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第貳章 職場霸凌之意義
第一節 職場霸凌之定義
討論職場霸凌法律上救濟途徑之前，須先對何謂「職場霸凌」作出定義，由 於職場霸凌並非一個法律用語，係社會心理學上對現象觀察之描述。若從我國現 行法觀之，最為相關者應係職業安全衛生法第6 條第 2 項第 3 款之「執行職務因 他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」換言之，目前我國法制下的理解係
「職場上不法行為」。再者，由於我國並無直接對職場霸凌行為作抽象性描述，
且目前勞動部工作生活平等網中對職場霸凌定義亦係參考國外學者的描述13。對 此，似有進一步探索究竟何謂「職場霸凌」？
以下茲就國際勞工組織（International Labor Organization，簡稱 ILO）2019 年 6 月 21 日通過之「第 190 號禁絕暴力及騷擾公約（Violence and Harassment Convention）」，及日本 2020 年 6 月 1 日甫施行之新法「勞動施策綜合推進法（労 働施策総合推進法14）」所定之職場霸凌定義進行介紹。
13 主要參考學者楊明磊援引國外學者見解給予初步定義，即「職場霸凌是指在工作場所中發生 的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使 被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」
出 自 ： 職 場 霸 凌 面 面 觀 ， 勞 動 部 工 作 生 活 平 等 網 ， 網 址 ：
https://wlb.mol.gov.tw/Page/Content.aspx?id=116 ，最後瀏覽日：2021 年 2 月 3 日。
14 正式名稱為「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用安定及び職業生活の充実等に関 する法」（勞動施策之綜合性推進與勞動者之僱用安定及職業生活之充實法），且該法前身為
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7 第一項 國際勞工組織第190 號公約
第一款 公約背景
本公約討論當時，恰好適逢國際勞工組織開創百年，並於2019 年 6 月 10 日 在日內瓦舉行第108 屆會議15，於該會中討論議程第五項議題，就勞動世界中暴 力及騷擾問題通過若干公約內容及建議書，並於同年6 月 21 日一併公布本公約 之建議書第206 號（Recommendation 206）對公約內容加以補充之16。
第二款 公約主旨
公約前言即明言，費城宣言確定了全人類，不論人種、信念或性別，於自由 及尊嚴及經濟保障、機會平等之條件下，擁有追求物質上福利及精神上發展之權 利，且再次確定國際勞工組織的基本條約17與之關聯性，呼應這些國際公約，注 意到禁止暴力及騷擾，包含基於性別之暴力及騷擾的勞動世界中係所有人的權利，
無法允許勞動世界中的暴力及騷擾係侵害人權或有濫用之可能，及對機會平等之 威脅的暴力及騷擾，且注意到其與適當的工作間並不兩立，以相互尊重與人性尊 嚴為基礎之勞動文化防止暴力及騷擾係謂重要。
因會員國較容易防止暴力及騷擾的行動及慣行，具有禁止一切暴力及騷擾的 一般環境之重要責任，及在勞動世界中所有相關的人，控制、防止暴力及騷擾，
且須處理此等事項。勞動世界中的暴力及騷擾關乎個人心理、身體及性別上健康、
尊重，會帶給家庭環境及社會環境、對公共服務及私人服務的品質均會造成影響。
再者，公約對女性勞動者的保護，也正視到其等可能會在職場上處於弱勢，國家、
企業等亦須特別考慮此等問題。
15 禁絕暴力及騷擾公約前言。
16 禁絕暴力及騷擾公約建議書第 206 號前言。
17 包含：世界人權宣言、公民與政治權利國際公約、經濟社會及文化權利國際公約、任何形式的 人種歧視廢除之國際公約、消除對女子任何形式的差別對待相關國際公約、所有外籍移工及 其家庭成員權利保護相關國際公約、身心障礙者權利公約等及其他相關國際公約。
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且公約中也有注意到家庭暴力可能也會間接影響到勞工於勞動世界中的狀 態，希望會員國及雇主團體、勞工團體、勞動主管機關等也要注意到此問題並建 置相關規範對應之。
第三款 公約對職場霸凌之描述
國際勞工組織第190 號公約第 1 條係規範「暴力及騷擾」之定義，其內容為
「1.本公約目的係：（a）於勞動世界中的「暴力及騷擾」係指不論一次性或反覆 性行為，以身體、心理、性或經濟上損害為目的，或導致此等之損害，或者有導 致損害之虞而無法令人容許之行為及作法或威脅，基於性別所為之暴力及騷擾亦 包含在內；（b）「基於性別所為之暴力及騷擾」係指以性別或性傾向為由，針對 個人的暴力及騷擾，或對特定性別或性傾向之人造成不平衡影響的暴力及騷擾，
性騷擾亦包含在內。2.內國法規定義，在不妨礙前項（a）及（b）規定者，得以 統一概念或個別概念規定之。」
再者，根據公約第 2 條關於適用範圍的規定，「1.本公約保護在勞動世界中 的勞工及其他有關之人，包含依國內法令及國內習慣所定義之受僱人；不問是否 有契約關係之工作者；接受訓練者，包含實習生及技能實習生；已終止勞動關係 之勞工；志工；應徵者及希望應徵者，以及行使雇主權限或義務，或者負擔責任 之人。2.本公約不問私部門或公部門，在正規及非正規經濟下，且不問在都市或 鄉村，適用於所有領域。」
公約第3 條針對「職場」之範圍加以界定，規定「本公約在業務過程所生，
或與業務有關，或者起因於業務之勞動世界中的暴力及騷擾，適用於下列地點：
（a）於職場所為，包含進行業務的公共或私人空間；（b）勞工受領報酬、休息 或飲食，或者利用衛生設備、洗淨設備及更衣室等場所；（c）與業務有關的外出、
出差、訓練、辦公及社會活動之場所；（d）藉由與業務有關的聯繫，包含得依資 訊通信系統所為之聯繫；（e）雇主所提供之居住設備；（f）上下班通勤時。」
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從前述公約內容可以看出，公約不區分職場性騷擾及職場霸凌，而係抽象性 地描述在勞動世界中的暴力及騷擾行為樣態，甚至不直接使用「霸凌、欺凌」等 字眼。但學者焦興鎧認為公約對暴力等之描述顯然得以延伸適用18，且不強調是 否有上對下或下對上的行為，只要該等行為令他人身體、精神、性或物質經濟層 面的損害，均可以該當於所謂的暴力及騷擾行為，亦即涵蓋基於性屬（gender-based），且不限被害人身分資格（status-blind）等行為在內，係保有相當之彈性
19。且該公約特別規定因性別所為之暴力、騷擾行為，企圖將就業環境所可能產 生之暴力、騷擾行為一併規範之，且會員國只要不悖離前述定義之意旨，要以個 別概念立法或統一概念立法均可，意即要以抽象性文字規範騷擾行為，或針對特 定騷擾行為（如類型化職場性騷擾、職場霸凌）規範，均由會員國自行決定。
另外，由於本公約範圍涵蓋所有勞動社會中的每個人，故其適用範圍係採較 廣義的界定20，強調所有領域應均有適用。就此而論，由於暴力及騷擾行為確實 不可能僅侷限在特定工作現場，也不會因為工作環境較為富貴或貧賤就一定不會 或一定會出現暴力及騷擾情事，是以，從公約宗旨可以看出，係為照顧社會上所 有工作環境作為其出發點。惟第3 條規定職場的範圍，固然本公約之意旨係為保 護在勞動世界中之每個人，但或許可能仍存有灰色空間，故該條明文指涉「職場」
範圍，原則上只要有關業務所生之暴力及騷擾行為，均係規範對象，惟有可能在 認定上會出現模糊者，為求周延該條採列舉方式說明21，不過是否合宜還需要參 照各個會員國之社會環境予以考量、規範之。至少本公約目的係強調某些場所可 能直觀上與工作環境無關或關聯性較低（例如下班通勤），但確實會有可能在該 等環境下遭到他人之暴力或騷擾行為。
最後，就國際勞工組織所提出之暴力及騷擾定義而論，主要描述一個行為造 成他人多種或單一種類之傷害，且不以長期為必要，縱使只有一次也可能會造成 傷害，要求公約批准國立法規範之。
18 焦興鎧，國際勞工組織及歐洲聯盟對抗職場霸凌問題之努力，台灣勞工季刊，第 61 期，2020 年3 月，頁 34。
19 焦興鎧，同前註 18，頁 34。
20 焦興鎧，同前註 18，頁 34。
21 焦興鎧，同前註 18，頁 35。
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第二項 日本勞動施策綜合推進法
日本在討論所謂的騷擾問題（ハラスメント），依照樣態主要區分為兩大類 型，其一係以拒絕性方面等人格相關要求為由，給予僱用上不利益待遇的「對價 型騷擾（対価型ハラスメント）」；另一係因有關人格的言行舉止令職場環境惡化 的「環境型騷擾（環境型ハラスメント）」22。不過現實上在性騷擾（セクシュア ル・ハラスメント）發生於職場時，仍有可能形成「環境型」的性騷擾而構成侵 權行為23。且針對性騷擾有害於就業環境問題，日本已於平成18 年（2006 年）
修正僱用領域下男女平等機會及確保待遇法（下稱「男女僱用機會均等法（男女 雇用機会均等法）」）時納入相關規範24，斯時法制尚無職場霸凌防止等規範。
厚生勞動省（厚生労働省）於2012 年（平成 24 年）3 月召開之職場霸凌、
騷擾問題圓桌會議「針對職場上職權騷擾之預防、解決建議」中，針對何謂職場 霸凌給出定義，即「職場之職權騷擾係指對在同一職場上的工作者，以職務上地 位或人際關係等職場內部優越性為背景，逾越業務適當範圍，給予精神上、身體 上痛苦或令職場環境惡化之行為25」。但仍有認為該建議之功能僅係為強化企業、
工會等當事人周知、認識此等概念而已，未必等同法律上之概念26。
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