第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
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第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
雇主在招募過程中，為了提高行政組織的效率或企業的生產力，或是防免契 約、侵權責任的發生，必須謹慎挑選人才，因此通常會針對求職者的相關資訊加 以詢問或讓應徵者進行相關檢測，以遴選合適員工，但雇主得要求應徵者揭露多 少資訊？求職者在雇主要求下為獲得聘用，是否只能拋棄個人的隱私利益？這些 都是值得思考的問題。
台灣就業歧視監督聯盟曾在 2014 年隨機蒐集民間各大企業履歷表，發現履 歷內容經常要求應徵者回答與工作能力無關的個人隱私問題，甚至還有主管在面 試時詢問求職者：「上次生理期是何時？」；1相對地，2015 年德國之翼 9525 班機 副機師盧比茲則隱匿其憂鬱症病史，故意引發墜機，造成機上 150 人全部罹難，
引起社會大眾的震撼。2
從這兩則新聞可知，雇主基於組織經營的目的，雖然可對求職者的個人資訊 有一定程度的掌握，然而應避免過度地挖掘，以免侵害求職者的隱私；且尚應注 意是否了解不足，致使企業的利益、甚或公益，發生無法挽回的損害。簡單來說，
雇主對求職者個資的蒐集，過與不及均非妥適，因此在分析求職者的個人資訊保 障議題時，我們應關注的焦點即為：哪些資訊的蒐集始屬「必要」，而這勢必會 牽涉到雇主與求職者間利益衝突的權衡。
「求職者的個人資訊保障」應如何與雇主的利益相互權衡，我國相關的基本 規範有二，一為「個人資料保護法（簡稱個資法）」，另為「就業服務法（簡稱就 服法）第 5 條第 2 項第 2 款」。個資法是我國為了貫徹對個人資料的保護，自 2012 年 10 月 1 日起分階段施行的法律，目前已於 2016 年 3 月 15 日全面實施。3
1 參就業歧視監督聯盟，「就業歧視監督聯盟」揭露問題履歷表 要求勞動部開罰！，苦勞網，
2014 年 6 月 7 日，網址：http://www.coolloud.org.tw/node/78985，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。
2 參宇寧，德國之翼航災事件：駕駛員心理疾病導致撞機，希望之聲，2016 年 3 月 14 日，網址：
http://big5.soundofhope.org/node/697464，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。
3 個資法的前身是在 1995 年 8 月公布施行的「電腦處理個人資料保護法（簡稱電資法）」。隨著 時代演進，電資法在個人資料的保障上已有諸多不足，遂有了在 2010 年 5 月公布的個資法，而 為避免衝擊過大，個資法經過 2 年多的緩衝準備期後，才在 2012 年 10 月開始施行，且因第 6
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題，即有：（潛在）雇主可否要求應徵者提供第三人的資訊；可否向求職者以外 的第三人，蒐集有關應徵者的資訊；第三人（通常為前雇主）是否以及能夠提供 多少資訊。
第一個與第二個問題，關聯到個資法第 15 條或第 19 條雇主蒐集應徵者一般 個資時，可主張哪些事由的詮釋。第三個問題，在第三人是前雇主，其因契約關 係（通常為僱傭）握有勞工的相關資訊，為協助（潛在）雇主確認求職者的履歷 而透露時，應屬個資法第 16 條或第 20 條的「特定目的外利用」，7則在諸多允許 款項中，雇主可主張的依據有哪些；得為何種程度的揭露；還有，雇主在勞工離 職後，當初因契約關係持有的勞工資訊，可保留多久，均須進一步解析。另外，
求職者未獲錄用時，可否要求雇主「刪除」與其相關的個人資訊，亦須討論。
至於就服法的部分，立法者為使求職者的工作權利及個人隱私獲得更妥適的 保障，在 2012 年 11 月 28 日修正就服法第 5 條第 2 項第 2 款，增訂雇主不得要 求應徵者提供「與工作內容無關」的「隱私資料」；並在就服法施行細則第 1-1 條第 1 項將隱私資料分為「生理資訊」：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢 測、智力測驗或指紋等；「心理資訊」：心理測驗、誠實測試或測謊等；及「個人 生活資訊」：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
依據個資法及就服法可知，雇主針對求職者的個資蒐集，除須符合個資法的 特定條款外，如涉及隱私資訊，尚必須是就服法第 5 條第 2 項第 2 款要求的「就 業所需」。在這看似簡明的基本架構，本文認為其中有許多令人困惑之處，先以 個資法為例，如：只列舉 6 種「特種個資」妥適與否；「執行法定職務必要範圍 內」與「為維護國家安全或增進公共利益所必要」的「必要」、「國家安全」和「公 共利益」具體意涵為何；「與當事人有類似契約之關係」是否包括雇主可請求應 徵者的前雇主（當事人以外的第三人）協助為履歷調查；「經當事人同意」在勞 動關係不對等時的有效性；以及「法律明文規定」下到底有多少特別規定等。而 就服法第 5 條第 2 項第 2 款最讓人頭痛的地方則為應如何解釋「就業所需」。8
前述問題事實上就是「哪些資訊的蒐集對雇主而言，始屬必要」的具體化，
7 屬「特定目的外利用」的原因為，前雇主當初因契約關係取得的勞工資訊，應與「協助他人為 履歷調查」的目的無關。
8 就服法第 5 條第 2 項第 2 款比較次要的問題則是其施行細則第 1-1 條第 1 項針對隱私資料的例 示是否恰當。
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個資法及就服法已先為我們勾勒出雇主與求職者間利益權衡時的基本框架，但具 體內涵則有待填充。鑒於個資法及就服法第 5 條第 2 項第 2 款施行至今尚未滿 4 年，在實務案件累積到可以提供明確的指引前，本文嘗試探討應如何衡酌雇主與 求職者間個人資訊保障的利益衝突問題，分析哪一方的權益在什麼情況應優先受 到保障，希望能提出一套較具體的衡量標準，避免雇主的權益受到過度拘束，同 時對求職者的隱私利益提供相對完善的保護。
最後，雖然「資訊」與「資料」存有不同的定義，9可是考量到兩者在內涵 上具有高度的重疊性，若從宏觀的角度並思及本文欲探討的重點，即雇主可探查 求職者的哪些情形來看，「資訊」與「資料」在本文應無區分的實益，所以本文 在分析求職者的個人資訊保障時，不會特別區分資訊與資料的差別，兩者在文中 是相互替代的概念，應予留意。