時間、年齡或家庭世代所造成的影響

誠然，時間、年齡或世代所造成的影響廣及所有人的整體生命歷程，就本文 所關注的焦點而言，特別值得討論的卻是長期從事派遣將產生何種影響、或是家 庭下一世代的出現對於勞動者職涯規劃所帶來的改變

勞動派遣經驗裡，短期失業、工作頻繁更替是常有的現象。隨著失業時間的 增長或是頻率增加，勞動者對於求職的態度產生改變，進而影響求職行為與意願。

圖五-3 以特定受訪者為例，描繪出一個較為負向的派遣生涯發展情況。起初，尋 職遭遇困難，因此放寬門檻、尋求更多機會；在獲得派遣工作後由希望有機會轉 任正職，因此鬥志高張；之後，隨著工作保障不佳以及種種問題的產生，伴隨間 斷的失業，勞動者開始感覺灰心喪志，甚至放棄尋找較佳工作的期待。

此種情況較常見於低階職務的勞動派遣者。隨著派遣時間的增長，如未能獲 得正向的發展，那麼可能減損、斲喪勞動者對於工作的鬥志。以在電子工廠擔任 作業員的 Sam 為例子，儘管尚在青年，大吐派遣苦水之際，他透露出放棄尋找 正職工作的想法。

這幾年，我也是透過派遣公司在工作。為求一個溫飽，不得不找派遣公司。

（問:會繼續找正職工作嗎？）不會吧。因為很難了！（Sam）

一句「不會吧。因為很難了！」道盡了部分勞動派遣者迫於接受次級待遇的 辛酸，以及走投無路、難以轉軌的無奈。從他六、七年的工作經驗「水平跳動」

的軌跡來看，未來恐將落入向下螺旋的遭遇。也就是說，當勞動者的學歷困境持 續存在，並且長期處於缺乏訓練制度、可替代性極高的工作領域，那麼，從他初 入職場以至今日的經驗以觀，亦難想像未來將出現轉圜的契機。隨著年齡漸長，

處境將更形不利。

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圖 五-3 勞動派遣尋職心理與行為（案例 Sam，負向模式）

除了前述案例之外，失業時間造成的壓力，也可能化為助力，促使人們思考 適合自己的求職策略，並且加強就業資訊及與能力養成。

就家庭世代方面的影響而言，扶養父母、養兒育女的責任，造成部分勞動者 減少投入工作的時間、或是減低更換工作的意願。年齡方面的影響，除了在於不 同年紀對於家庭擔負的責任與付出的時間有所不同，隨著年齡上升，愈難承受失 業風險，使勞動者做出偏向保守的決策。特別是對於缺少雄厚人力資本的勞動者 而言，他們通常比較不願意接受轉換工作或改變路徑所需擔負的風險。

以下列舉兩位年屆中年的勞動派遣者為例，說明年齡或家庭世代對於其生命 歷程決策所產生的影響。受訪者 Betty 和 Kim 皆育有子女，目前都從事派遣工作。

對他們來說，「離家近、準時上下班、工作穩定」是兼顧家庭的第一要務，而他 們現在的工作也能符合這個要求。事實上，為了兼顧家庭，他們也做了一些工作 層面的妥協。

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Kim 在過去他總是投入很多時間在技術的開發，但有了孩子之後，重心產生 移轉，同時也要盡速把工作完成，才能空出更多時間教育小孩。

因為現在的目的是小孩跟家庭。小孩一個三歲，一個剛剛出生。…現在比較 少玩技術，求工作穩定就好。因為現在小孩三歲，是一個重要的成長階段，

所以會比較focus在他的教育。如果現在要學習的話就是利用上班的時間學，

不會用自己的時間去學。如果開發得快就會有空閒的時間。開發得越快時間 就越多。如果真的是開發得慢就會覺得沒有時間（Kim）。

Betty 曾經嘗試一邊從事派遣工作，一邊尋找其他的工作，但是因為年齡的 關係，並礙於過去的工作經驗有限，儘管想要從事正職工作卻不容易。她提到現 在的工作雖然簡單，但是對年輕的女性來說，並不是一個讓人期待久待的位置。

究其原因，她認為從該份工作學習到的技能有限、業務單調、無升遷機會且沒有 多餘的時間自修。除了她之外，她發現其他的派遣總機小姐多是七年級生，流動 率很高。就公司的考量來講，她認為，公司期待這個職位的人員不要變動過於頻 繁，因此從她之後，公司就會想要聘請有家庭的、二度就業的女性。

年輕一點的女孩子如果是有上進心的話，她只會暫待而已。（Betty）

Betty 在生小孩之前是擔任助理工作，她認為工作經驗和技能的缺乏都是導 致競爭能力較弱的原因，但更重要的是缺乏「年輕」的條件。不過繼續從事這一 份派遣工作的原因，也在於她在工作與家庭間所做的妥協。就派遣工作的墊腳石 或絆腳石效應而言，她的回答則有包括兩個層面：雖就同樣的職務可能有所助益，

她認為有機會由小公司的總機小姐轉任進大公司的總機小姐；但同時，她也認為，

在現有的派遣職務待越久、或是年紀越大也越不可能轉任為正職人員。

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……習慣就好，至少三好裡我有兩好。我覺得我要得跟年輕人要的應該是不 一樣的。我要安定、離家近、可以兼顧到家庭，這樣就夠了。如果今天我再 年輕一點，我要的就不是這樣，我也不會待在這邊。因為學不夠啊？可以學 到甚麼東西？永遠沒有升遷機會待在這裡做甚麼？我覺得跟外聘人員本身 的想法跟需求是有關係的，外聘人員沒有福利但是相對地公司要承擔人員一 直流動的風險。（Betty）

本身我的條件就真的沒有競爭力，那我又只是想要出來混口飯吃而已，我還 是以家庭為重。所以這個工作可以符合我的需求。（Betty）

從女性整體生命歷程觀察，在進入家庭和生兒育女之前，儘管她試圖獲得更 有升遷前景的工作，卻受限於個人條件；而後，隨著家庭在生命中的比重增加，

她開始向這份工作妥協。但事實上，她仍對於公司此種用人制度感覺十分不滿，

忿忿然的表示政府的角色應該對勞動派遣加以管制。

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第四節 本章小結

本章對於派遣勞工生命歷程的探討，描摹出他們在教育和就業的轉銜，職業 生涯的轉銜與發展，並討論時間、年齡、家庭因素所造成的影響。至此，本文各 章已就派遣勞動者生命歷程進行結構面、制度面、以及個體面三個層次的分析。

然而，如再深入檢視結構與制度對於勞動者的影響，我們不禁開始懷疑所謂是否 就算是從業動機是「自主性」的派遣勞動者，亦是面對結構和制度限制下，所發 揮的相對自主而已？

在全球競爭與勞動彈性化的脈絡下，企業用人策略產生改變，並對工作進行 切割，在不同的時與地雇用勞工以爭取更高效率。在這種趨勢下，勞動者往往必 須服膺於新型的工作規則。那麼，對勞動者而言，選擇從事勞動派遣究竟是自願 或是非自願，是否基於個人意願？以下由本章之討論為基礎，針對前述問題進行 再分析。

這個問題首先須由職位結構與業務特性談起。過去許多文獻習以切割核心與 非核心業務之說，解釋企業運用勞動派遣的理由。然時至今日，亦出現部分行業 以勞動派遣人力處理核心業務。因此，本文以於從業動機以及職業階層的區別，

顯示出勞動派遣業務之中實存有差異。

如圖五-4 所示，固然部分涉及高度機密與權責之職位，交由流動性較高的派 遣人員可能產生疑慮；然而，透過高階人力之流動，卻可帶來技術傳佈、知識外 溢等正面效果，派遣公司在其中的確可能成為一個整合人力的平台。這些身處知 識技術核心的勞動者，擁有較高的薪酬，以及更佳的轉換能力，對他們而言，成 為公司正式職員，通常並非他們爭取薪資保障的主要途徑。然而，他們是否「自 願」成為派遣工作者的答案未必是肯定的，在本文的論述脈絡中，他們儘管具有 相對較高的自主性並且適應良好，卻仍須符應當前的工作結構、並且配合該產業 的勞力運用慣習。

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而對於大多數中低階的派遣勞動者而言，他們所處理的乃是要派公司中宜於 外包、切割的非核心業務。這些身處邊陲的勞動者，不僅難以享有各種福利與假 期，亦無所期待升遷與調薪，甚至產生同工不同酬的現象。對於這些勞動者而言，

他們所受的結構影響與工作困境，已不僅是就業身分的轉換而已，更造成生涯規 劃的不確定性與侷限。當他們處心積慮地將派遣工作視為一個跳板，視為一個累 積更多資本、資訊的途徑，那麼從事派遣儘管是出於「策略性」，亦難脫非為自 願之本質，何況是「無選擇性」的勞動派遣，更是迫於現實環境的抉擇。

圖 五-4 職位結構與業務特性

資料來源：本研究製圖。

在經濟波動甚鉅且全球連動的結構下，這一代的勞動者歷經金融海嘯、景氣 循環之洗禮，惟影響幅度如何仍需視其在勞動市場所具有的身分位置而定。固然 並非所有的非典型就業者都面臨處遇不佳的困境，但身處邊陲位置的弱勢勞工面 對經濟危機，則是首當其衝的受害者。

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非典型就業經驗的普遍化，使人們的職涯發展與傳統生命歷程途徑所指涉的 連續軌跡、以及明確的生命階段劃分的概念已有所差別。職涯軌跡已然難以描繪，

毋寧是一連串斷裂、不連續、可回復的「順序」（Heinz, 2004）。普遍來說，當前 非典型就業者的生命歷程表現下列特質¹⁰⁷：

1. 轉銜歷程更加耗時，呈現非線性的、多樣化的職涯發展路徑/ 順序：普遍延

1. 轉銜歷程更加耗時，呈現非線性的、多樣化的職涯發展路徑/ 順序：普遍延