第四章 我國求職者的個人資訊保障
第二節 就業服務法
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依當事人書面同意蒐集、處理或利用，或其同意違反其意願者，不在此限。」
這些例外事由在求職者個人資訊保障議題下，第 4 款顯無適用的可能。而第 1 款（法律明文規定）、第 2 款（公務機關執行「法定職務」或非公務機關履行
「法定義務」必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施）和第 5 款（為協 助公務機關執行「法定職務」或非公務機關履行「法定義務」必要範圍內，且事 前或事後有適當安全維護措施），其重點均是在雇主須注意「法有無特別規定」，
40如：依職業安全衛生法第 20 條及勞工健康保護規則第 10 條第 1 項，雇主有權 也有義務在僱用勞工時，要求勞工接受法定體檢（健康檢查）；依保全業法第 10-1 條，因保全人員不得有特定前科，所以雇主同樣有權也有義務查明應徵保全 者是否有法律禁止的犯罪紀錄。
雇主在適用第 1 款、第 2 款或第 5 款時，應留心的反而是，立法者或行政機 關訂定的特別法規是否恰當，舉例來說，「臺中市政府環境保護局清潔隊隊員甄 選要點」曾規範清潔隊隊員不可有任何前科，完全未考量到犯罪紀錄與清潔工作 的完成有何關聯，即非恰當。41
關於第 3 款（當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料），在介紹私領 域雇主蒐集或處理一般個資時已有提到，此不再贅述。而第 6 款（經當事人書面 同意）原本並非允許蒐集特種個資的例外事由，但依先前簡介個資法的特色時所 提，在 2016 年 3 月 15 日全面施行的個資法中，立法者為尊重當事人的個資自主 控制權，已在例外中新添了「當事人書面同意」。不過，本文認為此時就另有了 同意是否有效的煩憂，考慮到特種個資較一般個資更具敏感性，雇主應謹慎思考 是否使用本款作為蒐集的依據。
第二節 就業服務法
第一項 雇主詢問權的界線（就服法第 5 條第 2 項第 2 款）
就服法第 5 條第 2 項規定，雇主招募或僱用員工時，不得有不實廣告或揭示、
扣留求職者或員工財物等行為，其中的第 2 款原先規定雇主不得「違反求職人或
40 有論者指出第 1 款與第 2 款的規定，似有重複。參林維信，同前註 38，頁 194。
41 該要點除未考慮到工作關聯性外，尚有能否僅以「要點」就限制人民資訊隱私權或工作權的 疑問。又，該要點已在 2015 年 7 月 10 日廢止。
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員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件」，在 2012 年 11 月 28 日時，進一步增訂了雇主亦不得要求應徵者提供「非屬就業所需之隱私資 料」。
上述新增規定的立法理由為：「因我國失業率居高不下、工作難尋，致使求 職者與受僱者常須配合雇主無理之對待與要求，當前雖已有相關法律命令得以保 障求職者與受雇員工之工作權利，然面對許多不肖雇主之『新型態』不合理之規 定與要求，仍略有所不足。且近年來各式詐騙案頻傳，起因往往是個人資料外洩，
為使求職者與受雇員工之工作權利及個人隱私獲得保障，爰提案修正本條條文，
明定雇主不得要求員工或求職人提供與工作內容無關之隱私資料。」雇主如有違 反，依就服法第 67 條第 1 項及第 75 條，42直轄市及縣（市）主管機關可對其處 以 6 萬元以上 30 萬元以下的罰鍰。
然而，什麼是「非屬就業所需」的「隱私」資料？依就服法施行細則第 1-1 條第 1 項，「隱私資料」包括「一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、
HIV 檢測、智力測驗或指紋等。二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」且第 1-1 條第 2 項規定：「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，
不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間 具有正當合理之關聯。」再依就服法施行細則第 1-1 條第 1 項的立法理由，「就 業所需」是指雇主基於經濟上的需求，如：提高生產力、降低保險成本、避免侵 權責任以及維護公共利益等，希望求職者揭露相關的個人資訊。
單從就服法第 5 條第 2 項第 2 款的法條文意及立法理由觀察，哪些隱私資料 屬就業所需，在某些案例中或許比較容易判斷，如：新北市某派遣公司招募「電 話客服人員」，要求錄取者報到時應提供「梅毒血清檢驗資料」，民眾不滿，向 新北市政府勞工局檢舉，勞工局認定該公司命求職者檢驗有無梅毒的要求，與電 話客服業務「無正當合理的關聯，非屬就業所需隱私資料」，違反就服法第 5 條第 2 項第 2 款規定，處以新臺幣 3 萬元罰鍰。43
42 就服法第 67 條第 1 項：「違反第五條第二項第二款、第三款、第十條、第三十六條第一項、
第三十七條、第三十九條、第四十條第一項第一款、第三款、第四款、第六款、第十款至第十七 款、第五十七條第五款、第八款、第九款或第六十二條第二項規定，處新臺幣六萬元以上三十萬 元以下罰鍰。」就服法第 75 條：「本法所定罰鍰，由直轄市及縣 (市) 主管機關處罰之。」
43 這是全國首件因違反「求職者個人資訊保障」而遭罰的案例。參新北市政府就業服務中心，
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鑒於感染梅毒者執行電話客服人員負責的業務時，應不會有太大的障礙，且 不太可能在工作中發生梅毒傳染的情況，所以雇主希望蒐集的梅毒血清檢驗資料 即非就業所需的生理隱私資料。
但在另一個案例，台北市某百貨公司招募「客服人員及電話行銷人員」，要 求錄取者報到時須提供「警察刑事紀錄證明書」及「個人信用報告」，並表示已 錄取之人在繳交這些資料前，視同報到手續未完成，薪資將保留至相關文件補齊 為止，經民眾檢舉，亦遭台北市政府勞動局認定該公司有違就服法第 5 條第 2 項第 2 款規定，而被處 6 萬元罰鍰。44
個人信用報告或許與客服人員及電話行銷人員的工作表現無直接關聯，但在 電話詐騙猖獗的今日，雇主是否完全無法調查求職者可能與工作相關的特定前科，
如詐欺，本文認為仍有討論的空間，當然雇主若直接要求應徵者提出警察刑事紀 錄證明書（俗稱良民證），其行為顯已逾越必要的犯罪紀錄調查範圍，而不應允 許。
從前面兩則案例可知，關於「就業所需」的操作，如欲達成立法者保障求職 者個人資訊的美意，同時避免過度干涉雇主選才的權益，即須有更多的實務或學 說來具體填充。
又，就服法第 5 條第 2 項第 2 款的增訂與個資法的關係為何，雇主遵守了就 服法第 5 條第 2 項第 2 款後，是否就無須再依循個資法的相關規定？對此，依個 資法的修正理由及法務部 2013 年 12 月 5 日法律決字第 10200683890 號函可知，
個資法具有「普通法」的地位，基於特別法優於普通法的法理，自應優先適用其 他特別規定，但若無特別規定，即應回歸普通法。雇主蒐集求職者的個資時，因 就服法第 5 條第 2 項第 2 款強調的是，雇主僅得蒐集「就業所需」的隱私資料，
所以其他有關個資的蒐集、處理或利用事項，仍應遵循個資法的規範。45
要求員工驗梅毒 新北勞工局依就服法開罰創，2013 年 10 月 15 日，網址：
http://www.esc.ntpc.gov.tw/news/?mode=data&id=309&parent_id=10005&type_id=10005，最後瀏覽 日期：2016 年 5 月 31 日。
44 參台北市政府勞動局，雇主招募員工時，不得要求非屬就業所需之隱私資料，2014 年 1 月 30 日，網址：http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=72025057&ctNode=62824&mp=116003，最後瀏覽日 期：2016 年 5 月 31 日。
45 電資法第 2 條原本規定：「個人資料之保護，依本法之規定。但其他法律另有規定者，依其規 定。」立法者修訂個資法時，將之刪除，理由為：「按中央法規標準法第十六條第一項前段規定：
『法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之。』本法之性質應為普通 法，其他特別法有關個人資料蒐集或利用之規定，依特別法優於普通法之法理，自應優先適用各
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因此，雇主能否取得求職者的個資，仍應遵守個資法的相關規範，亦即雇主 必須出於「甄選」的特定目的，選擇適當的蒐集事由（個資法第 15 條或第 19 條第 1 項的各款），當希望蒐集的特定資訊屬「隱私資料」時，就須進一步檢視 該資料是否符合就服法第 5 條第 2 項第 2 款要求的「就業所需」，若符合而可蒐 集，雇主尚應依個資法第 8 條盡相關的告知義務，始為合法。46
舉例來說，雇主招聘保全人員時，雖然犯罪紀錄是個資法第 6 條規定原則上 禁止蒐集的特種個資，但因保全業法第 10-1 條規定有特定前科者不得擔任，使 雇主有義務調查求職者是否有不能擔任保全的消極條件（特定前科），符合個資 法第 6 條第 1 項但書第 2 款（公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務 必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施）例外可蒐集的情況，47雇主既 是為維護安全的目的僱用保全，則其對應徵者犯罪紀錄的蒐集，亦應符合就服法 第 5 條第 2 項第 2 款，屬「就業所需」的個人生活隱私資料。換言之，在這個情 況雇主不但有權詢問應徵者的犯罪紀錄，也負有調查的義務。
事實上，就服法第 5 條第 2 項第 2 款應是個資法第 5 條的具體展現，其更明 確地要求雇主須判斷特定資訊的蒐集，是否為達成甄選目的所必要，使雇主就算 有多項個資蒐集事由可以主張，但其行為是否完全合法，仍舊取決於針對「就業 所需」的評判，而這就是雇主與求職者間「利益權衡」的戰場，承第二章所述，
此時雙方應衡量的是：公領域雇主法定職務的履行或私領域雇主營業自由的行使，
此時雙方應衡量的是：公領域雇主法定職務的履行或私領域雇主營業自由的行使，