処法と職場復帰まで，日本加除出版株式 会社，2020 年 3 月 25 日，第 4 版，頁 15。
61 水谷，法対策，頁 7。
62 水谷，法対策，頁 13。
63 水谷，法対策，頁 38-39。
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除了前述特徵外，職場霸凌行為有別於職場性騷擾、懷孕歧視等騷擾行為，
未必會伴隨特定性別、性傾向或因性別所生特定事項，且原先係建立在職場上的 地位不對等，惟從前開國際勞工組織第190 號公約不限制何等人所為，意即不管 是雇主、同事甚至是下屬均有可能為霸凌行為之主體，並參酌日本法見解，不論 單一行為人或複數行為人，均有可能作為職場霸凌之主體。道幸教授則認為職場 霸凌行為特徵主要係由公司主導之單方霸凌行為，多係為意圖強迫被霸凌者離職，
教育、指導等程度較為稀薄。其樣態有解僱、強迫離職（「退職強要」）。再者，
不限於以業務命令形式存在，以侮辱性發言、斥責等事實行為亦多有所見。不過 最近比起由日本公司所主導之型態，上司及前輩主導的霸凌型態還較容易見到，
幾乎是以非難及斥責等事實行為為主65。
最後，職場霸凌的行為態樣上，有時多會與執行業務相關，但也未必所有有 關的行為都與執行業務有相當之牽連，故以下針對日本實務所列出的行為態樣予 以介紹。
第二項 職場霸凌之行為樣態
職場霸凌行為態樣眾多，但究竟如何的行為會被視為一種職場霸凌行為？從 日本法之定義或許可以大致想像，若僅只對業務內容適當予以指正或指導，基本 上可排除職場霸凌法之適用，此際則須對於典型的行為態樣加以描述，始較能歸 納出後續救濟途徑與救濟對象。以下就日本學者見解以及2012 年圓桌會議、2019 年修法時提出之典型行為態樣予以介紹。
學者石井保雄將職場霸凌依其主要能發揮何種機能與實際效果予以區分、類 型化。分為三種型態，第一類「霸凌本身即為目的之行為」，具體言之，對特定 作業員的工作態度、性格、容貌、服裝等口出惡言；因細微過失就予以嚴厲責備；
對他人私生活毫無根據地向他人八卦；竊聽他人電話內容；監視他人休息中一舉
65 道幸哲也，パワハラにならない叱り方――人間関係のワークルール，旬報社，2010 年 10 月 15 日，初版，頁 29。
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一動；用髒他人私人物品等均屬之。第二類「伴隨勞動條件降低之霸凌行為」，
例如藉由減薪、降級、企業內調職、企業外調職等方式來實現霸凌行為。第三類
「退職勸獎之霸凌」66。
另，學者道幸哲也以行為類型來區分，主要有三種類型。第一種「不給予工 作，或者給予無意義工作」；第二種「阻礙他人職場上的人際交流」；第三種「侵 害人格的暴言及責備」67。道幸教授在其著作中強調最近日本判決見解主要係在 討論如暴行、暴言或斥責、揶揄或欺負、對私生活的干預、孤立化、無理的業務 命令68等，以及與教育、指導有關之處分、解僱或霸凌69。
由於職場霸凌之行為態樣較為複雜，於2012 年圓桌會議時，僅提出六大項 目（身體、精神攻擊；人際關係隔離；過大、過小要求；個別侵害）70，當時並 無舉出具體例子，在該報告書中，特別強調「身體上攻擊」中，即便與執行業務 有關係，亦無法認為是於「業務上適當範圍」；關於「精神上攻擊」與「從人際 關係隔離」兩者，由於一般通念下無法認為係執行業務必要之行為，故原則上認 為係逾越「業務上適當範圍」。另外，其餘三者（「過大要求」、「過小要求」、「個 別侵害」），則認為有時要與業務上適當指導間畫出一條明確的分隔線未必容易。
關於該行為是否為「逾越業務上適當範圍」，則會受到行業別與企業文化之影響。
再者，具體判斷上，實行行為之情狀及是否持續性亦會影響判斷結果，所以斯時 係希望匯集各企業、職場之共識，於其範圍內能有一個明確的處理方式71。
故日本於修法同時，舉出相關符合或不符合行為，供事業單位參考。但僅係 例示，至少各個項目之前提係具備「以優越關係為背景所為」，方能適用日本新 法規定。分類項目與圓桌會議時相同，故重點應該是著眼在其所列出的具體行為：
66 石井保雄，職場いじめ・嫌がらせの法理，載：水野勝先生古稀記念論集――労働保護法の再 生，信山社，2005 年 11 月 15 日，初版，頁 415-416。
67 道幸，ワークルール，頁 30。
68 道幸，論点，頁 94-96。
69 道幸，論点，頁 97-100。
70 厚労省，円卓会議，頁 6。
71 厚労省，円卓会議，頁 6。
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日本現階段係採取例示方式來判斷是否該當職場霸凌，亦明言在具體個案時 必須綜合性地觀察、考量。至於個案中行為是否能夠涵攝其中，仍須綜合客觀環 境與企業慣行斟酌之。整體來說，確實在新法的指針上給出較為具體的事例，但 在實際認定上，似乎仍不免須考量個案情狀，不如說給事業單位一個較可遵循的 方向。由於界定出特定行為後可能仍有灰色地帶，且職場霸凌行為本質上係對於 勞工人格權之侵害，行為與勞工人格權侵害間的關係為何，在觀察此等關係時，
是否有較細緻的判斷標準可供操作，仍待後述。
值得一提者，日本新法規定之目的主要係著眼於事前預防的重要性上74，故 於修法時，針對是否要明文於民、刑事責任或建立損害賠償依據時，則採取相對 否定的態度，最終方以課與雇主建置相關措置之義務，以令職場霸凌問題普及於 日本社會中，特別是事業單位內的事業主與勞工間75。本文於下一章節希望先檢 視我國目前的相關規範後，至第肆章討論日本制度時，仍會繼續往下開展、討論，
故暫先簡要說明至此。
74 厚労省，円卓会議，頁 3-4。
75 當時討論在明確民、刑事責任部分，係認為職場霸凌構成要件難以明確化，就算明確要件也會 形成僅限定於制裁對象行為或制裁行為人，對於改善職場環境等之根本性解決而言，存在較 難連結等的缺點。而在明確損害賠償根據部分，面臨難以明確化法律要件，再者，即便立法，
於訴訟時，作為時間、費用所需之防止對策，其效果與實效性並非明確。町田悠生子，第16 章使用者側からみたハラスメント法制の現状と課題に関する一考察，載：野川忍編，労働法 制の改革と展望，日本評論社，2020 年 5 月 30 日，初版，頁 330。
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第參章 我國職場霸凌法制現況
職場霸凌之問題，在歐洲又稱「Mobbing」係工作職場上勞工人格權侵害之 特殊態樣，依照學者林佳和參考德國見解描述為「Mobbing 係指工作職場內，一 人或一群人對於某一勞工或甚至雇主，在溝通關係上採取相當強度之杯葛、排擠 或其他不正之行為，已達一法律上必要加以處理之權利或利益侵害程度76」除了 藉由侵權行為法請求損害賠償外，契約法上人格權之保護也多有處理。而歐洲在 此問題浮現時，關注者係如何防範來自其他員工及企業外第三人之人格權侵害問 題77。是以，或可認為職場霸凌係勞工人格權保護中的一種樣態。
由於職場霸凌之行為人（或稱加害者）未必為雇主或具有管理權之人，尚包 含上司、其他同事甚至是下屬，且就不同行為人所為，在我國現行法體系下所須 負擔之權利義務以及救濟相關規定、程序均有所不同，以下整理依照契約存續期 間以及契約無法繼續維持時，勞工遭遇到職場霸凌侵害所能夠主張之各種規範，
以及在職場霸凌侵害後，可以依循的救濟途徑，其中除了民法上保護照顧義務、
終止事由規定外，還有勞動法上的保護規範可循。
本文主要係為了觀察我國在職場霸凌，作為未來之立法參考，故在進入日本 文獻之探討前，先觀察我國目前面對職場霸凌爭議時，是否已建置相關規範且是
本文主要係為了觀察我國在職場霸凌，作為未來之立法參考，故在進入日本 文獻之探討前，先觀察我國目前面對職場霸凌爭議時，是否已建置相關規範且是