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第二節 我國法制尚欠缺者與日本法制可供參考者
第一項 我國法制尚缺乏之處
第一款 尚乏職場霸凌具體定義
職場霸凌作為人格權保護對象中之一種，基本上職場霸凌行為的本質與人格 權之侵害息息相關，縱使我國目前沒有職場霸凌相關規範，惟既存規範本可作相 應處理。只是若吾人站在事前預防的觀點來論，確立一套職場霸凌預防體系可能 有其重要性，而其中一個重點在於，職場霸凌此種特殊的人格權侵害行為，是否 有需要加以描述、定性之必要？如果著眼於定性後可以界定其範圍、樣態、類型，
或可認為有其意義，再者，以「職場霸凌」一詞觀之，本來就不是一個法律用語，
如何與法律做連結，也成疑問。若吾人觀察目前職業安全衛生法第6 條第 2 項第 3 款規定，整體條文結構相當簡單，僅規定「執行職務因他人行為遭受身體或精 神上侵害」，此規定或許可以與前面所提及之職場霸凌型態有所關聯，但該條規 定並沒有將職場霸凌的特殊性呈現出來，不論是是否要有優勢地位、是否要有頻 率要件，或者是否肯認集體侵害行為等等，實有可惜之處。
第二款 現行職安法規定仍有所不足
若細譯職安法第6 條第 2 項第 3 款以及同法施行細則第 11 條規定，其有「執 行職務」、「勞動場所內」、「第三人」、「不法侵害」四個要件。
從母法規定並無場所限制，只要執行職務時受第三人侵害即可該當，姑不論 法律效果為何，可能必須釐清是否確實有場所限制之必要，本文前亦提及，在今 日勞務給付模式隨科技變化有所轉變，固守物理上場所要件，看似無必要。另外，
條文文義也無法看出必定於勞動場所內所生之侵害方能適用。當然，若限縮在工 作場所內，雇主較有能力管理與控制，但如果我國規定係著眼於是否與執行職務 有關時，其實場所於何處並非重要，從實務見解觀之，也有因駕車致員工身亡認
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為仍有適用該條規定之法院見解存在，故重點應係「是否為執行職務」之認定，
場所為何處實非重要。
條文規定受到「第三人」之侵害，其範圍係指雇主、同事、服務對象或其他 第三人，似將所有可能的行為人都劃在範圍內，但此際要問的是「勞工」的範圍 有多大？如果回到職業安全衛生法之立法目的係為保護事業單位內勞工之身心 健全，該勞工之範圍應係雇主所僱用之所有勞工在內才是。若是如此認定者，仍 可能缺少對於求職者或受訓期間勞工的保護。從對求職者的保護來看，目前就業 服務法及性別工作平等法等均有相應之規定可以處理，但若從預防職場霸凌的角 度來看，可能仍要加強事業單位對求職者或受訓期間勞工的預防措施。
最後，「不法侵害」的範圍為何？如果重點是在於保障勞工人格權的不受侵 害、維持或向上者，則其實侵權行為法或契約保護人格權相關規範即可予以處理，
或許本法規定的目的不在於加強職場霸凌之制裁，而應著眼於預防的方面，故本 文係認為此處的「不法侵害」與「遭受身體或精神上損害」等要件，係一個對於 勞工人格權侵害的抽象描述，實際上的侵害狀況、侵害客體，能須回到個案上個 別勞工救濟予以處理。
第三款 實務見解尚未正視職場霸凌問題
就我國實務現狀而言，似較少正視職場霸凌為何物，若從職場霸凌的輪廓觀 察，即是特定人（或群體）對特定人（或群體）為相關行為造成他方身體或精神 上侵害，若吾人把視野往上提予以觀察時，本質上就是侵害人格權的問題。目前 我國所建置的相關法制，民法上侵權行為及契約法上的保護照顧義務或許已經可 以處理大多數的職場霸凌行為，因其等規範之保護意旨本來就有關注到人格權的 侵害問題，只是或許單靠民法既有規範，可能無法完整地描述職場霸凌行為的特 殊性，現階段或許只能藉由人格權的保護中，逐步堆疊、描述職場霸凌的行為樣 態、行為後的影響等，藉以累積實務判斷標準。
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第二項 日本法制可資參考之處
第一款 職場霸凌定義之參考
姑且不論日本法上的法律效果為何，但日本法制有提供我國職場霸凌法制建 制的想法與內容。從日本勞動施策綜合推進法第30 條之 2 規定中，整理出在職 場上「以優越關係為背景所為之行為」、「逾越業務適當範圍」、「致有害於職場環 境」三大要件，雇主為避免有職場霸凌情事有建置防止措施義務。就條文設計結 構而論，日本法的要件似乎可以作為判斷是否為職場霸凌之要素，以下詳述之。
首先，由於職場霸凌之特殊係在於存有「權力」要素，故於要件設計上加入
「優越關係為背景」，但也強調並非限於實際地位的優劣，而包含對於業務進行 有重要影響者，當然，職場霸凌的型態不限於上對下的侵擾，下對上或平行關係 亦有發生可能。另外，「逾越業務適當範圍」目的係在於劃分指導、教育員工與 霸凌員工的界線，同時也會與雇主業務命令權有所牽連。最後，「有害於職場環 境」可能要回歸日本法的法規目的探討，該法目的係建立一套可供雇主、勞工、
法院實務判斷的職場霸凌行為，以達到預防勞動場所中職場霸凌之發生，故法規 定義係著眼在客觀的職場環境維持，當然在解釋上仍可認為個別勞工主觀上的損 害也包含其中。
職場霸凌雖係人格權侵害的其中一種態樣，但職場霸凌行為對個別受害勞工 的影響可能比起一般人格權的侵害還要來得劇烈或深遠，換言之，若進行私法救 濟時，著眼於認定為職場霸凌係對勞工而言可能較能符合實際受害情況，或是當 勞工於法院爭執個案上是否有構成職場霸凌之問題時可供我國參考日本法制的 相關要件。本文目前能夠預想的可能係認定為人格權侵害後，爭執是否為職場霸 凌的實益在於試圖藉由構成較為特殊、影響較深的人格權侵害類型，來影響法院 最終認定損害賠償的數額與範圍，或許在此面向上，引進日本法前述的判斷要素，
有其意義。
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157 第二款 適用範圍之再檢視
日本勞動施策綜合推進法的適用範圍，分成兩個部分，即「職場」與「勞工」。 前者，主要係針對勞工執行職務或提供勞務之通常場所，執行職務與工作場所係 多有關聯。後者範圍則以雇主所僱用之所有勞工在內，不論是典型的不定期契約 勞工、非典型的定期契約勞工、部分工時勞工，甚至是勞動派遣勞工均包含在內。
日本法在立法時也有討論是否要將「求職者」、「顧客」、「交易對象」等納入適用，
最終雖在厚生勞動省的指針中係放在雇主的努力義務中，但仍有其意義存在。
對此，我國法制下對職場霸凌之發生強調在勞動場所中所生，雖條文內容未 見此一要件，但若吾人先肯定有此要件時，勞動場所的範圍多大？是以勞工受指 揮監督之場所為斷？抑或只要勞工提供勞務之場所即屬之？本文認為在現今勞 務供給方式多元的情形下，如因2020 年全球受到新型冠狀病毒（COVID-19）之 影響，致視訊出勤、上課的情形被廣泛進行，若因視訊會議時不斷受到他方干擾 或無視時，可能亦為另一種職場霸凌行為493。此際，勞工開會也是在執行職務，
但他可能是待在家裡或者咖啡廳中，難道正因其非於工作場所內提供勞務，就直 接完全否定其受到騷擾的事實，故本文係認為就適用範圍上，仍非侷限於物理上 場所所發生之騷擾行為較為宜。
再者，對於勞工的範圍，日本法除了關注受僱用的勞工以外，尚有意識到對 於尚未締結契約之求職者、他公司勞工或顧客等的困擾行為問題。對此，前亦有 先行提及，我國目前在行為人的範圍上，係包含顧客、服務對象等人的攻擊行為，
但反之就勞工範圍，在職安法上似乎無法推出有保護到求職者，不過在其他法律 中也有相應的體制，若以就業歧視禁止為例，只是著眼點與職場霸凌有間，但應 都是對人格上尊嚴或利益之侵害，此際或許對求職者的保護可以委由就業服務法 處理。但若吾人著眼於預防職場霸凌之態度而言，似乎可以認為應該在雇主的可 得支配範圍內，建置相關措置保護到求職者不受侵害，應亦具重要意義。
493 金子雅臣，現代組織の人間関係――職場のさざなみ リモートワークと三密パワハラ，労働 法学研究会報，第2723 号，2020 年 8 月 15 日。
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第三款 實務見解之判斷標準或可參酌
日本判決先例面對不同的職場霸凌行為，似可認為有發展出較為顯著的判斷 標準，這也與勞工人格權保護息息相關，若從勞工人格權觀點出發，在法院看待 不同行為時，雖有調整判斷標準之內容，但主要都圍繞在是否對勞工人格上利益 造成相當的損害。其實也容易想像，因職場霸凌本質就是一種特殊的人格權侵害 型態，法院在沒有相關制度前，從人格權之保障出發，亦可謂路徑正確。惟另一 個問題在於，因職場霸凌行為態樣眾多，雖無法列舉，但從日本厚生勞動省所提 出之六大類型，各個行為態樣的判斷上，除了重視事實存在與否外，也須關注是 否在業務適當（或合理）範圍內，而日本實務上之判斷要素或基準也已經過相當
日本判決先例面對不同的職場霸凌行為，似可認為有發展出較為顯著的判斷 標準，這也與勞工人格權保護息息相關，若從勞工人格權觀點出發，在法院看待 不同行為時，雖有調整判斷標準之內容，但主要都圍繞在是否對勞工人格上利益 造成相當的損害。其實也容易想像，因職場霸凌本質就是一種特殊的人格權侵害 型態，法院在沒有相關制度前，從人格權之保障出發，亦可謂路徑正確。惟另一 個問題在於，因職場霸凌行為態樣眾多，雖無法列舉，但從日本厚生勞動省所提 出之六大類型，各個行為態樣的判斷上，除了重視事實存在與否外，也須關注是 否在業務適當（或合理）範圍內，而日本實務上之判斷要素或基準也已經過相當