第三章 美國求職者的個人資訊保障
第三節 相關立法
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主張資訊隱私權的保障。16支持這個見解的巡迴上訴法院參酌聯邦最高法院所認 定的根本重要權利後，認為必須是與婚姻、生育、避孕、家庭關係、小孩養育及 教育有關的資訊，才屬資訊隱私權保障的範疇。17第三種見解則認為必須「與根 本重要權利或高度個人醫藥、財務資訊相關」，且「此類資訊的揭露會使人受到 令人震驚的貶低或嘲諷」時，始得主張資訊隱私權的保障。18
第三節 相關立法
美國雖無專法處理「求職者的個人資訊保障」，但立法者對雇主詢問或檢測 的「資訊標的」，可能會有特別的考量而作出相關規範，因此本文以雇主常感興 趣的個人資訊項目作檢索，發現聯邦法律如依「特定資訊的蒐集與利用方式」作 觀察，大致上可分成 3 種類別，一為「直接規範可否與如何」針對特定資訊為蒐 集與利用；二是從「反歧視法規」的適用，「間接解釋」雇主通常不宜蒐集哪些 資訊；最後為「法律直接課予雇主有蒐集特定資訊的義務」。
關於類別一：直接規範可否與如何蒐集、利用特定資訊的法規，是指立法者 針對特定資訊，直接規制應如何蒐集與利用，甚或是直接禁止蒐集，只允許少數 例外的法規，諸如：1978 懷孕歧視法（the Pregnancy Discrimination Act of 1978，
簡稱 PDA）、1988 年員工測謊保護法（Employee Polygraph Protection Act of 1988，
簡稱 EPPA）、2008 年反基因歧視法（Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008，簡稱 GINA），以及 1970 年公平信用報告法（Fair Credit Reporting Act of 1970，
簡稱 FCRA）。
關於類別二：可以被間接解釋為能否蒐集、利用特定資訊的反歧視法規，雖 然是立法者基於公平就業的目的，要求雇主不得在知悉求職者的特定資訊後，對 他們作出不利決定（如不予僱用）的規範，19但在討論有無反歧視法規適用的過 程中，我們可以間接了解到雇主通常不宜蒐集、利用哪些資訊，因此亦屬分析求
16 Gilbert, supra note 10, at 1382-1383. See also Overstreet v. Lexington-Fayette Urban Cnty. Gov't, 305 F.3d 566, at 574 (6th Cir. 2002) (noting that “this Court has not strayed from its holding, and continues to evaluate privacy claims based on whether the interest sought to be protected is a fundamental interest or an interest implicit in the concept of ordered liberty”).
17 See Paul v. Davis, 424 U.S. 693, at 713 (1976) (noting that marriage, procreation, contraception, family relationships, child rearing, and education are fundamental rights).
18 See Alexander v. Peffer, 993 F.2d 1348, at 1350-51 (8th Cir. 1993).
19 應說明者，這個類別的法規介紹是以雇主「原則上有機會」蒐集、利用特定資訊為前提，如 果是「原則上直接禁止」蒐集特定資訊的反歧視法，則被本文置於類別一，如反基因歧視法與懷 孕歧視法。
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職者個人資訊保障時不應忽略的規範，甚或可以解讀為其中有藉保障資訊隱私權 的概念，達成防止就業歧視的目的，相關規定有：1964 年民權法第 7 章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964，簡稱 Title VII）、1967 年就業年齡歧視法（the Age Discrimination in Employment Act of 1967，簡稱 ADEA），以及 1990 年美國身心 障礙者法（the Americans with Disabilities Act of 1990，簡稱 ADA）。
關於類別三：課予雇主有義務蒐集特定資訊的法規，則是立法者為了特定目 的，命雇主有義務蒐集特定資訊的規範。儘管類別三與類別一均為「直接」針對 特定資訊的蒐集、利用所設規範，但在類別三，立法者強迫雇主一定要蒐集特定 的資訊，與類別一只有雇主希望蒐集、利用特定資訊時才有適用不同，因此本文 將類別三另劃作一類，如：1986 年移民改革與管制法（the Immigration Reform and Control Act of 1986，簡稱 IRCA）。
這三種類別在適用上應可劃歸為「前置保護措施」，因其讓雇主在蒐集求職 者的個資前，須先思索能否蒐集；倘雇主並未遵循，應徵者除可依這些前置保護 規範賦予的救濟方式提起爭訟外，視雇主的詢問或檢測方式，亦有機會主張普通 法上的侵權行為責任，以雇主侵害個人隱私為由，向法院提起民事賠償訴訟。普 通法上的隱私侵害之訴，相對於前述三種類別，可說是「事後的一般保障」，本 文亦會對其為簡單的說明。
第一項 直接規範可否與如何蒐集、利用特定資訊的法規
第一款 1978 年懷孕歧視法
1978 年懷孕歧視法（PDA），原則上禁止公領域的雇主及私領域僱用 15 人 以上員工的雇主對懷孕、分娩或有其他相關醫療情形的女性為不合理的差別對待，
如：不予僱用、解聘或取消孕婦的保險權益，其為立法者針對 1964 年民權法第 7 章中禁止「性別」歧視的補充。20
依照 PDA，雇主不得打探求職者是否懷孕或有什麼懷孕計畫，若為詢問，
20 參 Raymond Noe、John Hollenbeck、Barry Gerhart 及 Patrick Wright 著，王精文編譯，人力資 源管理：全球經驗本土實踐（5 版），華泰文化，2014 年 5 月，頁 67。應注意的是，雖然 1978 年懷孕歧視法事實上屬 1964 年民權法第 7 章的一部分，但因其所採取的規範模式是本文認定的
「『直接規範』可否與如何蒐集、利用特定資訊」的法規，而非「可以被『間接解釋』為能否蒐 集、利用特定資訊」的反歧視規範，所以本文特別將其獨立於 1964 年民權法第 7 章之外作介紹。
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(e)Exemption for security services (1)In general
Subject to paragraph (2) and sections 2007 and 2009 of this title, this chapter shall not prohibit the use of polygraph tests on prospective employees by any private employer whose primary business purpose consists of providing armored car personnel, personnel engaged in the design, installation, and maintenance of security alarm systems, or other uniformed or plainclothes security personnel and whose function includes protection of—
(A)facilities, materials, or operations having a significant impact on the health or safety of any State or political subdivision thereof, or the national security of the United States, as determined under rules and regulations issued by the Secretary within 90 days after June 27, 1988, including—
(i)facilities engaged in the production, transmission, or distribution of electric or nuclear power, (ii)public water supply facilities,
(iii)shipments or storage of radioactive or other toxic waste materials, and (iv)public transportation, or
(B)currency, negotiable securities, precious commodities or instruments, or proprietary information.
(2)Access
The exemption provided under this subsection shall not apply if the test is administered to a
prospective employee who would not be employed to protect facilities, materials, operations, or assets referred to in paragraph (1).
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血親的基因資訊或病史，僅在符合家庭及醫療假法（Family and Medical Leave Act）的特別允許規定31或為了監控在有毒工作場所工作的員工健康時，始得蒐集。32且
24 29 U.S.C. §2006 (f)：
(f)Exemption for drug security, drug theft, or drug diversion investigations (1)In general
Subject to paragraph (2) and sections 2007 and 2009 of this title, this chapter shall not prohibit the use of a polygraph test by any employer authorized to manufacture, distribute, or dispense a controlled substance listed in schedule I, II, III, or IV of section 812 of title 21.
(2)Access
The exemption provided under this subsection shall apply—
(A)if the test is administered to a prospective employee who would have direct access to the manufacture, storage, distribution, or sale of any such controlled substance;...
25 29 U.S.C. §2007 (a).
26 29 U.S.C. §2007 (b).
27 29 U.S.C. §2008.
28 29 U.S.C. §2005.
29 宋佩珊，簡介美國反基因歧視法的必要性－從 2008 Genetic Information Nondiscrimination Act 的經驗談起，科技法律透析，20 卷 8 期，2008 年 8 月，頁 3。
30 參焦興鎧，工作場所基因檢測在美國所引起之勞動法爭議，法制論叢，40 期，2007 年 7 月，
頁 8-9。
31 如員工請假照顧生病的家人時，雇主有機會取得員工血親的基因資訊。
32 42 U.S.C. §§2000ff-1(b), 2000ff-4.
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在例外可蒐集的情形，該基因資訊必須被視為機密醫療紀錄，33有健康保險可攜 性與責任法（Health Insurance Portability and Accountability Act）中隱私規則的適 用。
不過有學者指出，在人民的健康紀錄已常態的包括基因資訊，且基因檢測已 相當便宜普及之時，才會體現出 GINA 的實效性，現階段 GINA 的主要功能應僅 有減免人民對接受基因檢測可能帶來歧視的恐懼。34
第四款 1970 年公平信用報告法
1970 年公平信用報告法（FCRA），主要在保護消費者免於信用報告遭到濫 用的困擾，且允許雇主調查求職者的信用資訊，無論求職者應徵什麼樣的職位。
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鑒於 FCRA 對應徵者的個人資訊保障相當不利，所以立法者在 1996 年修改 了上述規定，要求雇主必須先「有條件僱用（conditional offer）」36求職者並取得 其「同意」後，始得對應徵者進行信用調查。37但該規定仍受到許多批評，因求 職者幾乎不可能拒絕雇主，否則無異放棄工作機會，使得該同意門檻形同虛設。
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這個問題一直到了 2009 年，部分議員希望解決求職者無法拒絕調查，以及 如經調查可能會因信用狀況差而被拒絕僱用的兩難困境；也期望改善非裔與西班 牙裔求職者在信用調查上的弱勢地位（這些應徵者的信用調查結果普遍較差）， 以實現就業上的公平，始獲正視，而有了修正草案（即 H.R. 3149），明定除法律 有特別規定外，僅在特定工作確實須有良好的信用始能完善執行時，雇主才可以 為信用調查，39但未獲國會通過。
33 42 U.S.C. §§2000ff-5.
34 See Mark A. Rothstein, Gina's Beauty is Only Skin Deep, 22 GENE WATCH NO. 2, 9 (2009).
35 See Beverley Earle, Gerald Madek and David Missirian, The Legality of Pre-Employment Credit Checks: A Proposed Model Statute to Remedy an Inequity, 20 VA.J.SOC.POL'Y &L. 159, 173 (2012).
36 FCRA 的「有條件僱用」是指雇主先提供工作，但同時附上獲聘者應具備的條件，倘獲聘者無 法滿足之，雇主即可終止雙方的僱傭契約。換言之，求職者在雇主的有條件僱用下，只是暫時成 為正式員工，若無法滿足雇主的要求，就會被解聘。
37 15 U.S.C. §1681b (b)(2)(A)(ii) (2012).
38 See Earle, Madek and Missirian, supra note 35, at 161.
39 H.R. 3149, 111th Cong. (2009), available at https://www.govtrack.us/congress/bills/111/hr3149/text (last visited: May 31, 2016).
依 H.R. 3149，允許雇主可為信用調查的情況如下：
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Employment Opportunity Commission，簡稱 EEOC）尚提到一個人信用狀況不良，可能是無可奈何的因素所致，如措手不及的醫療債務，而此點在信用調查報告上
(A) When the consumer applies for, or currently holds, employment that requires national security or FDIC clearance.
(B) When the consumer applies for, or currently holds, employment with a State or local government agency which otherwise requires use of a consumer report.
(C) When the consumer applies for, or currently holds, a supervisory, managerial, professional, or executive position at a financial institution.
(D) When otherwise required by law.
40 See Legislative Hearing on H.R. 3149, Sep 23, 2010, available at
http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/CHRG-111hhrg62684/html/CHRG-111hhrg62684.htm (last visited:
May 31, 2016). 又，何謂種族的差別影響歧視，簡單來說，就是當雇主使用的甄選工具雖在表面 上看似公平，但甄別的結果卻對較弱勢的種族（在美國，通常指非裔及西班牙裔美人）產生不利 影響時，即有「種族」的「差別影響歧視」。本文會在類別二介紹反歧視法規的基本規範－1964 年民權法第 7 章時，為更詳細的解說。
41 Id.
42 See Transcript: Employer Use of Credit History as a Screening Tool, EEOC, Oct 20, 2010, available at http://www.eeoc.gov/eeoc/meetings/10-20-10/transcript.cfm (last visited: May 31, 2016) 又，有學者 認為如果一個人是因失業或醫療債務等情形而導致信用狀況不佳，放任雇主藉由信用調查拒絕僱 用這些人，對信用差者無異是一種不公平的處罰。See Earle, Madek and Missirian, supra note 35, at 160.
43 H.R. 321, 112th Cong. (2011), available at
http://www.gpo.gov/fdsys/pkg/BILLS-112hr321ih/pdf/BILLS-112hr321ih.pdf (last visited: May 31, 2016). 應注意者，因 H.R. 321 為 H.R. 3149 的重新提案，是以內容並無不同。
44 2013 年版的草案，available at
http://www.warren.senate.gov/files/documents/Bill%20text%20-%20Equal%20Employment%20for%2 0All%20Act.pdf (last visited: May 31, 2016). 該修正草案的例外僅剩：(A) When the consumer applies for, or currently holds, employment that requires national security. & (B) When otherwise required by law.
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to Fair Credit Reporting Act, McGuireWoods, Feb 19, 2016, available athttps://www.mcguirewoods.com/Client-Resources/Alerts/2016/2/Proposed-Amendments-Fair-Credit-R
https://www.mcguirewoods.com/Client-Resources/Alerts/2016/2/Proposed-Amendments-Fair-Credit-R