第四章 我國求職者的個人資訊保障
第四節 其他特別法
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遺傳性、持久性、標籤性及敏感性」6 大特色，以及前述立法者特別允許可蒐集 的情況，應認為在一般求職場合，除非已有相當的科學證據證明「身懷某種基因 者，不應從事特定工作」，否則依個資法及就服法第 5 條第 2 項第 2 款，雇主原 則上應無從蒐集求職者的基因資訊。
有關「藥物測試」，雖然有諸多管制藥物濫用的法規（相關規定散見於刑法、
毒品危害防制條例、管制藥品管理條例、保安處分執行法以及少年事件處理法等 規範中），但這些規範應都只是違法者個人須面對的責任，尚不足以作為雇主得 知悉求職者有無吸毒或濫用藥物的依據。雇主能否命求職者接受藥物測試，還是 必須有法律的特別規定，如依民用航空法第 26 條第 2 項訂定的航空人員體格檢 查標準，其第 19 條明定機師須接受藥物檢測，否則依舊只能透過就服法第 5 條 第 2 項第 2 款的「就業所需」加以判斷。
關於應徵者的「體檢或健康檢查」，職業安全衛生法第 20 條、第 21 條及勞 工健康保護規則第 10 條96為我國針對一般勞工所為的特別規定，依這些規範，
雇主「有權也有義務」蒐集求職者「法定健康檢查項目」的結果。97但應注意的 是，某些工作因其執業須由具特別健康體格者擔任，如飛行員、船員等，98所以 依民用航空法第 26 條第 2 項訂定的航空人員體格檢查標準，以及依船員法第 8 條第 5 項訂定的船員體格健康檢查及醫療機構指定辦法，均有較一般勞工更嚴格 的法定體檢要求。
另外，身心障礙者權益保障法第 38 條規定，雇主僱用員工達一定人數以上 時，就必須按比例進用身心障礙者，因而使雇主「有權」詢問求職者是否為身心
96 2011 年 9 月 30 日的行政院勞委會勞安 3 字第 1000146248 號函指出，健康檢查雖屬個資法第 6 條第 1 項的敏感性個資，原則上禁止蒐集、利用，但於「選工、配工、職業病預防與職場健康 管理」的特定目的下，符合第 6 條第 1 項但書第 2 款雇主為「履行法定義務所必要，且有適當安 全維護措施」時，則得例外為蒐集。依此函釋可知，健康檢查所得資訊，如是依職業安全衛生法 第 20 條及勞工健康保護規則第 10 條規所定的檢查項目，雇主應有權知悉，但若是法定檢查項目 外的健檢資料，如 HIV 檢測，就必須能通過個資法及就服法第 5 條第 2 項第 2 款的檢驗，雇主 始得蒐集。
97 目前針對「一般勞工」體檢或健康檢查的缺失是，其似乎已流於形式，因為雇主為減輕財務 負擔，通常會找比較便宜的診所或醫院辦理，或直接讓求職者自行去作全民健保提供的成人健檢，
而如此「未針對工作屬性與職業暴露狀況」的檢測，似已喪失職業安全衛生法及勞工健康保護規 則維護勞工「職業健康」的初衷（參鍾佩樺、尤素芬、鄭雅文，我國勞工健康檢查制度之現況與 問題，台灣公共衛生雜誌，28 卷 2 期，2009 年 4 月，頁 158-161）。因此，本文認為在修法前，
雇主依這些規定可知悉的求職者生理資訊，其中與就業顯不相關的部分，如求職者的身高、體重 或腰圍等，應有「不予顯示或屏蔽」的必要，或是在一開始就剔除這些不相關的檢測，否則將使 就服法第 5 條第 2 項第 2 款「就業所需」的要求形同具文。
98 參李正華，法定健康檢查之法律問題研究，國立高雄大學法律學系碩士班，2012 年，頁 56。
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http://www.praatw.org/right_2_cont.asp?id=80，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日；史倩玲，公司 裁員 找愛滋病患開刀，台灣立報，2009 年 3 月 25 日，網址：
http://www.lihpao.com/?action-viewnews-itemid-9146，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日；陳清芳，
求職難 愛滋感染者最怕員工體檢驗愛滋，台灣主流觀點，網址：
http://www.taiwannews.com.tw/etn/news_content.php?id=906219&lang=tc_news&cate_img=262.jpg
&cate_rss=JD,LD,TD,LG，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。
103 應補充者，雖然就服法施行細則第 1-1 條第 1 項將智力測驗歸類在生理資訊中，但事實上有 許多文獻是將智力測驗歸類在「廣義」的心理測驗中，而依典試法第 14 條訂定的心理測驗規則，
因其心理測驗的種類包含智力測驗，所以該規則的心理測驗，顯然是指廣義的心理測驗。
104 在美國，雇主有義務調查求職者是否有特定前科時，得蒐集求職者的指紋向 FBI 申請確認；
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心的是，我國雇主似乎多在求職者成為員工後，才會蒐集勞工的指紋。105 而其他與生理資訊相關的特別規定，還有依公務人員考試法第 9 條第 1 項106 訂定，針對應考公務員者「年齡、兵役及性別條件」有所限制或詢問的各種考試 規則或辦法。
第二項 心理資訊
關於應徵者的「測謊」，並無特別規範。在我國，測謊基本上是國防部與刑 事警察局等單位用來協助辦案的工具，然而有關測謊的證據能力，卻一直存有爭 議，雖然最高法院曾說明只要測謊的施行符合特定要件，即應肯定其證據能力，
但目前已有一些見解指出測謊的結果不得作為有罪判決的唯一證據，仍應具備其 他的補強證據。107
在測謊的可靠性依舊存有疑慮下，2014 年 9 月時，國內卻有了第一家民間 測謊公司（李錦明儀測服務有限公司），其業務包含為雇主調查員工對企業的忠 誠度、找出內賊或是協助揪出洩密者等。至於是否會幫雇主向「求職者」進行測 謊，目前尚無實例。
不過，在我國，似乎沒有這種「允許雇主利用求職者指紋去確認有無特定前科」的機制。雇主應 只能在法有特別規定時（如有許多規定限制曾犯性侵害案件者，不得從事特定工作），向主管機 關申請查閱。又，雇主能否直接要求應徵者向警局申請良民證以作確認，因良民證上可能會有與 工作無關的犯罪紀錄，所以本文認為這個方法並不妥適，且應予禁止。
105 關於「公務機關」可否要求員工以指紋打卡的問題，目前有明確規範的是「臺東縣稅務局實 施指紋機（或感應式刷卡）員工出勤管理要點」與「雲林縣政府實施電子刷卡（指紋機）差勤管 理措施」，均規定公領域雇主得蒐集員工的指紋作打卡之用，前者的目的是「記錄員工出勤勤惰 管理」，後者的目的為「落實員工出勤管理，提升行政效率及為民服務品質」；而「非公務機關」
可否要求員工以指紋打卡，法務部 2013 年 12 月 23 日法律決字第 10200695330 號函指出，非公 務機關基於「人事管理及場所進出安全管理」的特定目的，符合個資法第 19 條所定的特定事由 時（如有法律明文規定、與當事人有契約或類契約關係或經當事人同意等），仍應嚴守個資法第 5 條目的拘束原則的操作，注意以指紋打卡是否為達成前開目的的唯一方式或最小侵害手段，以 及當事人是否有仍其他選擇等情形，也就是說應以個案作認定。本文認為指紋作為每個人獨一無 二的生理特徵，雖然不在個資法第 6 條原則禁止蒐集的特種個資之列，但因其「一旦與個人身分 連結，即屬具備高度人別辨識功能」的資訊（參大法官釋字第 603 號解釋），自可能嚴重干涉到 應徵者的隱私，所以不論是在「求職時」，還是「在職中」，雇主蒐集前均應三思；若單純是為 了避免有人打卡作弊而蒐集指紋作門禁，其必要性似不及於為管理重要設施進出安全或防止洩密 的情形。
106 公務人員考試法第 9 條第 1 項：「考試院得依用人機關任用之實際需要，規定公務人員考試實 施體格檢查，以及公務人員特種考試應考人之年齡、兵役及性別條件。」
107 參張瑋心，刑事訴訟法第 161-1 條之適用－以測謊之證據能力為中心，軍法專刊，58 卷 3 期，
2012 年 6 月，頁 98-99；最高法院 96 年度台上字第 4388 號刑事判決。
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美元（Bonsignore v. City of New York, 683 F.2d 635 (2d Cir. 1982)）。該案作出後，引起了警界廣大 的注意，為免再有類似的情形發生，越來越多的警局在甄選警察時，會要求應徵者接受心理測驗，經調查，1990 年時，全美已有 49%的警局有使用心理測驗；到了 1997 年，該數據更已上升到 94%（See Chang-Bae Lee, Psychological Testing for Recruit Screening, TELEMASP Bulletin (Texas Law Enforcement Management and Administrative Statistics Program), Mar/Apr 2006, available at http://www.lemitonline.org/publications/telemasp/Pdf/volume%2013/vol13no2.pdf (last visited: May 31, 2016)）。如此高的使用率，在今日亦無太大改變，2015 年的一篇報導顯示，全美目前依舊有 超過 90%的執法機構在遴選適任者時，會以心理測驗作為其中一項甄選工具（See Timothy Roufa, Psychological Exams and Screening for Police Officers, Jun 24, 2015, available at
http://criminologycareers.about.com/od/Job_Market/a/Psychological-Screening-For-Police-Officers.ht m (last visited: May 31, 2016)）。反觀我國，2009 年時考選部才明確表示，未來的警察特考將會加 考心理測驗，不過其同時提及心理測驗常模的建立，至少須二到三年的時間，才能具備應有的信 度與效度（參陳曉宜、楊久瑩、黃敦硯，開國考改革之先／警察特考 將加考心理測驗，自由時 報，2009 年 2 月 17 日，網址：http://news.ltn.com.tw/news/life/paper/280492，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日）；話雖如此，今已 2016 年，卻仍未見警察特考包含了心理測驗，或許是在效度的
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第三項 個人生活資訊
關於應徵者的「信用紀錄」，並無特別規定；在「背景調查」的部分，亦無 統整性的特別規範。但是，有關求職者的「犯罪紀錄」，則有大量的特別規定，
如：引水法第 13 條第 5 款、私立學校法第 20 條第 2 款、助產人員法第 7 條的第 1 款至第 3 款、公司法第 30 條的第 1 款至第 3 款、公證法第 26 條第 3 款、保全 業法第 10-1 條、性侵害犯罪防治法第 23 條及性侵害犯罪加害人登記報到查訪及 查閱辦法第 14 條、不動產經紀業管理條例第 10 條、教育人員任用條例第 31 條、
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