勞動市場結構變遷與非典型工作型態興起

本節將梳理學界對於勞動市場結構變遷、以及非典型工作型態興起現象之相 關探討，分別由勞動市場區隔化、工作型態變遷、非典型就業的的形成與樣態、

非典型就業對勞動者的影響等部分進行說明。

壹、 勞動市場區隔化

當內部勞動市場被分割為主要部門與次要部門，且彼此不存在競爭關係，那 麼將會產生職業隔離的現象：在主要部門工作的勞動者被視為公司的核心和主力 人員，在次要部門工作的勞動者則往往被視為表現不穩定、不理想的勞動者，並 且難以轉換到主要部門工作。相較於正職員工，非典型就業者在公司裡經常是處 在次要部門的工作崗位上，尤其是在勞動市場上較不具競爭力的低技術人員。兩 相比較，身處主要工作部門的勞動者擁有相對較優渥的薪資、就業穩定性、就業 條件以及升遷機會，而身處次要工作部門的勞動者的則不管是薪資、勞動條件和

43 社會轉型與勞動市場變遷從各個層面改變了勞工的生活，並帶來新的風險，諸如：勞動情勢 轉變下，除了非典型就業問題、也包括女性大量參與職場引發家庭與性別角色的調整，此外，高 度的勞動風險亦使私部門的福利供應已不足以因應社會所需等問題（Taylor-Gooby, 2011: 5）。

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就業穩定性皆較不利，同時無法享有升遷機會；再者，相較於主要部門中勞動者 的教育程度、經驗累積與高薪資間存在緊密連結，在次要部門中勞動者的薪資並 不會因為教育程度、經驗累積而有所提升。在前述內部勞動市場的分割下，勞動 者被安排到相應的職業群體，同時跨職業群體的流動將會受到限制。（Ehrenberg

& Smith, 2007: 447）。

貳、 工作型態變遷

從福特主義興起到後福特主義的年代，在企業追求彈性、企業組織轉變為核 心-外圍或網絡型態下，勞動市場和社會雙元化⁴⁴的現象更明顯。大型跨國企業透 過組織型態的改變以掌握全球經濟事務，其在核心企業的內部與外部、產品和勞 力供應網絡中，創造出嶄新的階層和勞動市場部門，世界各地的企業越來越依賴 生產外包、團隊合作以及即時管理系統。在內部勞動市場退化的影響下，特定公 司不再被視為發展忠誠度和生產技能的組織機制；在經理人的決策下，勞動市場 對於臨時性工作的需求增加。然而這種發展對勞動者個人福祉可能形成不良影響，

並減弱工會談判的力量，進而使勞工產生不安的感受（Harrison, 1997: 274-296）。

Richard Sennent 以「工作類型的隨意化（casualization）」、「去層級化

（delayering）」、「非線性的安排（nonlinear sequencing）」描述勞動市場的特徵，

並認為其造成受僱者工作缺乏穩定性、與同事間無法建立情感和支援網絡、對工 作組織難以建立忠誠度，並引起員工主觀態度的自我貶抑與無用感（引自張晉芬，

2011：361-362）。倘若技能不足將難以獲得良好待遇與穩定工作，將危及就業安 全甚至受到工作貧窮的威脅。非典型就業乃介於福特主義式的全職工作和失業兩 種型態之間的「未充分就業」（Edgell, 2008: 135）。在非自願進入非充分就業狀 態下，往往會造成勞動者就業不安定甚至工作貧窮，面臨更大的失業的風險；反

44 Harrison（1997: 274-296）以「新雙元主義」詮釋西方國家在 1990 年代末期彈性生產型態和薪 資不公平加劇的現象。

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之，非典型就業亦可能出於勞動者的主動選擇。欲探討從事非充分就業對於勞動 者的意涵，須考量其發生在何生命階段、亦須視持續非充分就業的時間長短與工 作性質而定。此外，就算是典型就業本身，其在工作時間和聘僱安全感方面也變 得較不標準化，因而標準化工作與非標準化工作的界線逐漸模糊（Edgell, 2006:

191-192）。

參、 非典型就業的形成與樣態

非典型就業一般來說可分為定期契約、部分工時、以及勞動派遣人員，但其 間亦存在混合的工作型態。從普遍的標準化就業、演變到彈性就業型態比例漸升，

企業使用非典型就業的歷史已有多年。Biletta and Kullander（2010）對歐洲國家 的研究中已然發現，當前不僅典型就業也有非典型化的現象，在傳統上定義的非 典型就業範疇中，更出現了一群「非常」非典型的就業型態。詳言之，非典型就 業樣態多元化發展下，如今已經不是單純以契約型態分成永久、全時和非典型（非 標準）兩種就業樣態了。原因在於，首先，不定期契約已經無法確保就業安全，

在經濟自由化和「金融化（finacialisation，引號為原文所加）」的脈絡下公司重 整使正職員工的保障也受到威脅；第二、非標準雇用契約因為受到規範，使其更 具有標準雇用的形式與法定保障；第三、在典型就業範疇之中，新的形態也發展 出來了，使之與過往的標準就業型態產生差異。由圖三-1 亦可看出，標準就業與 非標準就業有所混融現象，在傳統「非標準就業」與「標準就業」相互靠攏之餘，

也產生了新形態的「非常非典型」之就業態樣。就社會風險的觀點而言，政府的 規範納入部份的新興就業樣態、對於部分可被掌握和定義的風險予以控制，但社 會和勞動市場的變遷依然會產生更新樣貌的勞動運用方式。這也是後福特時代的 特色之一。

40 圖 三-1 標準與非標準就業型態概觀

資料來源：Biletta and Kullander（2010: 5）

在這些不同的非典型就業樣態中，勞動者為何進入、以及所受影響實不可一 概而論。Giesecke（2009）利用德國 2001 年至 2005 年追蹤資料，檢視非典型就 業安排對「社會不平等」的影響。他將影響區分為主觀和客觀面向，並分別就定 期契約、派遣勞工、部分工時就業等三種非典型就業態樣分別進行分析。研究發 現，不同的非典型就業樣態間存在極大的異質性，對於標準就業關係的不同層面 形成改變，故對於社會、經濟形成的影響也不盡相同。

非典型就業樣態之間差別主要在於僱用關係連續與否、工作時間長短、以及 彈性的運用是屬於外部或內部。第一，標準就業中的連續就業關係，在定期契約 和派遣勞動關係中通常是不存在的；但部分工時工作和標準就業的主要差異點則 是在工作時間的長短。第二，非典型雇用也關乎不同的內部彈性或外部彈性的運 用。勞動市場分隔理論（segmentation theory）對於外部、內部勞動市場的區分

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引申至內部彈性、與外部彈性的論述。企業內部彈性的運用如部分工時就業，而 外部彈性則指涉援引外部勞動市場的資源，如派遣勞動或是定期契約工。但是 Giesecke 這種三分方式的缺點在於，可能會忽略某些混融的勞動關係或是彈性混 合運用的樣態。研究結果顯示，運用外部彈性型態的定期契約和派遣勞工，較諸 運用內部彈性型態部分工時工，前者對於社會經濟形成更嚴重的負面影響。

在非典型就業造成社會不平等的結構改變、以及程度加劇的影響下，對於弱 勢勞動群體而言，他們面對從事越來越高從事臨時性工作的風險。不論是涉及內 部或外部彈性的非典型工作，通常皆缺乏持續就業的前景：只要不續簽契約，雇 主得以輕易的調整員工數量以因應當前的經濟情勢。

肆、 非典型就業對勞動者的影響

企業用人選才之時，如果僅將非典型工作者的職務設定在一般性、低階、替 代性高而無發展前景的次級部門，那麼對於非典型工作者的發展將可能產生不利 影響。對這些非典型勞動者來說，雖然他們可能是因為不得不進行這樣的選擇以 避免失業，但處在邊陲和外圍的工作崗位將導致他們承受了更多就業不穩定與陷 於貧窮的風險，而這正是各國當前非典型勞動增加所引發的問題。但如果企業運 用非典型人力乃是基於特定專業技術的需求，則可能在不損及勞動者權益、甚至 有利於獲得正職工作的狀況下為雇主創造新的利基，如 Casquel and Cunyat

（2005）的分析指出：對於技術性勞工而言，接受臨時性契約工作將有助勞動者 進入正式工作；然而對低技術人員來說，接受臨時性工作卻將產生不利職涯前景 的陷阱效應（trap effect）。

前述研究以勞動者技能的異質性以及就業保護的觀點分析臨時性工作在勞 動市場中的動態，其指出從臨時性工作到正職工作的職務轉銜有三種可能的狀況：

第一、公司不值得將臨時性工作轉換為正職工作，不管對技術或是非技術人員皆

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然。第二、公司將任何技術層級的臨時性人員轉任為正職都將對公司產生正面效 益，則對於員工來說簽訂臨時契約將是邁向公司正職人員的踏腳石。第三、當公 司尋得合適的技術性員工將會把他轉為正職，對技術性人員而言簽訂臨時性契約 為踏腳石，但對非技術性人員來說卻將產生陷阱效應。

對公司來說，以臨時性契約約定試用期間，得觀察人員的技術能力屬性是否 適合該職位；對員工來說，不同技術等級的人員都有機會以臨時性契約的方式進 入公司，然而其個別擁有的發展機會並不相同（Casquel & Cunyat, 2005）。以此 分析觀點而言，勞動者的職涯發展，除與除內部勞動市場的核心與邊陲職務分化 具有密切關係之外，亦涉及個別工作者間能力的差異。

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