求職者個人資訊保障之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法律學系碩士班碩士論文. 指導教授：劉定基博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 求職者個人資訊保障之研究. sit. io. n. al. er. Nat. Informational Privacy. y. ‧. A Study on the Protection of Job Applicants’. Ch. engchi. i Un. v. 研究生：詹岱蓉中華民國 105 年 7 月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(3) 感謝成長過程中所有給予幫助與鼓勵的師長及友人，並感謝家人對我的關愛、支持與包容。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.


(5) 摘要雇主在招募過程中，為了提高企業的生產力或行政組織的效率，防免契約、侵權責任的發生，必須謹慎挑選人才，因此通常會以詢問或檢測（如人格測驗）盡量蒐集與求職者相關的資訊，來遴選合適員工。但是，雇主得要求應徵者揭露多少資訊？求職者在雇主的要求下，為了提高獲聘的機會，是否只能拋棄個人的隱私利益？這些疑惑均值得思考，從中也顯現出了雇主與求職者間利益衝突的問題。關於求職者個人資訊的保障，我國目前的基本規範為「個人資料保護法（簡. 治政集求職者的個資，除必須符合個資法的特定條款外，假若涉及隱私資訊，尚須通大立過就服法第 5 條第 2 項第 2 款「就業所需」的檢驗。稱個資法）」及「就業服務法（簡稱就服法）第 5 條第 2 項第 2 款」。雇主如欲蒐. ‧ 國. 學. 在這看似簡明的基本架構中，事實上存有許多令人困惑的地方，以個資法特. ‧. 定條款的蒐集事由為例，如：「執行法定職務必要範圍內」的意涵具體所指為何；「與當事人有類似契約之關係」是否包含雇主可請求當事人以外的第三人（如：. Nat. sit. y. 前雇主）協助為履歷調查；以及「經當事人同意」在勞動關係不對等時其有效性. al. er. io. 的爭議等。而就服法第 5 條第 2 項第 2 款最讓人頭痛之處則為應如何詮釋「就業. n. 所需」。是以，我們須要更多的實務及學說見解來填充個資法與就服法勾勒出的. Ch. 雇主與求職者間利益權衡框架。. engchi. i Un. v. 本文將先探討雇主通常是基於什麼考量而對求職者為哪些詢問及檢測；而應徵者面對這些詢問及檢測往往會有什麼憂慮。接著借鏡美國法制，剖析我國針對求職者個人資訊保障的判準，並關注在個資法修正與就服法第 5 條第 2 項第 2 款增訂後，過往的實務見解是否依舊恰當或有所革新。最後比較美國與我國法制的異同，提出檢討與建議，期望能在保障求職者個資的同時，也兼顧到雇主的利益。. 關鍵字：求職者、隱私權、資訊隱私權、就業所需、個資法、反歧視法.


(7) Abstract In the hiring process, employers need to select workers cautiously in order to improve the productivity and efficiency of their enterprises, and to avoid the potential liability caused by reckless employees. To screen out the best possible candidate for a particular job, employers usually wish to gather as much information about job applicants as possible by making oral or written inquiries, or conducting different kinds of employment tests (such as personality tests). However, what kind of information can employers legally require job applicants. 治政 if they want to be employed? To answer these questions, 大we need to carefully balance 立 the competing interests between employers and job applicants.. to disclose? Do job applicants have no choice but to relinquish their personal privacy. ‧ 國. 學. In Taiwan, “Personal Information Protection Act (PIPA)” and “Employment. ‧. Service Act (ESA) §5II②” form the basic framework of protecting job applicants’ informational privacy. Employers need to obey specific provisions of the PIPA before. sit. y. Nat. they can collect job applicants’ information; and if private information is to be. er. io. collected, employers should further confirm their collecting actions meet the “job-related” requirement specified by §5II② of the ESA.. al. n. iv n C This legal framework seemshsimple i Ubut there are many questions e n gand c hclear,. remain to be answered. For example, what is the exact scope of the term “within the. scope of job functions provided by laws and regulations” of the PIPA? Does the condition “quasi-contractual relationship between the Parties” specified in PIPA allow employers to contact third parties (such as job applicants’ former employers) and conduct a reference check? Further, since there is a serious power-imbalanced problem in the employment relationship, can we truly expect the job applicants to offer a free and valid consent when they are requested to provide their personal information? Last but not the least, what is the precise meaning of the term “job-related” of §5II② of the ESA? More studies and court judgments are needed to delineate the boundaries between what employers are entitled to know and what job.

(8) applicants should be able to keep private. This thesis begins with analyzing why employers need/hope to gather information about job applicants and what screening tools they prefer to use. It then discusses job applicants’ concerns when they face employers’ inquiries or employment tests. By comparing relevant U.S. legislation and judicial decisions regarding the protection of job applicants’ informational privacy, this thesis examines the standards used in Taiwan’s case-law when balancing employers’ and job applicants’ interests. Special attentions are paid to the issue whether these standards are still appropriate or should be updated in light of the latest amendments to the PIPA and ESA. Finally, through concrete cases, this thesis tries to provide practical. 政治大 respecting employers’ legitimate interests in knowing their future employees. 立. recommendations on how we can better protect job applicants’ privacy while. ‧ 國. 學. Keywords: job applicant, privacy, informational privacy, job-related, personal. ‧. information protection act, anti-discrimination law. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(9) 目錄簡目第一章. 緒論 ............................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機與目的.................................................................................... 1. 第二節. 研究方法、範圍與限制........................................................................ 4. 第一項. 政治大研究架構................................................................................................ 6 立. 第二項第三節. 雇主蒐集求職者個人資訊引發的爭議 ....................................................... 7. ‧ 國. 第一節. 雇主的考量............................................................................................ 7. 第二項第三項. 常見的詢問或檢測項目................................................................ 9. y. 雇主蒐集求職者個資的目的........................................................ 7. Nat. ‧. 第一項. n. al. er. sit. 雇主的利益基礎............................................................................ 8. io. 第二節. Ch. engchi. i Un. v. 求職者的憂慮...................................................................................... 26. 第一項. 求職者揭露個資後可能產生的問題.......................................... 26. 第二項. 求職者的權利依據...................................................................... 32. 第三節第三章. 研究範圍與限制............................................................................ 5. 學. 第二章. 研究方法........................................................................................ 4. 雇主與求職者間的利益調和？.......................................................... 32. 美國求職者的個人資訊保障 ..................................................................... 35. 第一節. 概說...................................................................................................... 35. 第二節. 憲法上爭議.......................................................................................... 35. 第一項. 美國憲法增修條文第 4 條.......................................................... 35 I.

(10) 第二項第三節. 相關立法.............................................................................................. 38. 第一項. 直接規範可否與如何蒐集、利用特定資訊的法規.................. 39. 第二項. 可以被間接解釋為能否蒐集、利用特定資訊的反歧視法規.. 44. 第三項. 課予雇主有義務蒐集特定資訊的法規...................................... 51. 第四項. 普通法上的隱私侵害.................................................................. 52. 第四節. 相關判決.............................................................................................. 52. 第一項第二項. 政治大心理資訊...................................................................................... 64 立個人生活資訊.............................................................................. 72. ‧ 國. 第五節. 生理資訊...................................................................................... 52. 學. 第三項. 綜合評析............................................................................................ 105. ‧. 有關資訊蒐集規範的評析........................................................ 105. 第二項. y. 第一項. Nat. er. sit. 判決整理與分析........................................................................ 107. io. 我國求職者的個人資訊保障 ................................................................... 121. al. iv n C 個人資料保護法................................................................................ 121 hengchi U n. 第四章. 無憲法文本作依據的資訊隱私權.............................................. 36. 第一節. 第一項. 個資法簡介................................................................................ 121. 第二項. 個資法的適用............................................................................ 125. 第二節. 就業服務法........................................................................................ 132. 第一項. 雇主詢問權的界線（就服法第 5 條第 2 項第 2 款）............ 132. 第二項. 就業歧視的禁止（就服法第 5 條第 1 項）............................ 136. 第三節. 民法.................................................................................................... 138. 第一項. 契約責任.................................................................................... 138 II.

(11) 第二項第四節. 侵權責任.................................................................................... 139. 其他特別法........................................................................................ 144. 第一項. 生理資訊.................................................................................... 144. 第二項. 心理資訊.................................................................................... 147. 第三項. 個人生活資訊............................................................................ 149. 第五節. 相關實務的整理與分析.................................................................... 150. 第一項. 生理資訊.................................................................................... 151. 第二項. 心理資訊.................................................................................... 157. 第三項. 小結.................................................................................................... 187. ‧ 國. 學. 第六節. 政治大個人生活資訊............................................................................ 157 立. 第一項「同意」重要性在求職階段的墜落.......................................... 187 實務見解推論統整.................................................................... 188. y. Nat. io. 我國與美國「相關法規」的比較、檢討與建議............................ 195. 第一項第二項第二節. al. iv n C 相關法規的比較........................................................................ 195 hengchi U n. 第一節. sit. 結論 ........................................................................................................... 195. er. 第五章. ‧. 第二項. 檢討與建議................................................................................ 200. 我國與美國「實務見解」的比較、檢討與建議............................ 210. 第一項. 實務見解的比較........................................................................ 210. 第二項. 檢討與建議................................................................................ 222. 第三節. 綜合建議............................................................................................ 229. 第一項. 生理資訊.................................................................................... 229. 第二項. 心理資訊.................................................................................... 231 III.

(12) 第三項第四節. 個人生活資訊............................................................................ 232. 結語.................................................................................................... 235. 參考文獻 ................................................................................................................... 237. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i Un. v.

(13) 詳目第一章. 緒論 ............................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機與目的.................................................................................... 1. 第二節. 研究方法、範圍與限制........................................................................ 4. 第一項. 研究方法........................................................................................ 4. 第二項. 研究範圍與限制............................................................................ 5. 第三節. 政治大. 雇主蒐集求職者個人資訊引發的爭議 ....................................................... 7. 立. 雇主的考量............................................................................................ 7. 學. ‧ 國. 第一節. 雇主蒐集求職者個資的目的........................................................ 7. 第二項. 雇主的利益基礎............................................................................ 8. 第三項. 常見的詢問或檢測項目................................................................ 9. ‧. 第一項. sit. y. Nat. 生理資訊.............................................................................. 10. io. 第一款. er. 第二章. 研究架構................................................................................................ 6. n. a l基因檢測...................................................................... 10 iv n Ch U i e h n c g 第二目藥物測試...................................................................... 11 第一目. 第三目. 體檢或健康檢查.......................................................... 12. 第四目. HIV 檢測 ..................................................................... 12. 第五目. 智力測驗...................................................................... 13. 第六目. 指紋.............................................................................. 14. 第二款. 心理資訊.............................................................................. 15. 第一目. 測謊.............................................................................. 15. 第二目. 誠實測試...................................................................... 16 V.

(14) 第三目第三款. 個人生活資訊...................................................................... 18. 第一目. 背景調查...................................................................... 18. 第二目. 犯罪紀錄...................................................................... 20. 第三目. 信用紀錄...................................................................... 22. 第四目. 移民身分...................................................................... 23. 第五目. 懷孕計畫...................................................................... 25. 求職者的憂慮...................................................................................... 26. 隱私權與資訊隱私權的源起...................................... 26. 第二目. 隱私權與資訊隱私權在我國的憲法上基礎.............. 28 雇主對求職者資訊隱私權的妨礙.............................. 30. ‧. 第一目. Nat. ‧ 國. 資訊隱私權的侵害.............................................................. 26. 學. 第一款. y. 第一項. 政治大求職者揭露個資後可能產生的問題.......................................... 26 立. io. 第三款第二項第三節第三章. 就業歧視.............................................................................. 30. al. iv n C 甄選工具的信度與效度...................................................... 30 hengchi U. n. 第二款. sit. 第三目. er. 第二節. 心理測驗...................................................................... 17. 求職者的權利依據...................................................................... 32. 雇主與求職者間的利益調和？.......................................................... 32. 美國求職者的個人資訊保障 ..................................................................... 35. 第一節. 概說...................................................................................................... 35. 第二節. 憲法上爭議.......................................................................................... 35. 第一項. 美國憲法增修條文第 4 條.......................................................... 35. 第二項. 無憲法文本作依據的資訊隱私權.............................................. 36 VI.

(15) 第三節. 相關立法.............................................................................................. 38. 第一項. 直接規範可否與如何蒐集、利用特定資訊的法規.................. 39. 第一款. 1978 年懷孕歧視法............................................................. 39. 第二款. 1988 年員工測謊保護法..................................................... 40. 第三款. 2008 年反基因歧視法......................................................... 41. 第四款. 1970 年公平信用報告法..................................................... 42. 第二項. 可以被間接解釋為能否蒐集、利用特定資訊的反歧視法規.. 44. 第一款第二款. 1964 年民權法第 7 章......................................................... 44. 政治大 1967 年就業年齡歧視法..................................................... 46 立. 第四款. 州法目前針對「公平就業」的立法趨勢.......................... 48. 第三項. ‧. ‧ 國. 1990 年美國身心障礙者法................................................. 47. 學. 第三款. 課予雇主有義務蒐集特定資訊的法規...................................... 51. y. Nat. er. 普通法上的隱私侵害.................................................................. 52. al. iv n C 相關判決.............................................................................................. 52 hengchi U. 第一項. n. 第四節. io. 第四項. sit. －1986 年移民改革與管制法..................................................... 51. 生理資訊...................................................................................... 52. 第一款. 基因檢測.............................................................................. 54. Norman-Bloodsaw v. Lawrence Berkeley Laboratory 案 ............ 54 第二款. 藥物測試.............................................................................. 56. National Treasury Employees Union v. Von Raab 案 .................. 57 第三款. 體檢或健康檢查.................................................................. 58. Harrison v. Benchmark Electronics Huntsville, Inc.案................ 59 VII.

(16) 第四款. 第一目. Anonymous Fireman v. City of Willoughby 案 ............. 61. 第二目. Glover v. Eastern Neb. Com. Office of Retardation 案 61. 第五款. 第二項. HIV 檢測 ............................................................................. 60. 智力測驗.............................................................................. 63. 第一目. Griggs v. Duke Power Co.案 ....................................... 63. 第二目. Albemarle Paper Co. v. Moody 案 ............................... 64. 心理資訊...................................................................................... 64. 第一款. 測謊...................................................................................... 65. 政治大. 第一目. Hester v. City of Milledgeville 案................................. 66. 立Texas State Employees Union v. Texas Department of. 第二目. ‧ 國. 學. Mental Health and Mental Relation 案 ....................................... 67 誠實測驗.............................................................................. 68. 第三款. 心理測驗.............................................................................. 68. ‧. 第二款. y. Nat. 第一目. sit. Greenawalt v. Indiana Dept. of Corrections 案 ........... 70. n. al. er. io. 第二目. Soroka v. Dayton Hudson Corp.案 .............................. 69. 第三項. Ch. i Un. v. 個人生活資訊.............................................................................. 72. 第一款. engchi. 背景調查.............................................................................. 74. 第一目. 綜合性詢問.................................................................. 74. 1. U.S. v. City of Chicago 案 .............................................. 74 2. Thorne v. City of El Segundo 案 .................................... 75 3. Walls v. City of Petersburg 案 ........................................ 78 4. National Aeronautics and Space Admin. v. Nelson 案 ... 80 第二目第二款. 網路搜尋調查............................................................ 84. 犯罪紀錄............................................................................ 87 VIII.

(17) El v. Southeastern Pennsylvania Transp. Authority 案 ................ 93 第三款. 信用紀錄............................................................................ 96. American Federation of Government Employees, AFL-CIO v. Department of Housing & Urban Development 案 ..................... 97 第四款. 第一目. Barbano v. Madison County 案 ................................. 101. 第二目. Bruno v. City of Crown Point, Ind.案......................... 103. 第三目. Lysak v. Seiler Corp.案 .............................................. 104. 立. 有關資訊蒐集規範的評析........................................................ 105. 學. ‧ 國. 第一項. 應設專法或基本法？........................................................ 105. 第二款. 「同意」在求職階段的尷尬地位.................................... 105. ‧. 第一款. 判決整理與分析........................................................................ 107 求職者資訊隱私權的保障範疇........................................ 107. io. al. n. 第二款. sit. 第一款. y. Nat. 第二項. v. 資訊隱私權應於何時退讓？............................................ 110. Ch. engchi. i Un. 第一目. 生理資訊.................................................................... 110. 第二目. 心理資訊.................................................................... 111. 第三目. 個人生活資訊............................................................ 112. 第三款. 第四章. 政治大. 綜合評析............................................................................................ 105. er. 第五節. 懷孕計畫.......................................................................... 101. 總體評析............................................................................ 114. 第一目. 雇主與求職者利益權量的失衡？............................ 115. 第二目. 「利益權衡說」的再思考........................................ 119. 我國求職者的個人資訊保障 ................................................................... 121. 第一節. 個人資料保護法................................................................................ 121 IX.

(18) 第一項. 個資法簡介................................................................................ 121. 第一款. 立法沿革............................................................................ 121. 第二款. 特色.................................................................................... 122. 第二項. 個資法的適用............................................................................ 125. 第一款. 第一目. 公領域雇主................................................................ 125. 第二目. 私領域雇主................................................................ 127. 第二款第二節. 一般個資的蒐集、處理或利用........................................ 125. 特種個資的蒐集、處理或利用........................................ 130. 政治大就業服務法........................................................................................ 132 立雇主詢問權的界線（就服法第 5 條第 2 項第 2 款）............ 132. 第二項. 就業歧視的禁止（就服法第 5 條第 1 項）............................ 136. ‧ 國. ‧. 第三節. 學. 第一項. 民法.................................................................................................... 138. Nat. 第二項. 侵權責任.................................................................................... 139. er. sit. 契約責任.................................................................................... 138. io. al. iv n C 其他特別法........................................................................................ 144 hengchi U n. 第四節. y. 第一項. 第一項. 生理資訊.................................................................................... 144. 第二項. 心理資訊.................................................................................... 147. 第三項. 個人生活資訊............................................................................ 149. 第五節. 相關實務的整理與分析.................................................................... 150. 第一項. 生理資訊.................................................................................... 151. 第一款. 健康檢查或體檢................................................................ 151. 第二款. HIV 檢測 ........................................................................... 153 X.

(19) 第三款. 其他.................................................................................... 155. 第二項. 心理資訊.................................................................................... 157. 第三項. 個人生活資訊............................................................................ 157. 第一款. 背景調查............................................................................ 157. 第一目. 履歷調查.................................................................... 157. 第二目. 網路搜尋調查............................................................ 162. 第三目. 學、經歷.................................................................... 163. 第四目. 不含競業行為的兼職................................................ 169. 第六目. 其他............................................................................ 175. 學. ‧ 國. 政治大第五目競業行為與利益衝突................................................ 172 立犯罪紀錄............................................................................ 178. 第三款. 信用紀錄............................................................................ 182. ‧. 第二款. sit. er. 小結.................................................................................................... 187. al. iv n C 「同意」重要性在求職階段的墜落.......................................... 187 hengchi U n. 第一項第二項第五章. 懷孕計畫............................................................................ 185. io. 第六節. y. Nat. 第四款. 實務見解推論統整.................................................................... 188. 結論 ........................................................................................................... 195. 第一節. 我國與美國「相關法規」的比較、檢討與建議............................ 195. 第一項. 相關法規的比較........................................................................ 195. 第二項. 檢討與建議................................................................................ 200. 第一款. 我國須再制定其他專法？................................................ 200. 第二款. 反歧視法的局限性？........................................................ 205 XI.

(20) 第二節. 第三款. 法規的適用範圍？............................................................ 206. 第四款. 其他.................................................................................... 208. 我國與美國「實務見解」的比較、檢討與建議............................ 210. 第一項. 實務見解的比較........................................................................ 210. 第一款. 我國實務見解總整理........................................................ 210. 第二款. 美國實務見解總整理........................................................ 215. 第二項. 檢討與建議................................................................................ 222. 第一款. 如何兼顧求職者的資訊隱私權與雇主的利益？............ 222. 政治大第一目資訊隱私權的保障範疇............................................ 223 立. 第三節. 求職者面對雇主的詢問，有無說謊的權利？................ 228. ‧. ‧ 國. 第二款. 資訊隱私權 v.國家任務或企業經營利益 ................ 223. 學. 第二目. 綜合建議............................................................................................ 229. Nat. 第二項. 心理資訊.................................................................................... 231. sit. er. al. iv n C 個人生活資訊............................................................................ 232 hengchi U n. 第四節. 生理資訊.................................................................................... 229. io. 第三項. y. 第一項. 結語.................................................................................................... 235. 參考文獻 ................................................................................................................... 237. XII.

(21) 第一章. 緒論. 第一節. 研究動機與目的. 雇主在招募過程中，為了提高行政組織的效率或企業的生產力，或是防免契約、侵權責任的發生，必須謹慎挑選人才，因此通常會針對求職者的相關資訊加以詢問或讓應徵者進行相關檢測，以遴選合適員工，但雇主得要求應徵者揭露多少資訊？求職者在雇主要求下為獲得聘用，是否只能拋棄個人的隱私利益？這些都是值得思考的問題。台灣就業歧視監督聯盟曾在 2014 年隨機蒐集民間各大企業履歷表，發現履. 政治大. 歷內容經常要求應徵者回答與工作能力無關的個人隱私問題，甚至還有主管在面. 立. 試時詢問求職者：「上次生理期是何時？」；1相對地，2015 年德國之翼 9525 班機. ‧ 國. 學. 副機師盧比茲則隱匿其憂鬱症病史，故意引發墜機，造成機上 150 人全部罹難，引起社會大眾的震撼。2. ‧. 從這兩則新聞可知，雇主基於組織經營的目的，雖然可對求職者的個人資訊. sit. y. Nat. 有一定程度的掌握，然而應避免過度地挖掘，以免侵害求職者的隱私；且尚應注. io. er. 意是否了解不足，致使企業的利益、甚或公益，發生無法挽回的損害。簡單來說，雇主對求職者個資的蒐集，過與不及均非妥適，因此在分析求職者的個人資訊保. n. al. Ch. i Un. v. 障議題時，我們應關注的焦點即為：哪些資訊的蒐集始屬「必要」，而這勢必會. engchi. 牽涉到雇主與求職者間利益衝突的權衡。. 「求職者的個人資訊保障」應如何與雇主的利益相互權衡，我國相關的基本規範有二，一為「個人資料保護法（簡稱個資法）」，另為「就業服務法（簡稱就服法）第 5 條第 2 項第 2 款」。個資法是我國為了貫徹對個人資料的保護，自 2012 年 10 月 1 日起分階段施行的法律，目前已於 2016 年 3 月 15 日全面實施。3 1. 參就業歧視監督聯盟，「就業歧視監督聯盟」揭露問題履歷表要求勞動部開罰！，苦勞網， 2014 年 6 月 7 日，網址：http://www.coolloud.org.tw/node/78985，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。 2 參宇寧，德國之翼航災事件：駕駛員心理疾病導致撞機，希望之聲，2016 年 3 月 14 日，網址： http://big5.soundofhope.org/node/697464，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。 3 個資法的前身是在 1995 年 8 月公布施行的「電腦處理個人資料保護法（簡稱電資法）」。隨著時代演進，電資法在個人資料的保障上已有諸多不足，遂有了在 2010 年 5 月公布的個資法，而為避免衝擊過大，個資法經過 2 年多的緩衝準備期後，才在 2012 年 10 月開始施行，且因第 6 1.

(22) 雇主如欲蒐集求職者的個人資訊，首應注意的是個資法的規範，若是公領域的雇主，依個資法第 15 條，必須基於「招募聘僱」的「特定目的」，在「執行法定職務必要範圍內」或「經當事人同意」下，才得蒐集求職者的「一般個資」；4 若是私領域的雇主，依個資法第 19 條，同樣必須基於「招募聘僱」，在「與當事人有類似契約之關係，且已採取適當之安全措施」或「經當事人同意」等情形，才可蒐集。5 前述規範僅是針對「一般個資」的蒐集，若是「病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科」等「特種個資」，個資法原則上禁止雇主蒐集之，除非符合「法律明文規定」、「公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施」或「經當事人『書面』同意」等例外。 6. 立. 政治大. 又，雇主蒐集求職者的個人資訊後，通常會進行「履歷調查」，以核實應徵. ‧ 國. 學. 者所供資料是否為真，常見作法為雇主會聯繫求職者的前雇主，詢問前雇主對應徵者（前員工）的評價。雖然「履歷調查」相當普遍，但在個資法施行後，因其. ‧. 涉及（潛在）雇主、求職者與第三人（通常為前雇主）的三方關係，須釐清的問. Nat. y. sit. n. al. er. io. 條（特種個人資料的規範）及第 54 條（個資法修正施行前間接蒐集個人資料的告知義務）尚存爭議，所以當時僅先施行「第 6 條與第 54 條以外」的條文。 4 個資法第 15 條規定：「公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、執行法定職務必要範圍內。二、經當事人同意。三、對當事人權益無侵害。」本文之所以排除第 15 條第 3 款的事由，原因為雇主蒐集求職者的個資時，勢必會對應徵者的資訊隱私權有所干涉，難謂無權益的侵害，詳細介紹請見第四章。 5 個資法第 19 條規定：「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、經當事人同意。六、為增進公共利益所必要。七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。八、對當事人權益無侵害。」本文認為第 19 條第 4 款及第 8 款，顯不可能作為私領域雇主探查求職者個人資訊的事由，因雇主明顯不是「學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究」而蒐集資訊；且蒐羅資訊時，同公領域雇主，也不太可能對求職者的權益毫無干涉。至於其他款項，則均有適用的餘地，詳細介紹請見第四章。 6 個資法第 6 條第 1 項：「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者，不在此限：一、法律明文規定。二、公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、公務機關或學術研究機構基於醫療、衛生或犯罪預防之目的，為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、為協助公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施。六、經當事人書面同意。但逾越特定目的之必要範圍或其他法律另有限制不得僅依當事人書面同意蒐集、處理或利用，或其同意違反其意願者，不在此限。」 2. Ch. engchi. i Un. v.

(23) 題，即有：（潛在）雇主可否要求應徵者提供第三人的資訊；可否向求職者以外的第三人，蒐集有關應徵者的資訊；第三人（通常為前雇主）是否以及能夠提供多少資訊。第一個與第二個問題，關聯到個資法第 15 條或第 19 條雇主蒐集應徵者一般個資時，可主張哪些事由的詮釋。第三個問題，在第三人是前雇主，其因契約關係（通常為僱傭）握有勞工的相關資訊，為協助（潛在）雇主確認求職者的履歷而透露時，應屬個資法第 16 條或第 20 條的「特定目的外利用」，7則在諸多允許款項中，雇主可主張的依據有哪些；得為何種程度的揭露；還有，雇主在勞工離職後，當初因契約關係持有的勞工資訊，可保留多久，均須進一步解析。另外，求職者未獲錄用時，可否要求雇主「刪除」與其相關的個人資訊，亦須討論。. 政治大. 至於就服法的部分，立法者為使求職者的工作權利及個人隱私獲得更妥適的. 立. 保障，在 2012 年 11 月 28 日修正就服法第 5 條第 2 項第 2 款，增訂雇主不得要. ‧ 國. 學. 求應徵者提供「與工作內容無關」的「隱私資料」；並在就服法施行細則第 1-1 條第 1 項將隱私資料分為「生理資訊」：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢. ‧. 測、智力測驗或指紋等；「心理資訊」：心理測驗、誠實測試或測謊等；及「個人生活資訊」：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。. sit. y. Nat. io. er. 依據個資法及就服法可知，雇主針對求職者的個資蒐集，除須符合個資法的特定條款外，如涉及隱私資訊，尚必須是就服法第 5 條第 2 項第 2 款要求的「就. n. al. Ch. i Un. v. 業所需」。在這看似簡明的基本架構，本文認為其中有許多令人困惑之處，先以. engchi. 個資法為例，如：只列舉 6 種「特種個資」妥適與否；「執行法定職務必要範圍內」與「為維護國家安全或增進公共利益所必要」的「必要」、「國家安全」和「公共利益」具體意涵為何；「與當事人有類似契約之關係」是否包括雇主可請求應徵者的前雇主（當事人以外的第三人）協助為履歷調查；「經當事人同意」在勞動關係不對等時的有效性；以及「法律明文規定」下到底有多少特別規定等。而就服法第 5 條第 2 項第 2 款最讓人頭痛的地方則為應如何解釋「就業所需」。8 前述問題事實上就是「哪些資訊的蒐集對雇主而言，始屬必要」的具體化，. 7. 屬「特定目的外利用」的原因為，前雇主當初因契約關係取得的勞工資訊，應與「協助他人為履歷調查」的目的無關。 8 就服法第 5 條第 2 項第 2 款比較次要的問題則是其施行細則第 1-1 條第 1 項針對隱私資料的例示是否恰當。 3.

(24) 個資法及就服法已先為我們勾勒出雇主與求職者間利益權衡時的基本框架，但具體內涵則有待填充。鑒於個資法及就服法第 5 條第 2 項第 2 款施行至今尚未滿 4 年，在實務案件累積到可以提供明確的指引前，本文嘗試探討應如何衡酌雇主與求職者間個人資訊保障的利益衝突問題，分析哪一方的權益在什麼情況應優先受到保障，希望能提出一套較具體的衡量標準，避免雇主的權益受到過度拘束，同時對求職者的隱私利益提供相對完善的保護。最後，雖然「資訊」與「資料」存有不同的定義，9可是考量到兩者在內涵上具有高度的重疊性，若從宏觀的角度並思及本文欲探討的重點，即雇主可探查求職者的哪些情形來看，「資訊」與「資料」在本文應無區分的實益，所以本文在分析求職者的個人資訊保障時，不會特別區分資訊與資料的差別，兩者在文中是相互替代的概念，應予留意。. 立. 政治大. 研究方法、範圍與限制. 第一項. 研究方法. ‧. ‧ 國. 學. 第二節. 本文是以「文獻分析法」及「比較研究法」作為研究方法。. sit. y. Nat. io. er. 求職者什麼樣的個人資訊在什麼情況下較值得受到保障，是個看似無邊無際的大問號，因此本文會以「文獻分析法」蒐集相關的文獻進行彙整與分析，描摹. n. al. Ch. i Un. v. 出「求職者個人資訊保障」在實務及學界的發展現況，進而整理有哪些問題較受. engchi. 到關注，以及面對這些問題時，實務及學界已有哪些衡量標準或應參酌因素，並思考尚有哪些不足。除了文獻分析法，本文也會採取「比較研究法」，並以「美國法」作為主要的比較對象。原因是美國法制在憲法位階處理求職者的個人資訊保障議題時，與我國同樣有隱私利益保障範疇的討論；10在聯邦法律層次，雖然未如我國有個資 9. 有認為「資料（Data）」是未經處理的文字或數值；而「資訊（Information）」則是經處理而有意義的資料，因此兩者並不相同。參許文義，個人資料保護法論，三民，2001 年，頁 18-22。 10 即憲法增修條文第 4 條隱私權保障條款（right to privacy clause）。但應注意的是，事實上隱私權在美國的憲法上保障，是聯邦最高法院承認個人有其隱私領域（zone of privacy）後，透過暈影理論（penumbra approach），說明在憲法增修條文第 1 條（結合自由）、第 3 條（軍人平時不得侵入民宅）、第 4 條（對搜索及扣押的限制）、第 5 條（不得自證己罪）及第 9 條（人民自由權利概括條款）等規定中，都藏有對隱私權的保護（詳可參詹文凱，隱私權之研究，國立台灣大學博士論文，1998 年）。因此，美國的隱私權保障條款並不單指憲法增修條文第 4 條，在此將之特別 4.

(25) 法及就服法第 5 條第 2 項第 2 款作為基本規範，但是透過 1964 年民權法案第 7 章（Title VII）的就業歧視禁止規定，已累積了大量的實務判決，使雇主在蒐集求職者的特定資訊前，可了解應如何思考這些資訊是否符合 Title VII 要求的「與工作相關（job-related）」，而這就是我國在權衡雇主與求職者間利益衝突時的核心問題。11 此外，美國尚有針對特定資訊蒐集的直接規定，如 1970 年公平信用報告法（Fair Credit Reporting Act of 1970）及 1988 年員工測謊保護法（Employee Polygraph Protection Act of 1988）等。在有相關特別法的規範下，配上聯邦法院對 Title VII 的詮釋，本文認為美國法制對我國而言具有借鑑的價值，可作為豐富我國個資法及就服法第 5 條第 2 項第 2 款血肉時的參考。. 研究範圍與限制. 立. 學. ‧ 國. 第二項. 政治大. 完整的職場上個人資訊保障，應可分成 3 個階段討論，即求職時、在職中及離職後，而本文的研究範圍僅聚焦在「求職時」，原因為「在職中」常被檢討的. ‧. 是雇主可對員工為什麼程度的網路活動監視或電子郵件監督；「離職後」較須關. y. Nat. 注的則有雇主針對員工留存的相關資料應如何處理，思及這些都是「求職者」暫. er. io. al. sit. 時無須煩惱的問題，所以並不在本文的討論之列。. n. 本文在分析應如何進行雇主與求職者間的利益衡量時，包含對「公領域」及. Ch. i Un. v. 「私領域」的探討；且應注意的是，應徵者求職失敗後，通常不會立即針對雇主. engchi. 的資訊蒐集行為提起爭訟，而是會趕緊再去找下一份工作，所以這部分的實務見解可能較為有限。因此，本文尚會參考雇主對「在職中」員工資訊蒐集行為的法律糾紛，觀察這些案例得否作為求職階段的警惕，亦即看能否以「在職中」的案例解釋出，當雇主與員工間有較為緊密的關係下，雇主都不可以向員工蒐集特定資訊時，則「求職中」更不應為之。另外，雇主對求職者作「履歷調查」時，常會向該名應徵者的前雇主諮詢意見，因而本文亦會特別解析前雇主可否或如何利用「離職後」員工所留資訊的問題。. 提出，是因為其為本文欲分析的「求職者個人資訊保障」議題，主要會牽涉到的規定。 11 可能會有人疑惑，我國就業服務法第 5 條第 1 項亦有「就業歧視禁止」的規定，那本文怎麼不將其與美國的 1964 年民權法案第 7 章（Title VII）相對應，這是因為就服法第 5 條第 2 項第 2 款（雇主不得要求應徵者提供與工作內容無關的隱私資訊）在求職者個人資訊保障議題中，才是最直接的規範。 5.

(26) 又，因本文的研究重心是放在雇主與求職者間利益權衡的討論，所以文中將不會對學理上不同的隱私權（保障）理論，有過多的著墨，僅會大致整理出實務目前的看法；且本文主要是從「個人資訊保障」的觀點出發，勞動法相關學理的論述，也較為有限。另外，考量到個人資訊種類龐雜且繁複，因此在可否蒐集的研析上，焦點將置於就服法施行細則第 1-1 條第 1 項已例示的隱私項目，併此敘明。. 第三節. 研究架構. 繼第一章「緒論」闡述本文的研究動機與目的，說明採取什麼樣的研究方法及研究範圍為何後，第二章「雇主蒐集求職者個人資訊引發的爭議」先撰寫雇主. 政治大. 通常是基於什麼目的而對求職者為詢問及檢測；雇主的行為是否有可據以主張的. 立. 基礎；以及常見的詢問和檢測項目有哪些。接著論述求職者面對雇主的資訊蒐集. ‧ 國. 學. 行為，往往會有什麼憂慮與質疑、得主張哪些權利保障。最後，點出雇主與求職者間的利益或基本權衝突問題。. ‧. 第三章介紹美國法制，探討美國對人民隱私利益的維護，在憲法位階有哪些. y. Nat. 條文與求職者個人資訊保障最為密切以及有什麼樣的爭議；並概述相關的聯邦法. io. sit. 規。然後按第二章對雇主詢問及檢測項目的分類（即生理資訊、心理資訊和個人. n. al. er. 生活資訊），整理相關的判決，藉此觀察美國的法規及實務已踏出什麼樣的足跡可供我們反省或依循。. Ch. engchi. i Un. v. 第四章回歸我國法制的評釋，簡介相關的基本法律規範與特別法規後，會蒐集、彙整有關的裁判，剖析我國目前針對求職者的個人資訊保障已有什麼樣的判準，並關注在個資法與就服法第 5 條第 2 項第 2 款修正後，過往的實務見解是否依舊適宜，而近日的見解是否已有革新。第五章為結論，會先比較美國與我國在保障求職者個人資訊議題上，相關法規及實務見解的異同，再依比較結果，參照第三章介紹的美國法制，尋求其中對我國疑義與困境的啟發，然後提出檢討與建議。. 6.

(27) 第二章. 雇主蒐集求職者個人資訊引發的爭議. 第一節. 雇主的考量. 第一項. 雇主蒐集求職者個資的目的. 公領域雇主為了執行職務的效率與私領域雇主基於企業經營的利益，經常會對求職者作各式各樣的詢問或檢測，以衡酌應徵者的適任性。雇主考量的「效率」或「經營利益」，其具體內涵為何，本文認為可參考就業服務法（簡稱就服法）施行細則第 1-1 條第 1 項立法理由中針對「就業所需」的解釋，即雇主是「基於經濟上的需求，如：提高生產力、降低保險成本、避免侵權責任以及維護公共利. 政治大. 益等」，希望求職者揭露相關的個人資訊。. 立. 「生產力的提升」是公領域及私領域雇主均相當關切的問題，假如能僱用到. ‧ 國. 學. 優秀的員工，無疑能對行政組織的效率和企業經營的利益有良好的貢獻。為提升組織或企業的產能，雇主可能會以健康檢查了解求職者的身體健康狀況；或依心. ‧. 理測驗評判應徵者的抗壓能力；亦或是透過履歷調查確認求職者過往的工作表. sit. y. Nat. 現。. al. er. io. 而「保險成本的降低」，在未強制全民納保的國家，雇主或許會將為員工投. iv n 1 C 工，降低保險公司對其保險費用的估算。 h e n g但在有強制全民納保的國家，如我國， chi U n. 保，作為組織或企業的福利政策，此時雇主自然希望能錄用身體健康狀況佳的員. 1. 未強制全民納保的國家，像是推行「歐記健保（Obamacare）」前的美國。歐記健保－全名為「病患保護與平價醫療法案」（Patient Protection and Affordable Care Act），是歐巴馬在 2010 年 3 月簽署通過的法律，立法目的為削減健保的支出，並提供所有美國人能負擔的健康保險照顧。可是，美國雖已強制全民納保，但因歐記健保尚規定擁有 50 名以上全職員工的雇主，有義務為員工提供「符合歐記健保標準」的保險，否則必須支付每人每年 2 千美元的罰金；且歐記健保原本預計從 2014 年 1 月 1 日起將大多數的美國人都強制納入健保中，然而一直到了 2016 年 1 月，仍有 1050 萬名符合應投保規定之人拒絕購買保險，其中有很多人是因為嫌棄保費過高，寧可向國稅局（IRS）繳納罰款，也不願意投保，所以「保險成本的降低」對美國雇主而言，本文認為應依舊存有一定的重要性。參國際中心，「歐巴馬健保」是啥？共和黨為什麼要擋？，ETtoday 國際焦點，2013 年 10 月 1 日，網址：http://www.ettoday.net/news/20131001/276963.htm，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日；劉屏，歐記健保今上路，中時電子報，2013 年 10 月 2 日，網址： http://www.ettoday.net/news/20131001/276963.htm，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日；宋凌蘭，歐記健保太貴寧繳罰款也不納保，聯合新聞網，2016 年 1 月 6 日，網址： http://udn.com/news/story/6813/1422370-%E6%AD%90%E8%A8%98%E5%81%A5%E4%BF%9D% E5%A4%AA%E8%B2%B4-%E5%AF%A7%E7%B9%B3%E7%BD%B0%E6%AC%BE%E4%B9%9 F%E4%B8%8D%E7%B4%8D%E4%BF%9D，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。 7.

(28) 因人民平時已有全民健康保險，倘有工作，雇主還須為員工負擔部分的全民健保及勞工保險，且應負擔的保費是依雇主給付勞工多少薪資而定，與員工的健康情況並不相關，所以保險成本的降低應非我國雇主為種種詢問或檢測的主要目的， 2. 似無在就服法施行細則立法理由中，特別例示的必要。至於「公共利益的維護」，公領域雇主命員工執行法定職務時，通常即屬組. 織法上所列公益目標的實現，因此在甄選求職者時，大多包含這是否有利公益維護或公任務達成的思考；私領域雇主亦可能出於公益的考量進行遴選，如雇主在有科學驗證的前提，命求職者接受基因檢測，避免具特定基因者獲聘可能危害其生命的工作；再如某些與公眾安全相關的工作，雇主常會命求職者接受藥物測試，以防其對社會大眾造成傷害。. 政治大. 最後「侵權責任的避免」，公領域因有國家賠償法第 2 條3公務員個人責任替. 立. 代的規範，使國家須為公務員執行職務行使公權力時的侵權行為負起代位責任，且國家只有在公務員故意或重大過失造成人民權益的損害時，才可向這名公務. ‧ 國. 學. 4. 員求償；在私領域，民法第 188 條第 1 項規定，雇主在選任受僱人時，如未盡到. ‧. 應有的注意義務，則雇主須就該員工執行職務中不法侵害他人權利的行為，負起. 雇主的利益基礎 a. n. 2. sit. io. 第二項. er. Nat. 必要，以免擔上員工的侵權責任。6. y. 連帶損害賠償責任。5因此，不論是公領域還是私領域的雇主，皆有慎選人才的. iv l C n hengchi U. 參傅煒程，求職勞工個人資訊揭露合法性與範圍之研究－以隱私權理論實踐為中心，政治大學法學院碩士在職專班，2009 年，頁 20。 3 國家賠償法第 2 條：「（第 1 項）本法所稱公務員者，謂依法令從事於公務之人員。（第 2 項）公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任。公務員怠於執行職務，致人民自由或權利遭受損害者亦同。（第 3 項）前項情形，公務員有故意或重大過失時，賠償義務機關對之有求償權。」 4 參葉百修，國家賠償法之理論與實務，元照，2011 年 3 月，頁 35-36、100-101 。 5 民法第 188 條：「（第 1 項）受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。（第 2 項）…。（第 3 項）僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」有趣的是，在美國亦有類似的規範，稱為雇主的「僱用過失責任（negligent hiring）」，當雇主疏於注意，僱用了不適任的員工，即必須在該員工侵害他人的利益時，負起損害賠償責任。See Sandra J. Mullings, Employment of Ex-Offenders: The Time Has Come for a True Antidiscrimination Statute, 64 SYRACUSE L. REV. 261, 273-275 (2014). 6 又，在我國，雇主尚應注意民法第 224 條，其規定「債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。但當事人另有訂定者，不在此限。」所以當員工是作為雇主的代理人或使用人，為雇主履行「契約責任」而有所疏失，會等同是雇主的疏失，雇主必須自己負起責任。 8.

(29) 承前所述，雇主有提高組織或企業的生產力、避免侵權責任以及維護公共利益等經濟上的需求，會盡可能地蒐集與求職者相關的個人資訊，而雇主的「經濟上需求」是否有其利益基礎，說明如下。公領域雇主（公務機關）為實現「國家任務」，須賴員工（公務員）確實履行法定職務。所謂的「國家任務」，是指在合憲秩序下，透過「實定法規範」賦予國家執行權限的公共任務；7而公務機關應如何達成，須觀察其組織法及相關作用法的規定，分析遴選什麼樣的人才，始得有效執行法定職務。因此，公務機關可向求職者為詢問或檢測的利益基礎，應來自於其對己身組織法及相關作用法的詮釋與適用。私領域雇主基於「企業經營的利益」，向求職者蒐集就業所需的資訊時，因. 政治大. 其是憲法的基本權保障主體，所以得主張「營業自由」的保障。「營業自由」主. 立. 要是保障各種型態的商業經營活動與無特定雇主的自由業的選擇、創立與經營自. ‧ 國. 學. 由。8在我國並無明文的憲法依據，但大法官釋字第 514 號解釋已指明其為複合性的權利，可由憲法第 15 條的工作權及財產權保障共同推導而出。依該號解釋，. ‧. 營業自由在工作權的保障面向是指「人民得自由選擇從事一定之營業為其職業，而有開業、停業與否及從事營業之時間、地點、對象及方式之自由」；在財產權. y. Nat. n. al. er. io. 分均得自由為之」。. sit. 的保障面向則是指「人民並有營業活動之自由，例如對其商品之生產、交易或處. Ch. i Un. v. 因此，雇主為經濟上的目的而創辦企業，在營業自由的保障下，原則上應享. engchi. 有自由操縱其公司命運的權利，可按自己的意思決定錄取哪些求職者，並依其設定的選才標準為相關的詢問或檢測，以提高企業的生產力、降低侵權責任的風險，或藉此維護公共利益。9. 第三項. 常見的詢問或檢測項目. 既然求職者的個人資訊對雇主而言非常重要，則在實務上雇主經常使用的甄 7. 詹鎮榮，國家任務，月旦法學教室，3 期，2003 年 1 月，頁 34。蔡宗珍，營業自由之保障及其限制－最高行政法院 2005 年 11 月 22 日庭長法官聯席會議決議評釋，國立臺灣大學法學論叢，35 卷 3 期，2006 年 5 月，頁 289。 9 須補充說明的是，在美國，私領域雇主依私法自治或契約自由（憲法增修條文第 14 條），原則上也享有僱用哪些人的決定權。而我國，依釋字第 576 號解釋，雖然也肯認了契約自由是憲法第 22 條保障的權利，但雇主既可主張更直接的營業自由，自無須另行適用契約自由的保障。 9 8.

(30) 選工具到底有哪些，即有了解的必要。我國就服法施行細則第 1-1 條第 1 項10把就業所需的「隱私資料」分成三類－生理資訊、心理資訊及個人生活資訊，且有各自得例示項目。姑且不論例示內容的妥適性，11本文發現其與美國雇主經常關注的詢問或檢測項目大致相同。12 是故，本文會先依就服法施行細則第 1-1 條第 1 項的分類，同時參考美國相關論述，簡介各個常見的甄選工具，分析其是否真能達成雇主希望達到的甄選目的。至於與這些工具相關的法律規範，則會在第三章（美國法制）與第四章（我國法制）詳細介紹。. 第一款. 生理資訊. 治政生理資訊是指一個人的生命現象所透露出的訊息，也包含個人對周遭環境變大立化的具體反應，雇主感興趣的資訊如下： 13. ‧ 國. 學. 第一目. 基因檢測. ‧. 因人類基因組解碼及遺傳學和醫學領域的發展，研究人員辨識與基因有關特. y. Nat. sit. 定疾病的能力已大幅提升。有科學報告顯示某些疾病的肇因很可能與特定基因的. al. er. io. 突變有關，而基因突變的過程，則可能是因為工作場所的某些物質所造成；亦有. v. n. 研究認為某些族群可能特別容易感染某類疾病；受僱者的某些惡習，如對酒精或 10. Ch. engchi. i Un. 就服法第 5 條第 2 項第 2 款：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：二、…要求提供非屬就業所需之隱私資料。」就服法施行細則第 1-1 條第 1 項：「本法第 5 條第 2 項第 2 款所定隱私資料，包括下列類別：一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」 11 如：背景調查難道不包含信用紀錄或犯罪紀錄等資訊的查探？假若是為顯示特定資訊的重要性，則在我國移民（指未歸化、來我國工作的外國人）日漸增多的情況下，是否亦應將「移民身分」列為個人生活資訊的例示？心理測驗與誠實測試的差別為何？心理測驗與測謊涉及個人的背景調查時，仍僅歸類在心理資訊？以及醫療測試為何不規定為比較常見的體檢或健康檢查等。其中有個問題可先作回答，即生理資訊中例示的「醫療測試」，本文閱覽相關文獻後，認為其在求職階段就是指「體檢或健康檢查」，因後者的稱呼較為具體，所以之後只會以「體檢或健康檢查」代稱。不過，須補充說明的是，依我國的職業安全衛生法第 20 條及勞工健康保護規則第 10 條等規定，「體檢（體格檢查）」是針對「求職者」實施，「健康檢查」則是針對「在職勞工」所為。考量到兩者在法規已明列的檢測項目上僅有一項差異，即健康檢查比體檢多包含一項「低密度脂蛋白膽固醇」檢測，是以本文後續分析求職者的醫療測試問題時，並不會特別就體檢或健康檢查有所區分。 12 主要差別在於「指紋」及「移民身分」的部分。關於指紋，美國的相關文獻並未特別解析之；而移民身分，我國雖已有越來越多的移民，但其並不在「就業所需之隱私資料」的例示中。 13 傅煒程，同前註 2，頁 6。 10.

(31) 藥品的依賴，也可能與遺傳有關。基於這些因素，雇主遂希望對求職者進行基因檢測（genetic screening），14冀求不會僱用到「有罹患代價高昂疾病可能」的員工，15以確保組織或企業的產能、降低保險成本，並保護不特定員工的健康（維護公共利益）。然而，基因資訊作為一種高度個人化的資訊，16雇主是否可以任意地蒐集；基因檢測在評判受測者的基因對（職業）傷害的發生機率或特定疾病的罹患風險時，如何處理經常發生的種族或性別歧視爭議；17且基因檢測終歸只是一種風險評估，或許 99%與 1%的發病率真的有所差別，但若是 45%和 51%呢？18這些都是須慎重思考的問題。. 第二目. 藥物測試. 立. 政治大. 一直以來，各國對藥物濫用的問題都非常重視。「藥物濫用」是指服用毒品，. ‧ 國. 學. 或非以醫療為目的，在不經醫師處方、指示下，過量或經常使用某種藥物（不含煙、酒、非麻醉性止痛劑），且服用程度已達足以損害個人健康，影響其社會與. ‧. 職業適應，或危害社會秩序的情況。19. Nat. sit. y. 因藥物濫用會影響人的健康，倘員工有濫用藥物的情形，即可能會影響其工. al. er. io. 作上的表現。根據加拿大職業健康及安全中心的研究，受僱人工作中濫用藥物造. n. 成的直接或間接代價，主要包括：病假╱缺勤、員工流失率上升、生產效率下降、. Ch. i Un. v. 工傷意外發生率提高、同事間及上司與下屬的關係變得緊張、員工士氣低落、培. engchi. 訓新員工的費用上升、醫療支出增加、浪費警察或其他執法單位的資源，以及訂立紀律程序的額外開支。20. 14. 參焦興鎧，工作場所基因檢測在美國所引起之勞動法爭議，經社法制論叢，40 期，2007 年 7 月，頁 2。 15 參 Raymond Noe、John Hollenbeck、Barry Gerhart 及 Patrick Wright 著，王精文編譯，人力資源管理：全球經驗本土實踐（5 版），華泰文化，2014 年 5 月，頁 71。 16 有學者指出基因資訊至少帶有識別性、預測性、遺傳性、持久性、標籤性及敏感性等 6 種特色，使其成為一種高度個人化的資訊。詳見林維信，基因資訊保護之研究，科技法學評論，4 卷 1 期，2007 年 4 月，頁 170-174。 17 參焦興鎧，同前註 14，頁 3。 18 參林維信，同前註 16，頁 169。 19 參藥物濫用與成癮，高危險群學生輔導，網址：http://highrisk.heart.net.tw/drug.htm，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。 20 轉引自香港職業安全健康局，預防工作場所濫藥，綠十字，2014 年 3 月、4 月，網址： http://www.oshc.org.hk/download/publishings/1/2586/08.pdf，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。 11.

(32) 雇主為防免員工濫用藥物所造成的損失，通常會主動採取各項預防或改善措施，如命求職者接受藥物測試（drug testing）。經調查，有許多雇主表示為藥物測試後，確實可提升員工的生產力（如降低翹班機率），減少侵權責任的發生（如降低工作意外機率），21甚或是維護了公共利益（如駕駛公眾運輸者不可有藥癮）。雖然藥物測試看似對雇主有許多助益，但測試結果顯屬敏感性個資，雇主應注意是否有侵害求職者隱私的問題。. 第三目. 體檢或健康檢查. 職場上的體檢或健康檢查（physical examinations），由來已久，雇主通常會檢測求職者是否患有某種疾病，是否具備應有的力量、體力、視力、聽力及其他. 政治大. 身體特質。22對求職者身體狀況的知悉，除可幫助雇主排除生理或心理23上無法. 立. 勝任工作之人，亦有助於雇主決定錄用後工作的分配，可確保員工的生產力並降. ‧ 國. 學. 低保險成本。惟體檢報告無疑是敏感性個資，雇主須小心有無隱私的侵害。又，體檢除針對「現階段」身體狀況的檢測，亦可包涵對「未來」身體狀況. ‧. 的預測，如基因檢測。24另外，體檢應與藥物測試作區別，雖兩者均可能蒐集受. y. Nat. 測者的尿液或血液，但前者的目的在於知悉受測者的身體健康狀況，而後者則是. al. n. HIV 檢測. er. io. 第四目. sit. 為了解受測者是否有使用非法藥物或毒品。25. Ch. engchi. i Un. v. 愛滋病為後天免疫缺乏症候群（Acquired Immunodeficiency Syndrome，AIDS）的簡稱，是透過愛滋病毒（即人類免疫缺乏病毒 Human Immunodeficiency Virus， HIV）破壞人體的免疫系統，使病患因自身抵抗力降低，導致各種原本不會使人. 21. 參 Raymond Noe、John Hollenbeck、Barry Gerhart 及 Patrick Wright 著，王精文編譯，同前註 15，頁 179 及 David A. DeCenzo 及 Stephen P. Robbins 著，許世雨、楊雪倫、李長晏、蔡秀涓、張瓊玲及范宜芳譯，人力資源管理（9 版），五南，2009 年 2 月，頁 105。 22 See MARK ROTHSTEIN, LANCE LIEBMAN AND KIMBERLY YURACKO, EMPLOYMENT LAW: CASES AND MATERIALS 147 (2015). 23 這邊的「心理」問題指的是精神疾病，非如後述作為評判人格特質之用的心理資訊。 24 特別強調此點的原因為，在美國，實務本不認同基因檢測屬於 1990 年美國身心障礙者法（the Americans with Disabilities Act of 1990，簡稱 ADA）所定的體檢，使求職者無法主張 ADA 的保障，如此將有什麼不利，請見第三章（美國法制）的介紹。 25 See DAVID J. WALSH, EMPLOYMENT LAW FOR HUMAN RESOURCE PRACTICE 197 (2015). 12.

(33) 生病的病菌變得有機會感染人類，並在嚴重時讓病患死亡的疾病。26 愛滋病毒是經由體液（如血液、精液、陰道分泌物、母乳等）的交換而傳染，傳染途徑有：(1)性行為傳染：與愛滋病毒感染者發生口腔、肛門、陰道接觸的性行為，就有受感染的可能；(2)血液傳染：與愛滋病毒感染者共用注射針頭、針筒、稀釋液或輸入被愛滋病毒污染的血液或血液產品等；及(3)母子垂直感染：感染愛滋病毒的婦女懷孕生產，可能會在她懷孕、生產或哺乳時，將病毒傳染給她的嬰兒。27 迄今，感染愛滋病毒者仍無藥物可以治癒，患者必須持續地服藥（通常為雞尾酒式混合療法藥物）才能控制病情，如不規則服藥則會導致愛滋病毒產生抗藥性，造成日後治療上的困難。28. 政治大. 雇主希望求職者接受 HIV 檢測（HIV testing），或許是意圖降低保險成本，. 立. 還有維護公共利益（如防免不特定員工或顧客遭到傳染），但更可能的動機應是. ‧ 國. 學. 出於單純地恐懼有人會受到感染，即使求職者應徵的工作絕大部分難以出現符合愛滋病傳染方式的情況。29雇主若只因單純的恐懼，而要求應徵者揭露有無罹患. Nat. io. sit. y. 智力測驗. al. er. 第五目. ‧. 愛滋的敏感性個資，無疑是對求職者隱私的極大干涉。. n. 智力測驗（intelligence tests），或稱認知能力測驗（cognitive ability tests），. Ch. i Un. v. 是用來測量一個人抽象的思考能力，包含知覺、記憶、邏輯、語言及數學等。30. engchi. 目前廣被使用的是「魏氏成人智力測驗（Wechsler Adult Intelligence Scale，簡稱 WAIS）」，內涵 11 個主題，分別為常識、數字記憶廣度、詞彙、算數、理解、類 26. 參人類免疫缺乏病毒感染，衛生福利部疾病管制署，網址： http://www.cdc.gov.tw/diseaseinfo.aspx?treeid=8d54c504e820735b&nowtreeid=dec84a2f0c6fac5b&ti d=0D62EE0F6D4EBF8C，最後瀏覽日期：2016 年 5 月 31 日。 27 同前註。 28 尚應注意的是，感染愛滋病毒者，從感染到發病的時間通常會有一段「潛伏期」，快者半年至 5 年，慢者 7 年至 10 年或更久，如果感染者有及早使用藥物控制治療，則可延長潛伏期時間，延緩發病。又，感染愛滋病毒者尚有一個「空窗期」問題，空窗期是指「感染愛滋病毒後，到可以被檢查出來的時間」，病患在感染愛滋病的初期，可能檢驗不出已罹患愛滋病。另外，病患感染愛滋病毒後，人體並不會立即產生抗體，因此以一般的抗體檢測，大約要 6-12 週後才能被檢驗出來。同前註。 29 See LANCE GABLE, et al., LEGAL ASPECTS OF HIV/AIDS: A GUIDE FOR POLICY AND LAW REFORM 51 (2007). 30 黃敦群、羅玉娟，任用管理的研究與實務落差：文獻觀點、人資工作者認知與台灣企業實務三者之比較，人力資源管理學報，14 卷 3 期，2014 年 9 月，頁 43。 13.

(34) 別、圖畫完成、圖畫排列、積木圖型、物形拼合及數字符號替代的文字及非文字智力測驗，31因測驗內容的多樣，可較細緻地評估一個人的思考能力。其他常被使用的還有「瑞文標準推理測驗（Raven’s Standard Progress Matrice，簡稱 SPM）」以及「華-葛氏批判思考量表（Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal，簡稱 WGCTA）」等，前者是由一系列漸趨複雜的矩陣構圖所組成的非文字智力測驗，被用來測量一個人的觀察力及推理能力；32後者則是包含推論、辨認假設、推演結論、解釋及評價論點 5 個主題的文字智力測驗，被用來衡量一個人的批判性思考能力。33 鑒於智力測驗可預測一個人的思維能力，有助於雇主遴選出優秀員工，拉高組織或企業的產能。但是，因智力測驗的種類相當多樣，評估重點各有不同，所. 政治大. 以雇主無法也不應隨意挑選一種智力測驗後，就用來甄選所有的職缺。34換言之，. 立. 雇主必須斟酌「是否」及「應使用什麼類別」的智力測驗，否則就可能因測驗的. ‧ 國. 學. 「信度與效度」，遭質疑是否有揭露求職者「智商」的必要，而被認定不當干涉了應徵者的隱私利益。35另外，智力測驗雖是看似中立的甄選工具，但因測驗結. y. sit. io. n. al. er. 指紋. Nat. 第六目. ‧. 果可能對某些族群特別不利，而有引發「種族」差別影響歧視的風險。36. 31. Ch. i Un. v. 參陳學志、邱發忠、徐芝君，心理測驗在人力資源管理的應用，研習論壇月刊，168 期，2014 年 12 月，頁 10。 32 參徐光華、暴麗艷，張曄林、趙蕾編著，人力資源管理實務，清華大學出版社、北京交通大學出版社，2005 年 8 月，頁 134。。 33 參陳學志、邱發忠、徐芝君，同前註 31。 34 學者認為智力測驗對較耗腦力的工作（如工程師、會計師等）才具有高度的應用價值（參徐光華、暴麗艷，張曄林、趙蕾編著，同前註 32）；亦有研究顯示智力測驗對於低複雜度的工作，其預測效度不及高複雜度的工作（參黃敦群、羅玉娟，同前註 30）。 35 什麼是「測驗」的「信度與效度」？簡單來說，當雇主使用到評量結果易受隨機誤差影響的智力測驗時，該測驗即欠缺「信度」；若是無法測出希望測量的能力或特質，則是「效度」的不備。更詳細的介紹，將於本章第二節「求職者的憂慮」中說明。 36 在美國，智力測驗的結果，弱勢族群（如非裔美人）的成績經常會輸給白人，雇主為避免引起種族歧視的爭議，或自己也無法說清楚所採取的智力測驗與工作間有什麼確切的關聯性時，過去常以建立「種族常模（race norming）」後，錄取各個族群前幾名的方式，來平衡錄用員工的族群。但這個方法使弱勢族群得以較低的分數獲聘，亦遭受諸多抨擊，因此民權法案在 1991 年修法時，已明文禁止這種錄取方式。目前雇主使用的另一種衡平方式為「得分區間（banding）」，這個方法是讓得分在同一區間裡的求職者（如：91 分至 99 分之人都被評價為 A）均在雇主的選材範圍中，然而在相同區間裡的弱勢族群仍可能是真實分數較低者，雇主錄用該人時，依舊會面臨許多非議。參 Raymond Noe、John Hollenbeck、Barry Gerhart 及 Patrick Wright 著，王精文編譯，同前註 15，頁 176。 14. engchi.