第二章 臺灣與日本的非典型僱用
第三節 非典型僱用的多樣化
一、臺灣非典型僱用的多樣化
臺灣 2016 年現在占勞工整體已達到 6.98%，臺灣目前在社會上已有部分工時，
臨時工，定期契約工，勞動派遣，外包（或承攬），soho 族等多種就業類型。臺灣 官方也有「部分時間工作者」與「臨時性或人力派遣工作者」的統計。雖然勞動
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部在 2014 年 2 月再度提出的派遣勞工保護法草案至今尚未通過，現在也無制定部 分工時，臨時工，定期契約工等短時間勞動者專法的跡象，但是「非典型工作型 態」的形成是在市場的供需，服務經濟的發展，技術變革等因素，以及勞動市場 彈性化的策略下形成的。今後，企業因爲因應市場環境的變遷，採取的「勞動市 場彈性化」策略與措施，使企業組織向彈性企業（Flexible firm）的模式上發展18。 進而將使「勞動市場彈性化」持續影響「非典型工作型態」的發展。因此，「非典 型工作型態」成爲企業在經濟發展與市場供需的不確定性下，採取不同的人力資 源運用的策略，在數量上，財務上以及功能等方面上，增加人力運用彈性時，不 可或缺的工作型態。在此趨勢下，將會促使非典型勞動在數量上與型態上的增大 與多樣化。
二、日本非典型勞動的多樣化
1，非典型勞動多樣化
日本與臺灣相似，也受天然資源不足，國内市場需求狹小的限制，必須依賴 對外貿易，跨國投資，積極參與全球化的國家。日本在 1980 年美國雷根總統上臺 後，推進開放市場，經濟自由化與民營化，解除或放寬各種限制。例如 1984 年 8 月 10 日專賣改革關聯法成立，1985 年日本香煙專賣公社民營化，1985 年修訂公衆 電氣通信法，電氣通信事業法，日本電信電話公社民營化，以及 1987 年經營不善，
赤字累累的國有鐵路民營化，都是在此一時期推進的解除或放寬各種限制的結 果。特別是國有鐵路民營化，解體了當時擁有 10 萬人以上日本最大的勞動工會。
1989 年 11 月柏林墻拆除時，日本的非典型僱用人數是 817 萬人，隨著社會主 義圈的解體，中國大陸、東歐與東南亞國家，投入全球生産體系，90 年代的網絡，
18 「勞動市場彈性化」是 1984 年約翰•艾京生（John Atkinson）等人提出的。（李誠，辛炳隆，成 之約 2000；11-23）。意涵是企業在經濟發展與市場供需的不確定性下，採取不同的人力資源運用的 策略，在數量上，財務上以及功能等方面上，增加人力運用的彈性。
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資訊科技與通訊科技迅速發展，日本產業競爭力低下，大學應屆畢業生的就職進 入冰河期，在企業加大人力運用的彈性下，1989 年到 1999 年的 10 年間，日本的 非典型僱用增加至 1225 萬人。1999 到-2014 年再增 737 萬人，達到 1963 萬人。2015 年新增 28 萬人，總數達到 2007 萬人19。從圖 2-1 統計數值上看，每 5 名勞工中就 有 2 名是非典型僱用（不含外包或承攬、soho 族），表示日本的僱用多樣化已然形 成。
2，新的僱用方式的出現
2013 年 6 月「限制改革會議」的彙報上，提及「職務（限定）正社員制度」， 並在同年 12 月 5 日發表了「關於職務型正式職員的僱傭規則整備的意見」20。意見 書上將「限定正社員」定義為「職務或工作地點、勞動時間有限制的正社員」。認 爲「限定正社員」，在因應專業性的工作，育兒和看護的兩立上，或期盼轉換成正 式職員，以及不期盼無限制的工作方式的非正式職員上極爲重要」。其實「限定正 社員」與現行會社錄取的「一般職務」正社員相似，意見書想將這些「一般職務」
正社員，以「限定正社員」或「職務型正社員」的身份，在勞動契約或就業規則 中明確地賦予地位，並推廣此種僱用型態（西田敏，2014：26-27）。
「限定正社員」或「職務型正社員」的工資比正社員低，能享有與正社員同 樣的福利並無規定僱用期間。日本現在尚無專法規範「限定正社員」制度，但是 已在檢討規範的方法與修改相關的法律。隨著「限定正社員」的增加，「典型」與
「非典型」的兩極化僱用間，此種新工作方式將會使現行的僱用更多樣化。目前 已出現從傳統的「正社員」僱用中，分離出介於典型與非典型僱用之間的「地區 正社員」21。「地區正社員」一般稱爲「地域限定社員」（Local limited employee）、「エ リア総合職」（Area career-track positions ）或「エリア限定社員」（Area limited
19 日本厚生勞動省（2015），《平成 26 年關于就業形態的多様化総合実態調査》。
20 原文是「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」。
21 現無法律規範名稱也未統一，也稱「地域限定社員」或「エリア総合職」「エリア限定社員」
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employee）。此外尚有「スマート社員」（Smart employee）。 這些名稱雖然不同，但 是均屬於日本政府想擴大推廣的「限定正社員」（職務型正社員）。
日本的「ユニクロ」（優衣庫），在「限制改革會議」發表「關於職務型正式 職員的僱傭規則整備的意見」半年後的 2014 年 6 月，正式導入「地區正社員」制 度，雖然尚未達到 1 萬 6 千人的預定目標，但已達到 1 萬人，占從業員全體的 25%。
這些「地區正社員」在公司内被稱為「R 社員」，因為沒有工作地點的調換，所以 被稱為地區員工，在待遇面上，與一般正社員相比，只欠住宅補助，其它如在年 金等社會保障，有薪休假，育兒照護休業制度，與一般正式員工相同。原則上不 支付部分工時勞工也無法受勞動法保障的獎金（賞与），也與一般正式員工相同。
建立此制度的原因概括起來是（1）地方店鋪人手感到不足，以地域正社員來確保 員工，（2）一週工作 20 小時以上即可，而且能排上午 9 點到下午 3 點的工作時間，
不耽誤接送小孩，故能招聘 20-40 歲的主婦，（3）勞動過密、加班過多，新聘員工 離職率高，公司的招聘成本、教育成本高22。
2014 年 4 月日本的「すき家」等連鎖店，在人手不足情況下，全國有 400 以 上的店鋪，暫停營業或縮短營業時間。此後加強招聘「地區正社員」。「地區正社 員」薪資是一般的 8 成左右，職務津貼、厚生福利原則上與正社員相同。
日本りそな銀行也於 2016 年 4 月導入了「スマート社員」（Smart employee）
制度。在企業集團内主要 3 所銀行，大約 160 名「スマート社員」以「限定正社員」
的身份工作。大半是女性，無期僱用，限定工作範圍，僱用型態在正規社員與非 正規社員之間，也就是介於典型與非典型僱用之間。日本りそな銀行在 2008 年已 經建立了典型與非典型僱用共通制度，按照工作難易度分職務等級如果相同，每 小時的基本工資亦相同。此次介於典型與非典型僱用之間的「スマート社員」導 入後，3 種僱用型態在基本工資上，均反映了「同工同酬」以及與性別，年齡，僱
22 關於ユニクロ，すき家的地域正社員，請參照 2015 年 10 月 17 日刊行的《週刊東洋経済》， 頁 80-81。
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用型態無關，追求員工活躍的多樣性經營（Diversity management）。這也是此一制 度設計的基本理念23。
今後，法治國家的日本，應該會修改相關的勞動法律加以規範，或在形成一 定數量時制定專法。政府部門也會在調查統計這些新工作方式掌握規劃並促進僱 用的多樣化。