參考指引與前期相比相異之情形

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目標疾病之存在，判斷方式亦有不同。增列非目標疾病，依日本基準，非列舉之 腦心血管疾病，如有進一步醫學實證者，得依指引處置，且如有解剖報告及相關 文獻支持，經綜合判斷為工作負荷惡化促發者，亦得認定。

參考指引列舉之目標疾病，已知會受職業原因所促發，但因醫學上認為職業 並非直接形成腦血管及心臟疾病的要因，腦血管及心臟疾病只是所謂的「個人疾 病惡化型」疾病，但如果腦血管及心臟疾病是因職業原因超越自然進行過程而明 顯惡化，則為職災給付對象。職業促發腦血管及心臟疾病之認定，目的在於依職 業災害保護政策，提供專業上之綜合判斷，協助職業災害保險給付或相關補償之 行政決定。若為目標疾病以外之疾病仍應參考指引認定之基本原則處置，故在非 目標疾病判斷上，「綜合判斷工作負荷對病變惡化之促發貢獻度是否大於50%」，

依參考指引基本原則處置為：○1 認定基本原則有無新的醫學認知文獻、○2 疾病是 否超越自然進行過程而惡化、○3 綜合判斷工作負荷對病變惡化之促發貢獻度是否 大於50％，綜合判斷工作負荷是否過重。

(三)不以急性循環系統疾病為主要病徵

2010 年修正前幾乎以急性循環系統疾病為主要為過勞死之病徵，主張非急 性循環系統疾病非因過勞所致，且醫學經驗上無承認空間，修正後考量長期工作 負荷，不限於急性。考量長期工作之負荷，不限於急性以工作過重促發為要件，

屬個人疾病惡化型，即在平常日常生活中，病情惡化的危險性亦非常高，與一般 職業疾病相異，但倘職業是造成目標疾病明顯惡化的原因，則可認定為職業病，

並作為職災給付對象。

三、 參考指引與前期相比相異之情形

(一)刪除工作場所內促發疾病限制

認定基準時期的歷次修正可發現其均須場所限制於「工作當場促發」或「下 班應經途中」之限制要件。因過勞死為長期緩慢職業上有害因素作用所致，若 非符合「工作當場促發」或「下班應經途中」則非職業災害補償對象。

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前一時期在認定基準的認定標準下，因在「勞工保險被保險人因執行職務而 致傷病審查準則」第 21 條的「工作場所」必須限於「正在執行職務中當場」為 職業災害認定要件，若為通勤途中甚至洽公途中(即離開靜態工作場所)而促發疾 病者，除依同法第 22 條規定在「下班應經途中」促發疾病者，縱能證明其疾病 促發與作業具相當因果關係，亦不能主張職業傷病事故發生，故參考指引時期已 刪除「工作當場促發」或「下班應經途中」之限制要件。

(二)特殊壓力改採「工作負荷過重」

認定基準時期在質與量之判斷上，量的部分以工作時間為主要標準；質的評 估以「超出尋常工作的特殊壓力」，作為認定判斷相當因果關係的重要標準，從

「醫學上足夠成為病病發生之誘因」、「發病前 24 小時提出客觀證明」至「發病 前曾遭遇造成精神緊張且發病具有相當密切關連」。未明確定義特殊壓力，若無 法排除其他致病的危險因子，易被歸於勞工本身因素所致，否定與工作之關連，

最後且最重要的判斷基準，可能完全以「工時」作為評估依據。

因評估須有「特殊壓力」的存在，故針對「特殊工作性質之潛在壓力」與「長 期勞累累積」之主張，多以無法認定具有「相當因果關係」。特殊壓力之判斷，

為工作內容須超出本身原有日常工作的其他工作，換言之，特殊工作性質之潛在 壓力與長期勞累積累之主張，若不符合所要求超出日常工作的特殊壓力，意即特 殊壓力僅存在異於日常工作之其他工作，若非，則不具相當因果關係。

2010 年新修正之「職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」中，原「以 超乎尋常特殊壓力認定」予以刪除，改採「工作負荷過重」情形為判斷，藉由「異 常事件」及「長、短期工作過重」增列精神緊張的工作負荷程度之評估表。

前一時期因採透過最長以發病前 6 個月間就質量綜合判斷，「特殊壓力」之 有無，作為是否過勞的重要依據，若受災勞工於發病前，由勞累工作所致之身心 的興奮、緊張的累積，使得發病之前或發病當天的傷害程度突然增大，而若無「特 殊壓力」情形，只有疲勞的累積而已時，其結果較難被認定為職業上的發病或惡

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化，但就過勞死之特質，常為疲勞的長期累積而成，與特殊壓力關係不大。為考 量長時間的工作過重所造成的疲勞累積，包括以發病前約 6 個月作為業務過重的 評估期間、勞動時間的評估標準、列舉具體的業務負荷要因（勞動時間、不規則 的工作、輪班職務、深夜值勤、工作環境、伴隨精神緊張的業務等），以及評估 其程度的指引等，肯認疲勞積累之存在。

(三)雇主舉證原則

在過勞死認定過程，因勞資雙方立場對立，常有各說各話的情況，發生疑似 過勞個案後，受災勞工或其家屬欲向勞保局請領勞保職災給付認定，因相關證據 掌握於雇主手上，向公司申請相關資料時也可能遭到拒絕，但因勞保局受理職業 病給付時，須檢附相關事證。

參考指引修正前職業災害認定訴訟程序中，舉證責任在受災勞工身上，且過 勞的事實是否與工作相關，通常還須舉出醫生證明，除醫生所開立職業疾病診斷 書、還須提供工作場所作業內容、職業暴露資料（工時或作業環境測定等數據）、

勞工體格及健康檢查紀錄、病歷等有關資料，相關證據通常都掌握在雇主手上，

突顯舉證責任分配不公平。修正後參考指引明確要求，避免勞雇雙方對工作負荷 歧見之認定有困難，宜先聽取勞方意見，再請資方舉證，必要時請權責機關調查。

仍依職保法過失舉證責任之原則處理增列雇主需負起舉證責任，也就是說，雇主 若認為勞方並非過勞致死，必須提出證據如勞工的出勤記錄，否則將採認勞工說 法。

雖然新修正參考指引已納入雇主舉證原則，但勞工是否因此提高勝訟機率，

觀察近年民事判決，若雇主舉出或法院認定不利勞工之事證，勞工仍須自行舉證 反駁。雖說制度設計上為雇主舉證責任，為聽取勞方意見後，雇主若無法舉證，

將採認勞工說法。立意雖良善，但無論是證人或是證據，多為雇主所掌握，證人 多為受災勞工同一工作場域之同事，因仍為雇主所僱用，若令其提出有利受災勞 工而不利雇主之證言，亦不合常理，且舉證資料往往有利於雇主，如工作時間的

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認定上、出勤資料或勞工病歷此類證據，表面上過勞死認定標準有放寬，但實際 上，受災勞工的家屬就是很難拿出超時工作的證據，勞工須在高度不平衡的狀態 下與具有優勢的雇主對抗。此類判決眾多，非僅單一個案，勞工為確保自己權利，

於雇主提出證據後，仍須提出對自己有利之證據，否則將難以採信勞工所為之主 張。