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第陸章 結論與未來研究課題
第一節 結論
本文藉由勞工人格權保護觀點觀察我國目前職場霸凌定義、相關制度以及參 酌日本法制之諸多內涵，以期給予我國未來修法時之建議，而本章回顧本文所提 到的種種問題，總結本文討論內容。
討論職場霸凌法制前，或許須先確認我國所欲追求的目的為何，在定義尚未 界定前，吾人所欲達到的目的將會影響未來各種構成要件、罰則或其他義務之設 計。本文參酌日本法制而立於強化雇主建置相關保護措施義務之態度，主要係因 不論從職場霸凌之行為樣態、救濟方法等等觀之，似乎我國目前既有的法制，不 管是藉由民法上侵權行為或契約法相關規定，其實面對職場霸凌之侵害，勞工或 受害當事人其實還是有法可循，故難免會令人致生「既然既有法制即可處理，為 何需要再建立一套職場霸凌防止制度？」的疑問，對此問題，本文也在研究過程 中不斷懷疑與斟酌，最終就本文所著眼者，應係回歸職場霸凌或職場暴力、騷擾 行為係一於職場上常見但確有其特殊問題（諸如受害人自身無自覺、騷擾行為可 能會假業務之名實行等等），故或許未來法制的設計可以朝向預防職場霸凌之方 向，藉由強化雇主保護照顧義務、建置相關措施義務等努力。
確認未來法制之目的後，接下來要問的可能才會是「何謂職場霸凌？」不管 是參考國際勞工組織第190 號公約也好，日本勞動施策綜合推進法第 30 條之 2 規定也好，畫出職場霸凌的輪廓確實有其難度存在，但若吾人先回到職場霸凌的 本質探討時，其實就是一種對勞工人格權的侵害行為，如此行為縱使不加以定義，
也可透過法院的審理去釐清、判斷，真正有討論實益者，在第伍章時，本文也有 提及，重要者係爭執責任對象的擴張或縮小以及填補損害的範圍大小兩個面向，
如此吾人討論職場霸凌的定義始有其意義。換言之，本文係認為在定義上或許未 來可以參考國際勞工組織與日本法制的要件，納為我國判斷職場霸凌或設計定義 的要素，諸如頻率要素、行為態樣類型等。
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再者，從我國現行法制出發，可以發現目前我國要處理職場霸凌問題並非沒 有相應之規定可以處理，論者有認為欠缺者應係著眼於主管機關對於勞工的申訴 並無法對事業單位開罰，此問題就涉及到前述究竟職場霸凌法制的目的為何問題，
從論者的言詞推論，其著眼在強化對雇主等的裁罰，但更細緻地談，職場霸凌問 題是一個在勞動世界中隨時都有可能發生的問題，在設計相關規範時，若僅係對 於事業單位裁罰，是否確實能夠解決根本問題，實令人存疑。若吾人站在保護事 業單位內部的任何人（因霸凌行為可能係下對上），對雇主裁罰似乎無法根治霸 凌行為，因雇主或上司可能就是被霸凌的一方，想像上，似無法如此單純地以處 罰解決。是以，若吾人採取強化雇主管理上相關措施的建置義務時，在義務違反 上的認定也相對單純，僅須雇主未履行其義務即可構成，至於事實認定的問題可 能還是回到法院或主管機關個案認定之，但至少我國目前已有類似法制（例如性 騷擾防治法）可供對照、參考，或許為未來可努力之處ㄡ
另外，勞工人格權之保護問題，在現有侵權行為與契約上債務不履行、保護 照顧義務等之規定中，都可對於勞工受侵害之權利，予以救濟，甚至在勞動法上 不同法制雖有其不同目的，但在面對職場霸凌問題時，其實也多有涵蓋，只是會 面臨在訴訟上、認定上的不同要件涵攝以及舉證責任的程度問題。確立一套職場 霸凌體系的優點可能在於，勞工或當事人比較能夠確認其受到的侵害是否該當職 場霸凌要件，還有其可請求之內容，不論是加重賠償額度或對象是否放寬等。當 然，在有如此法制出現時，想像上可能會出現新法與既有民法、勞動法規定競合 問題，要如何調整、設計，或許在我國討論修法時可以一併思索。
我國目前對於預防職場霸凌問題，似乎係規定在職業安全衛生法中，雖然名 為職場不法侵害，但觀察其相關指引，其實所涵蓋內容包含職場暴力、職權騷擾 與職場霸凌問題，雖有認為應嚴加區分三者定義，但本文仍舊認為，如果吾人肯 定職場霸凌之行為類型本來就有多種樣態，細分三者的實益或許不大，只要將三 者共通的要素拉出設計即可，剩下應該還是回歸事實認定、情節是否重大等問題，
仍委由有權機關或法院認定。再者，因職場不法侵害預防係著眼於預防的角度，
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故實務上在認定時，其實也就審酌雇主是否有違反此等公法上義務而已，其他的 請求內容可能仍回到各該法律處理，與其說該法是否有發揮其實效性，不如說現 階段對事業單位而言，此預防措施建置義務還沒有如此強制的性質，故本文則建 議可以藉由獨立規範該條款並搭配職場不法侵害指引中的重要內容一併立法之，
明白宣示我國預防或防止職場霸凌之態度。
若綜覽日本法制內涵，主要可以歸納幾個意義，其一，確立職場霸凌之定義，
以利未來法院在審酌是否為職場霸凌，進而連結到雇主是否有違反事後對應義務 等，相較過去較為明確了一些。其二，係強化雇主僱用管理措施的義務，就算目 前中小企業上停留在努力義務階段，但未來日本企業應會一體適用，似可期待未 來實務上的發展與變化。其三，確立國家、雇主與勞工三方對於職場霸凌問題，
都應致力於預防或防止的努力義務，或許可以認為職場霸凌問題不再僅限於事業 單位內雇主與勞工間的事情，國家也有其義務要輔助、建置相關防止措施。其四，
係正視到修法前有許多案件會行訴訟外紛爭解決，故新法直接規定其救濟方法為 行政調解，但並非強制調解規定，故仍可循既有的救濟方法。日本法在處理霸凌 問題行之有年，借鑑日本經驗或許可以對我國未來法制有所幫助。
最後，職場霸凌問題固然有其特殊性存在，但細究其本質，係對於人格權之 侵害問題，若採取一個預防職場霸凌的態度建置相關法制時，強調事前的預防與 事後立即對應一事，有其重要性存在，且是否調整我國現行法，於第伍章本文也 提出相應修正條文，不管是從針對現行法的解釋，還是未來修法的可行性討論，
或許都是未來我國可以努力的部分。再者，我國目前法制層面，針對不同行為其 實各有其規範可以適用，若建立新法時也必須再次觀察目前法制上的相應規範，
以免新法與現行法相衝突。
以上，期許本文能在未來職場霸凌法制建立上或研究上，有盡些薄棉之力。