國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第肆章 日本職場霸凌法新制 ―― 勞動施策綜合推 進法
第一節 日本勞動施策綜合推進法施行前之應對
日本於勞動施策推進法修法之前，學說與實務上處理職場霸凌問題時，認為 有刑事責任、企業懲戒處分、民事侵權責任以及民事雇主責任等法律上責任283。 另外，在修法前其實勞工可以進行的救濟手段亦不限於至法院提起相應訴訟，尚 可利用訴訟外紛爭解決機制（ADR）284進行紛爭解決，甚至可以聲請定暫時狀態 假處分。故以下簡要介紹日本修法前職場霸凌受害人可以主張的權利為何285，再 針對日本新法之職場霸凌內容予以介紹。
第一項 勞工可主張之權利
日本法制下，勞工在遭遇職場霸凌時，於侵害程度已達違法性且可非難之程 度時，當可依照相關規定提起刑事告訴，如名譽毀損、暴行、傷害、脅迫、強姦、
侮辱等罪286。另外，受害勞工亦可能依照民法請求損害賠償，原則上加害人可能 會涉及侵權行為責任（日本民法第709 條287）及僱用人責任（日本民法第415 條
288、第715 條289等）。前者則係判斷該霸凌行為是否具有違法性，後者則須考量
283 水谷，法対策，頁 99 以下。
284 如厚生勞動省等的行政機關紛爭解決機制、律師公會的斡旋或仲裁、法院調解、有認證的民 間ADR 紛爭解決程序。水谷，法対策，頁 191 以下。
285 由於前已有碩士論文研究成果，故本文僅簡單論及，詳參：田雅心，同前註 4，頁 13-73。
286 水谷，法対策，頁 101。
287 日本民法第 709 條：「因故意或過失侵害他人權利或法律上保護之利益者，負因此所生之損害 賠償責任。」
288 日本民法第 415 條：「債務人未依債之本旨給付或給付不能時，債權人得請求因此所生之損 害。但該債務不履行參照契約其他債務發生原因及交易上社會通念，有不可歸責於債務人之 事由者，不在此限。（第一項）依前項規定得請求損害賠償的情況下，債權人有下列各款之 一者，得請求代替債務履行之損害賠償。一、債務履行不能。二、債務人明確表示其拒絕履 行債務之意思。三、債務係因契約所生的情形下，契約遭解除或因不履行債務而生契約解除 權時。（第二項）」
289 日本民法第 715 條：「為某事業僱用他人者關於受僱人執行其事業加損害於第三人者，負損害
‧
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000011ncr-att/2r98520000011npp.pdf ，最後瀏覽日：
2021 年 2 月 3 日。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
精神障害認定基準」取代之296。在心理負荷強度，區分強、中、弱三階段，藉「心 理負荷評價表」綜合評價下被評價為「強」之時，作為滿足發病前6 個月業務上 強心裡負荷之要件。又於發生職場騷擾等情況時，2009 年新增「遭遇（嚴重的）
騷擾、霸凌或暴行」，心理負荷程度為「強」。再者，若是強迫進行違法行為、難 以達成的工作量、來自客人及交易對象的無理要求等，心理負荷程度為「中」297。 故，在勞工有符合該判斷基準時，是有被認定為職業災害之可能，屆時則可依照 日本勞動者災害補償保險法（労働者災害補償保険法）請求勞災補償。學者菅野 和夫特別強調在職場霸凌經過相當時間的反覆實施且同時予以長時間勞動，發生 勞工自殺之情事時，該上司及企業則可能被課與高額的損害賠償責任298。
另外，配合職場霸凌防止法的修正，前開心理負荷精神障害認定基準也於令 和2 年（2020 年）5 月 29 日隨之修正，於「具體發生事件（具体的出来事）」中 新增「職場霸凌（パワーハラスメント）」一類，其內容為「受到來自上司等人 的身體、精神上攻擊等之職場霸凌行為」。並將前開不該當於職場霸凌的「遭遇
（嚴重的）騷擾、霸凌或暴行」修改文字為「受到同事等人的暴行、或遭遇（嚴 重的）騷擾、霸凌」，將沒有優勢地位的同事間騷擾、暴行等行為也列為項目予 之評價299。
296 荒木，労働法，頁 285-286。
297 荒木，労働法，頁 286。
298 菅野和夫，労働法，弘文堂，2020 年 2 月 29 日，第 12 版 2 刷，頁 259。如公立八鹿病院組 合ほか事件（鳥取地判米子支部平26（2014）.5.26，労働判例 1099 号，頁 5）：「某醫院醫生 因自殺前長時間工作（自殺前4 週合計 174 小時 44 分鐘，且在更之前的 4 週合計為 206 小 時48 分鐘），而其上司第一次對之以拳頭頂其頭部，第二次對其說『你是在小看鄉下的醫院 嗎？』，第三次則說『根本還沒做到符合薪水的工作量』，逾越社會通念所能容忍之指導或斥 責範圍，令該醫師的精神負荷增大，最終選擇自殺一途。」
299 厚生労働省，心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました――「心理的負荷 評価表」に「パワーハラスメント」の出来事を追加します，2020 年 5 月 29 日，網址：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
95 第二項 勞工可進行之救濟程序
日本法上，遭遇職場霸凌侵害時，除了向法院進行民事、刑事訴訟外，尚可 採取各種訴訟外解決紛爭機制處理之，以下簡要介紹各種制度的特色。
第一款 訴訟外紛爭解決機制（
ADR
）日本在修法之前，其實有許多訴訟外紛爭解決機制可以解決勞資間有霸凌行 為時的紛爭，大體上有四種，其一係厚生勞動省等行政機關的紛爭解決機制，其 中包含了1、綜合勞動相談窗口（総合労働相談コーナー）；2、勞動基準監督署、
僱用均等室、職業安定所的相談、監督行政；3、都道府縣勞動委員會（労働委 員会）的個別勞動關係紛爭斡旋；4、自治體實施的相談、斡旋。四者的功能均 係在解決勞資間所生的紛爭，但前兩者的差異在於前者在相談的結果上並無司法 上強制力，以致於前者的紛爭解決率較低300；後者因其主體係行政監督機關，當 有違反勞動基準法令時，該機關可以對事業單位給予指導或改善勸告以修正其違 法狀態301。而後兩者的主體本身就有差異，都道府縣勞動委員會本來係進行不當 勞動行為事件的調查，但因最近集體性勞資爭議減少，個別勞資爭議增加，為了 活用勞動委員會，故於個別勞動紛爭解決促進法（個別労働紛争解決促進法）第 20 條中規定「自治體努力於推進情報提供、相談、斡旋及其他必要的施策」，故 現在有大多數都道府縣勞動委員會有在進行個別勞動紛爭的斡旋302。最後，由於 自治體長久以來就有在進行相談、斡旋、情報提供等的勞動紛爭機制，亦係符合 個別勞動紛爭解決促進法第20 條303的意旨。
300 水谷，法対策，頁 196-197。
301 水谷，法対策，頁 197。
302 水谷，法対策，頁 198-199。
303 個別勞動關係紛爭解決促進法第 20 條第 1 項：「地方公共團體依國家施策，為對應該地域實 際情況、對未然個別勞動關係紛爭予以防止，以及促進個別勞動關係紛爭自主解決，致力於 推進對勞工、求職者或事業主情報提供、相談、斡旋及其他必要施策。」
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
97 第二款 勞動審判法之勞動調解程序
勞動審判制度係自2006 年（平成 18 年）4 月起施行，期以三次內期日解決 勞資紛爭的制度，審判對象、爭點、證據相較訴訟簡便，由勞動審判官及勞動審 判員一起審理，盡可能以1 至 2 次期日進行事案解明，3 次期日內成立調解或進 行審判311。另外，勞動審判制度事件類型相當廣泛，不論是請求金錢、非金錢事 件均可進行程序，只是集體勞動紛爭及勞工間的紛爭、公務員問題不在該制度之 範圍內312。
另外，在爭執職場霸凌中PTSD 與職場霸凌間的因果關係上，勞動審判係不 適合的，且在職場霸凌行為人係上司（非雇主）的情形下，係非勞動審判的對象，
所以大多數案件係以雇主違反職場環境配慮義務或安全配慮義務甚至是民法第 715 條的僱用人責任為媒介，申請勞動審判，並於程序中令直接加害人作為利害 關係人參加程序313，故對於同事間或上司的侵害仍有可能在調解程序中解決紛爭
314。
第三款 保全程序之假處分聲請
假處分係在有保全必要性（緊急必要性）的情形下所活用的制度。具體的體 現係因霸凌不得不解僱或退職時，因持續性霸凌而陷於精神疾病以致於無法繼續 受僱用，請求中止霸凌的情況下使用的制度315。然在日本聲請假處分時主要依照 其內容大致可以區分為兩大類，其一為給付工資假處分，其二為霸凌等行為的妨 害禁止或停止（差出し）假處分。
311 水谷，法対策，頁 203。
312 水谷，法対策，頁 204
313 労働審判規則第 24 條：「勞動審判委員會關於勞動審判程序之結果有利害關係之人，得許可 其參加勞動審判程序，或令該人參加勞動審判程序時須先聽取當事人之意見。」
314 水谷，法対策，頁 205-206。
315 水谷，法対策，頁 213。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
99