第四章 實務案件整理分析 67
第二節 民事法院見解
五、 過勞自殺認定現況
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此外，因醫師尚未適用勞基法，若已投勞保，則可按勞保條例予以給付，若 未投勞工亦可比勞保條例，依職災勞害勞工保護法補償。雇主視有無侵權行為或 債務不履行之要件，是否有故意過失不法侵害他人權利之不法行為、違反保護他 人之法律，或有違反法律上注意義務之過失、強制與禁止之法律規定，如違反衛 生署規定之教學醫院評鑑基準或住院醫師值班訓練、住院醫師勞動權益保障參考 指引、訓練計畫書等規定而言。雇主使該醫生超時工作（含超時值班），原是醫 生養成過程，難以構成侵權行為的要件，雇主主張該名醫生工時並於高於其他醫 生，因職業病與職務間關係本就難以判斷關連性，存在環境暴露後加重過勞的風 險上升，使整體的醫生增加罹患心血管疾病的風險，高於未超時工作的正常族群。
再者該名醫生受到固有疾病影響(膽固醇稍高)，因超時工作原因亦可能加重罹患 心血管疾病的危險性，若該名醫生個人體質屬易感性，對超時工作的有害因子，
受到影響程度較其他醫生高，法院若據此主張工時並無超越同僚工時太多，惟該 名醫生有過勞現象的情況，屬個人問題應有不妥，這樣的狀況仍應認定為過勞死 為宜。
五、 過勞自殺認定現況
過勞死的成因複雜，表現在精神障礙方面，導致自殺者，是否容易被認定為 私人行為，法院對此見解通常都以臺灣高等法院86年度勞上字第36號判決，「若 危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範 圍」，主張過勞自殺為「人際衝突，非工作因素之可能性較高」。勞工在生活上 所面臨之危險，包括一般社會生活上之危險及因從事勞務所面臨之危險，原則應 僅有後者方應歸屬於雇主負擔，而精神障礙多被認定與前者有關，所謂一般社會 生活之危險，起因多元舉凡雇主管理方式、產業特性或同儕間競爭及相處模式有 關，而較少為勞動條件原因都皆可被認定為非從事勞務所面臨之危險，就法院看 法應屬「客觀判斷是否超逾一般人身心所能負荷之程度，如僅屬個人本身個性較 一般人脆弱所致，則非屬職業災害，而排除在職災之外。」除非確有「工作超量
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無法負荷」狀況，否則則係自身工作EQ不足，與工作之雇主應無關係。
法院此一見解認為勞工死亡結果與職務間不具有相當因果關係，職業災害不 補償非業務上之災害，因此有學者認為過勞自殺法院判決以個性較一般人脆弱，
非屬職業災害之見解，「一方面固守因果關係之理論，另一方面則將勞動者個人 因素之共同作用視為排除雇主責任之條件，以致職災之判定無法受到肯認。」132 我國首件過勞自殺判決133，勞工主張因工作壓力過大，罹患憂鬱症進而自殺 案件。法院強調：造成職業災害的原因為雇主可得控制之危害，且與職業間之因 果關係是否為過重負荷，爾後判決134多以此為原則，多認為不宜擴張職災認定範 圍，否則導致雇主責任加重，企業競爭力減少。
過勞自殺是否屬職業災害補償範圍，由於在本文第二章過勞死之職業災害認 定中，職業災害認定法律規範提及，有關職業災害之認定，在「勞工保險條例」
及「勞動基準法」中均未見有相關規定，故多以「勞工被保險人因執行職務而致 傷病審查準則」第 21 條及第 21-1 條及「職業安全衛生法」第 2 條第 1 項第 5 款，為職業災害之認定標準。但在勞保條例中，精神科相關職業病種類項目僅包 括「創傷後壓力症候群」，若經診斷不符合此項規定，僅因工作壓力等非外傷之 情形導致之精神疾病，限縮了受災勞工因精神疾病獲得勞保給付的可能。此外若 以勞基法第 59 條為請求基礎，則易落入勞基法是否可直接適合勞保傷病審查準 則的法律漏洞中，須透過法律解釋方可闡明，對於受災勞工而言，實則保障不足。
故有在過勞自殺的議題上，有學者135認為「由於勞基法對於職業災害並未加以定 義，因此精神疾病是否亦屬職業災害補償之範圍，則須透過法律解釋予以闡明。
若認為勞基法與勞保條例之職業災害補償範圍應為同一之解釋，則勞保條例放寬
132同註 63，頁 8-9。
133臺北地方法院93年度勞訴字第76號(民國94年01月19日)，開發工業公司職員憂鬱自殺，方式以 不平等之管理方式，未將受災勞工薪資調回原來水準並要求必須澆花，欲藉此方式逼迫其離職。
134板橋地方法院 100 年度勞訴字第 1 號(100 年 12 月 13 日)，泳裝專櫃人員憂鬱自殺，方式遭主 管言語羞辱及強迫離職。台南地方法院 100 年訴字 232 號(民國 101 年 4 月 30 日)，客戶網路中 心專員憂鬱自殺，方式長期工作壓力導致精神疾病。
135同註 55，頁 137。
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精神疾病之職災勞保給付之際，勞基法上的雇主補償責任亦應同步予以認定。」
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