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第二節 勞動施策綜合推進法之定位及內涵
關於勞動施策綜合推進法中職場霸凌防止義務的內容中，涉及到國家藉由課 與雇主公法上義務來促進職場上的和諧互動，有問題的是此種法規在日本其實定 位為僱用政策相關法令，其法律所能發揮的效果為何，實有疑問。再者，本節也 會先針對職場霸凌防止法的定義、要件、具體類型以及相關法律效果予以分析，
最後回到職場霸凌防止義務與勞動契約上的安全配慮義務或職場環境配慮義務 間的關係為何，三者間是否有何連動或互動，係本節所欲探討的內容之一，因此 本文也會針對日本法院對於雇主如有違反職場霸凌防止義務時，其如何解釋違反 該等義務與安全配慮義務或職場環境配慮義務的連結。
第一項 法律定位與法律性質
第一款 法規定位
所謂的勞動施策綜合推進法，在日本法上的定位有些曖昧，由於本法的修正 原因係配合「工作方式改革（働き方改革）」而來，於2017 年 3 月的工作方式改 革實施計畫中，因過勞死遺族的家族會等團體反對，出現很多工作方式促進即係 過勞死促進法的批評，在妥協後將「防止過勞死」相關的職場霸凌政策納入323。
然此次的立法，選擇不規定於勞動安全衛生法（労働安全衛生法）或勞動基 準法、勞動契約法等勞動保護法規，而係規定在僱用政策法規範中，可知有其界 線。以現行法的雇主措置義務來說，與其說站在被害人的立場，不如說其著眼於 雇主與加害人的立場，因其規定須先以受侵害勞工的通報為前提。學者大和田敢 太對於該法解決職場霸凌的問題及受害人在救濟上有如何的實效性深感疑問324。
323 大和田敢太，同前註 47，頁 11。
324 大和田敢太，同前註 47，頁 11。
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第二款 措置義務性質與當事人之責務
第一目 具有公法性質的措置義務
勞動施策綜合推進法在法體系的定位上，係具有公法性質的法規範，日本法 上將措置義務規定於勞動法規，以行政上實現或確保履行之規定所在多有，換言 之，在雇主未履行相關措置義務時，則可予以請求履行之行政指導。不過，行政 指導內容未必相同，在雇主未建置法律所課義務的措置時，會被評價為違反法律，
故其效果不僅止於單純的建議或指導，而係藉由勸告來要求修正違法狀態325。
惟有疑問者在於，如此的公法上規定，固有其公法效果沒錯，但此等法規範 在私法上的效果為何，則係一大問題。首當其衝者係可否作為私法上請求權基礎
326？一般來說，包含規定措置義務的勞動法令，由於通常被預定為確保行政上實 效性，故難謂認其也屬私法上請求權。再者，依照措置義務規定應建置的內容，
也如同創設制度一般，在私法上給付請求上也有較難相容之處。且應建置的措置 內容光靠法條文字並無法特定，在依靠下位規範具體化其內容時，給付內容的特 定性而言，肯認私法上請求權一事有生困難327。
再者，即使措置義務規定不認為係私法上給付請求權之依據，但採取違反該 規定的法律行為型態時，該法律行為是否無效則係個別問題。對此，雖應以個別 規定的解釋問題來推論，但若該規定係有保護私人（即勞工）利益的趣旨者，有 較高可能會認為違反該規定之法律行為無效328。另外，違反措置義務規定之行為 是否可以作為侵權行為損害賠償請求權之依據，除了該法律是否可以作為私法上 請求權基礎之規定問題外，亦應作為個別規定的解釋予以檢討。學者山川隆一則
325 山川隆一，2 職場におけるハラスメントに関する措置義務の意義と課題，載：新田秀樹、
米津孝司、川田和子、長谷川聡、河合塁編，山田省三先生古稀記念《現代雇用社会におけ る自由と平等 24 のアンソロジー》，信山社，2019 年 3 月 17 日，初版，頁 40。
326 山川隆一，同前註 325，頁 41。
327 山川隆一，同前註 325，頁 41-42。水谷，予防，頁 186。
328 如因違反勞動組合法第 7 條的法律行為的医療法人新光会事件（最三小判昭和 43.4.9，民集 22 卷 4 号，頁 845）。法院認為不當勞動行為禁止之規定，係源於憲法第 28 條為保證勞工之 團結權、團體行動權之規定，因此違反該規定之法律行為（本件係解僱），無效。
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亦認為，若該規定有保護私人利益的意旨者，違反該規定作為侵權行為法上違法 性基礎應也不少329。
第二目 措置義務違反之特殊性
由於如此的規定建制法律所定之手段本身即為義務的內容，若無建置該手段 即可成立義務違反，至於該規定所對應之目的是否被實現則不構成問題。例如措 置義務課與創設、整備一定制度義務係所在多有，其措置義務之違反僅以未創設、
整備該制度即可構成。另外，在私法上救濟，請求侵權行為損害賠償請求權時，
當事人的法律上權利利益有受侵害以及行為人有過失，因此發生損害等為要件330， 但違反措置義務並不需要充分滿足此等要件331。
再者，侵權行為之發生損害係以個別事實關係為基礎在認定發生如何的被害 之上予以認定的，對此，違反措置義務的情況下，由於根本毋須認定發生如何個 別被害，違反的認定也相較容易。事業主在設置如何的制度時，雖然有必要去判 斷是否與法律所要求之水準合致，但所要求之措置內容係依法律或法規所授權之 行政規則等明確訂定，故認為此點的判斷上應非困難332。
進一步論，於私法救濟時，法律的實現係藉由依循勞動者個人提起訴訟等的 紛爭解決程序，對此，預定為確保行政上的實效性之法律下，如此的紛爭解決程 序則不一定有必要，即便依行政上職權調查發現違反義務，也是可能可以追及違 反義務之情形。再者，在此情況下，因修正義務違反內容受有利益者，並非主張 違反法律的特定勞動者，通常係存在違反的事業場所等的勞動者全體。將一定制
329 山川隆一，同前註 325，頁 42-43。
330 例如職業災害的安全配慮義務係非結果債務而係手段債務，在此點上雖與措置義務相同，但 請求因違反安全配慮義務之損害賠償時，係以現實上發生被害為前提，以滿足侵權行為之要 件。山川隆一，同前註325，頁 43。
331 山川隆一，同前註 325，頁 43。
332 山川隆一，同前註 325325，頁 43。
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103 第二項 構成要件及法律效果
第一款 職場霸凌構成要件
依照勞動施策綜合推進法第30 條之 2 第 1 項規定「雇主在職場上以優越的 關係為背景所為之言行舉止，因逾越業務上必要且相當之範圍，致有害其所僱用 勞工之就業環境，為防止此情形，須建置依照勞工的相談、為適當對應而必要的 體制整備及其他僱用管理上必要之措置。」明文寫出職場霸凌之情況需符合三個 要件，不過該法第8 章並未將此定名為「職場霸凌」，而係形容一個現象，此種 立法技術或可認為係以抽象性文字描述來畫出職場霸凌之輪廓，且亦無區分究竟 是否是單一型、複合型、孤立型等，而以一個現象去說明職場霸凌的樣貌。
再者，該條項後段課與雇主或事業單位一個建置僱用管理措置之義務，若雇 主未遵守該義務時，雖無罰則規定，但依照該法第33 條第 2 項規定，在厚生勞 動大臣給予事業主建言、指導或勸告後，雇主若不遵守，此際厚生勞動大臣得公 布該建言、指導或勸告之意旨。行政機關對於措置義務或禁止不利益待遇等問題，
得請求企業針對必要事項報告之338，若企業未為報告或有虛偽陳報時，則可予以 20 萬日圓以下的罰鍰339。惟該義務內涵可能仍須進一步釐清，以下先針對該條 項所規範之對象的構成要件予以分析，並連結到前開提及的各種行為態樣整理日 本實務見解的判斷標準，再進一步針對法律效果予以說明。
338 勞動施策綜合推進法第 36 條第 1 項：「厚生勞動大臣得請求雇主關於施行第30 條之 2 第 1 項 及第2 項規定相關必要事項報告。」
339 勞動施策綜合推進法第 41 條：「未依第 36 條第 1 項規定報告或為虛偽報告者，處 20 萬日圓 以下罰鍰。」
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第一目 要件一：職場上以優越關係為背景所為舉止
1
、 意義依照厚生勞動省的解釋，本條的優越關係，主要係強調受職場霸凌言行舉止 的勞工無法抵抗或拒絕之蓋然性很高的情形，即屬之。且不限於上級對下級的職 務上優越性，還包含了特定同事或下屬有特定技能，而須其參與始得圓滑地進行 工作之情形，或因為同事或下屬集體行為，使受言行舉止之勞工難以抵抗者，皆 可以視為有一個優越關係。
2
、 優越關係之界定雖說優越關係之範圍不僅為文義上對下關係，但實際個案上的判斷基準，要 在達於何種情況下，法院才會傾向認為具有優越關係所為，實有疑問。惟由於目 前實務上尚無針對優越關係此要件做出判決，不過在2012 年的圓桌會議中，亦 有強調職場霸凌其中一要件係「以職務上地位及人際關係等的職場內優位性為背 景」，斯時的討論中解釋，由於前輩、後輩間以及同事間，甚至部下對上司均會 發生，且由於如此行為均有包含於職場霸凌之必要，故本不限於以「職場上地位」
所認定之「職場內優位性」，人際關係、專業知識等各式各樣的優位性均有涵蓋
340。且非正規勞工在多為正規勞工所在的職場上，非正規勞工也可能對正規勞工
340。且非正規勞工在多為正規勞工所在的職場上，非正規勞工也可能對正規勞工