派遣勞工轉銜圖像與政策意涵

將國內勞動派遣人員的職涯流動方向與位置，納入職銜勞動市場架構中觀察，

主要有圖六-2 所示之流動趨勢：由勞動市場重返教育訓練之「再度就學」、「參與 訓練」；由勞動市場轉往家庭的「生兒育女」或「家庭照護」；在勞動市場之中的 職業或工作狀態轉換，包括「續任派遣」、「自行創業」、「就地轉正」、同時準備 考試的「準備考照」等等。轉銜途中，將對我國社會安全制度設計產生不同的需 求。對於社會政策制定者而言，如何將制度整合並洞察弱勢勞工所需並提供有效 的即時協助，更是一大挑戰。

圖 六-1 轉銜勞動市場架構與勞動派遣者流動示意圖

資料來源：Schmid & Gazier,（2002: 188）、歸納本研究訪談資料。

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我國派遣勞動者之職業生涯轉銜與發展，基於下述原因而展現不同的發展契 機與工作/生活樣貌：1. 勞動者個別條件、技術層次、工作動機的差異，2. 勞動 者與派遣公司的契約關係的差異、3. 勞動者服務部門的差異（例如不同產業間、

公私部門間、相異的職務屬性）、4. 接受政府政策資源挹注的程度。

從事勞動派遣得利用派遣公司控管人力資源閒置風險的能力，節省勞動者個 人搜尋工作的時間，後續發展歷程產生之影響則有下列可能性：第一、脫離派遣 人員身分：由派遣工作銜接至其他就學、就業計畫，或是在原要派公司或其他公 司成為正職人員。第二、維續派遣人員之身分，成為勞動者就業之常態：a.在要 派企業中長期處於次級勞動市場，局外人身分使其職涯發展呈現停滯的現象；b.

以長雇型派遣之身分進出於各要派公司。第三、派遣工作成為勞動者多次短期就 業經驗的一種可能性，進出於勞動派遣與其他非典型就業型態不斷轉換：a. 無 法轉換軌道尋求更穩定的就業方案。b. 因具備一定就業能力，縱使非擔負要派 企業核心業務，薪資待遇視其「身價」、「問題解決能力」而有所差別，甚至可能 較諸一般勞動者更為優渥。此時，派遣公司擔負中介角色，連結市場需求與技術 人力之供給。

對於中低階的勞動者而言，如果非典型就業經驗對個人就業能力有所加強，

達到人力資本累積之效果，或是提供時間彈性做為生命特定時期的過渡階段，那 麼將可能順利導向發展前景較佳的職涯歷程；然而，一份低階、例行性且替代性 高的工作，不僅對無法提升就業能力，更可能驅使勞動者必須投入更多時間工作。

那麼對勞動者而言，除了使職涯發展停滯或是不斷跳動，加以年齡的影響，將使 後續生命歷程發展更形不利。

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生命歷程中的馬太效應（Matthew effect）¹¹³指涉個人早期的成功導向隨後的 成功和更多的選項，而早期的失敗則使隨後的機會喪失，同時，個人在關鍵事件 的表現往往決定了他未來的走向。而參與勞動派遣的這個關鍵事件，除了轉離派 遣之軌道（例如轉換到要派公司擔任正式職務、或離開非典型就業型態），我們 幾乎可以預期，就長處勞動派遣身分者而言，他們之中將產生愈加分歧的軌道，

強者愈強、弱者愈弱。究其原因，勞動者本身的能力與教育軌道，已然影響其未 來可能取得職業身分的範圍，並界定了發展的可能性。再者，對於「進入勞動派 遣」，我們可產生兩種解讀：一種是延續勞動者過去的教育或職業路徑、另一種 則是斷裂的路徑。事實上，延續的路徑使勞動者可以期待逐漸向上發展、或是水 平停滯型的職涯；斷裂的路徑則可能反應勞動者過去所累積者並非勞動市場所需 要的，或非個人所喜愛的，因此他們只得冒險改換軌道，試圖取得其他的機會。

就勞動派遣機制可能發生的影響而言，「踏腳石效應」包括履歷加分、發掘 自我興趣、或是更多自我時間運用彈性等。其多發生於中高階工作、就業動機為 自主性或策略性且派遣過程促進媒合者。「陷阱效應」中，不但勞動薪資、就業 穩定度、福利劣於正職，且將因年齡或就業經驗的限制，而造成未來尋職不利。

由此，更將陷入非典就業循環。此種情況多發生於低階工作，就業動機為無選擇 性且派遣過程產生剝削者。

本文認為，影響派遣勞工職涯發展的主要因素是本身人力資本與職位、與勞 動派遣機制的互動，亦涉及個人偏好與特質。比較本文在第五章所繪製之兩個分 析圖（如圖六-3 所示），發現兩者呈現頗為一致的結果，這說明了職業發展歷程 中，勞動者本身的優勢與劣勢將透過派遣機制獲得加強。一般來說，對於已經受 到勞動市場排除之部分勞動者而言，儘管從事勞動派遣可暫免失業，但長期以觀 則難以脫離低所得、低保障之生涯；加以惡性派遣的作用，此種持續累積的劣勢 將加劇不平等，並且減少勞動者流動與轉軌的契機。

113 詳參 Merton (1968)。

163 圖 六-2 比較勞動派遣踏腳石與陷阱效應二圖

勞動派遣機制經由踏腳石效應或陷阱效應的發生，加上時間的累積效果，使 階層化與社會不平等的現象受到強化，而分為三個階層（如圖六-4 所示）。身處 Tier 1 的勞動者，在本身人力資本雄厚的條件下，得以運用派遣機制發揮優勢、

累積能力並獲得更多機會。身處 Tier 2 的勞動者，則是因為受到某些因素的侷限，

期望透過派遣進入下一份更為理想的工作，他們往往將勞動派遣視為過渡期的工 作，並無長久發展的期待。身處 Tier 3 的勞動者，身受要派公司和派遣公司的雙 重剝削。欠缺離開該工作或是進行爭議行為的能力，難以跳脫非典型就業循環。

圖 六-3 勞動派遣的階層化效果 資料來源：本研究製圖。

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透過勞動派遣機制對於社會不平等的強化，陷於陷阱效應者，尤其對於身處 Tier 2、Tier 3 的勞動者，特別需要制度面或政策面的協助，以改善地位、資源、

網絡等層面的不利。而其切入點除了建構良性勞動派遣制度走向之外，亦應同時 檢討失業所得保障與就業促進政策。

就整體生命歷程而言，當轉銜的時間延長了且其過程變得更加不確定、容易 改變、分化，加以青年失業期間的延長，可能導致更嚴重的社會排除與延後成家。

而繼續就學、接受政府職業訓練、從事非典型就業等選擇，則使人們的生涯路徑 更為分化。然而，有學者主張，儘管擁有的選擇增加，但是階級背景的影響力將 會持續影響到接下來的生命階段。例如：在從教育到就業所選擇的路徑上存在持 續性的影響。優秀的中產階級高成就者選擇學院軌道、工人階級背景之人則選擇 職業訓練。故而，儘管轉銜點增加，卻未能達成轉向的效果，反而透過資源取得 與機會結構，達成階級複製或加強不平等的影響。因此，國家對於風險管控、提 供資源、以及轉銜制度的設置，委實扮演對於改善弱勢群體處境的重要角色。

我國派遣勞動在過去幾年以來備受爭議，包括是否納入勞基法規範、是否訂 定專法、是否予以「合法化」、應以何種方式限制性開放（例如比例、業別）、公 部門運用勞動派遣比例甚高等等，而持極端的否定立場者，則認為應該禁止派遣 勞動。然而，「非典型」人力運用方式既已行之有年（諸如部分工時工作、定期 契約工作、以及派遣工作等等），應肯認其對於企業經營之必要性（辛炳隆，2011b），

如何在適度開放使用的情形下，兼顧各方所需，乃為國家政策所面臨的挑戰。

165 險社會保護等制度，而是在扮演「重整這些制度」的角色（Schmid, 2008：282）。

它是一種廣含性的策略，為所有類型的勞動者在他們生命歷程中的各個關鍵轉銜

116 如 Gagliarducci（2005）即認為，如果要解決臨時性工作的問題，我們應該要關心的重點除了 定期契約本身限制的雇用期間外，更應該關心的是這些類型的契約提供了何種程度的就業銜接

（employment continuity）的可能。有些國家的的勞動者，他們很容易從一個短期工做過渡到另 一個短期工作，期間沒有中斷；但在其他國家的短期就業銜接性並不那麼順利，在這種情況下就 形成政策介入的空間：政策應該要促進更長期的契約期間，同時盡量縮短轉換工作之間的失業期，

提供公共訓練方案以加強工作者再度就業的能力，或是在個人尋職期間提供有效的支持以緩和工 作短暫中斷引發的問題。

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