第四章 實務案件整理分析 67
第二節 民事法院見解
四、 雇主可歸責性之判斷
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因工作性質具有間斷性，認為係屬勞動契約之一部，應認定為工作時間。簡 言之，因運送貨物之工作性質，本就可能產生車趟間之空檔，勞工為給付勞務必 然產生之結果，屬為履行勞動契約內之行為，應認定為工作時間。然此判決僅就 勞工運送及裝載時間才可計入工作時間，若以此計算標準觀之，似乎與多數說不 符，該受災勞工於此期間並無脫離雇主指揮監督，亦有自由活動之可能，符合待 命時間納入工作時間之標準。另外此判決所指兩次車趟之間為休息時間，長度為 何是否足以受災勞工充分休息，亦未說明，何以判斷勞工有足夠的休息時間。
四、 雇主可歸責性之判斷
(一)認定可歸責雇主事由之樣態
須有可歸責於雇主事由，方可依侵權行為請求賠償看護費、精神慰撫金，因 可歸責於雇主事由或雇主義務違反的判決128，法院通常以○1 職業安全衛生法第 20 條未對在職勞工施行健檢、○2 同法第 21 條對在職勞工應施行一般或特殊健康檢 查後，依醫師健康評估結果，發現不能適應原有工作者，並應變更作業場所、○3 因工作場所設備不安全且無急救制度，造成搶救不及。
第 1 種情況，雇主未對在職勞工施行健檢，判決中常見情況雇主常以○1 事故 發生前，勞工並無健康狀況不佳或異常情況，與健檢無關、○2 因勞工個人因素、
吸菸飲酒、健康管理不佳等因素所致血心管疾病，與是否有健檢無關、○3 提供補 助給勞工作健康檢查，但勞工自願放棄或無申請健檢費用。
第 2 種情況，雇主應依醫師健康評估結果，發現不能適應原有工作者，並應 變更作業場所，判決中常見情況雇主常以○1 勞工因未告知雇主其有固有疾病或工 作負荷過重情形，○2 勞工未拒絕加班或未申請調任簡易工作、○3 未向他人表明或
128高雄地方法院 99 年重勞訴字 8 號(民國 100 年 4 月 29 日)、台中地方法院 102 年勞訴字 81 號(民 國 103 年 4 月 2 日)、台中地方法院 102 年勞訴字 33 號(民國 103 年 3 月 3 日)、台南地方法院 102 年勞訴字 29 號(103 年 10 月 31 日)、新北地方法院 102 年勞訴字 538 號(民國 102 年 7 月 15 日)、屏東地方法院 101 年重訴字 37 號(民國 102 年 4 月 11 日)、南投地方法院 101 年勞訴字 10 號(民國 103 年 3 月 12 日)、桃園地方法院 100 年重勞訴字 12 號(民國 102 年 3 月 29 日)、彰化 地方法院 103 年重勞訴字 1 號(民國 104 年 05 月 14 日)。
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未告知雇主工作負荷過重。判決中常見雇主主張勞工對自己身體狀況是否可負荷 從事之工作，較他人知詳，如因身體因素是否有減少工作必要，或是否適應原有 工作，勞工應告知雇主加以調整，不能以此作為雇主侵害勞工之權益而應負侵權 行為責任。
第 3 種情況，工作場所設備不安全且無急救制度，造成搶救不及或延誤送醫，
判決中常見情況雇主常以環境與設備並無不安全情況作為反駁理由。判決中常見 勞工指控雇主未及時搶救或延誤送醫，造成受災勞工死亡的案例，主張雇主因未 採取必要之預防及搶救措施，於勞工發病時未能及時急救，造成該名勞工死亡，
此時勞工須自行舉證證明雇主有何故意或過失之行為，如勞工安全衛生措施設置 是否完備、是否有延遲送醫的情況產生，是否有緊急安排該名勞工就醫，或於當 下有立即急救處置。因勞工難以舉證雇主有無過失。
而這裡要注意的是，就法院判決文字看來，並不以積極告訴雇主或他人為必 要條件，消極的接受雇主安排也被視為勞工自覺無工作負荷過重情況，如「工作 期間均無異狀，無因身體不適而請病假之紀錄」、「事發當日亦無主動表達不適 工作之情形」、「平時並無向公司同仁表示身體有何異狀」、「工作上是否存有 工作壓力，非他人可予得知」、「未斟酌自身身體狀況強行加班」、「不可能不 知悉可依自身狀況，然伊未為此聲請（調職），顯見對伊身體並未造成重大負擔」。
故依事故發生時之情形，縱使受災勞工有工作過於勞累之情形，若無主動告知雇 主，只要雇主難以從勞工外觀察覺，就不能認為雇主有使其生命身體健康受有損 害，也就是說雇主已盡到善良管理人責任，亦無預見可能性。
研究指出職場正義、就業保障的缺乏或就業不安定性因素，為造成職場過勞 的危險因子，勞工常有自發性的工作過度行為，在擔心自身表現未達績效下，除 了恐懼自己會無法得到績效獎勵外，同時也害怕因表現不佳影響團隊績效成績，
或者是擔心有未完成的工作會造成同事困擾或備受非議，這些原因都會使勞工無 法告知雇主或他人工作負荷過重、拒絕加班或請調簡易工作的行為。然而，法院
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採信雇主說法，認為勞工的生理狀況遠比雇主更為了解，若勞工無積極告訴雇主 或他人為必要條件，甚至消極的接受雇主安排也被視為勞工自覺無工作負荷過重 情況，應屬「可歸責自己之事由」，故此種情況法院通常認為並無構成民法上賠 償責任，令人值得存疑，勞工常有自發性的過度工作或未告知雇主工作負荷過重 情況，因未告知雇主，雇主便無從得知勞工無法負荷；或因雇主安排超量工作，
勞工未拒絕其安排，顯見經勞工評估過工作量後，認為並未造成重大身體負擔，
若因此引發過勞死，亦屬歸責勞工事由，倘若勞工告知雇主其健康狀況不佳、身 體不適或拒絕加班，是否會遭雇主以不適任為由而影響薪資或職務，造成一般勞 工難以具以上述之主張。
(二)同僚工作負荷相同影響可歸責性
工作負荷過重會使勞工整體罹患心血管疾病的機率增加，但非同場域的全體 勞工皆會罹病，職業醫學探討以整體人群為對象，有時勞工並沒有出現臨床上的 疾病，比如像過勞徵兆，雖然臨床症狀不顯著，但整體人群中出現疾病機率已較 正常族群高。工作者存在原本就有疾病情況，當工作環境有暴露危害因子，使疾 病惡化，或原本就有疾病易感因子，當工作環境暴露後會加重危險性，因此，即 使大多數的勞工均未罹病，僅受災勞工由於工作暴露和個人易感體質，而產生疾 病時，雇主不宜主張為個人因素。可以說明判決中雇主常主張受災勞工所從事的 工作，並無超越同僚工作太多，惟受災勞工有過勞現象的情況。勞工的人格特質、
自我要求與內在動機，皆是造成工作過度投入或工作負荷過重的原因之一，勞工 的心理因素使其產生自發性的工作過度行為，且這些自發性的工作過度並非全因 起因於個別的心理特質，也包含整體的社會因素，與勞工所處的社會環境，包括 競爭勞動市場、強調績效的組織管理方式等，都可能促使勞工主動為工作過度付 出。
以同僚作為工作負荷相當條件下並無過勞情況129，雇主通常都主張在一定的
129台北高等行政法院 92 年訴字 2351 號判決(民國 93 年 5 月 5 日)、屏東地方法院 101 年重訴字 37 號(民國 102 年 4 月 11 日)、台南地方法院 102 年勞訴字 29 號(103 年 10 月 31 日)、台南地方
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工作時間內，受災勞工所從事的工作，並無超越同僚工作太多，故沒有不利於健 康的生理或心理負荷之工作。以同僚作為受災勞工從事工作負荷並無過重情事，
是否妥適，如同第2章中所述傳統職業病之特質所言，一般職業病存在相同的工 作環境下，僅造成該環境下勞工罹患職業病的比率較高，並非所有勞工皆會罹病。
而造成職場過勞的情況，亦有此現象，在相同的工作負荷前提下，造成罹患心血 管疾病機率較高，故產生僅部分勞工產生過勞的結果。在職業傷害事件，職業傷 害與工作暴露間的關係明顯故判斷容易，在職業病事件，職業疾病與工作環境間 的關係則不明顯，要判斷是否具因果關係則較困難，此時職業環境因素對人體健 康影響較輕微、緩慢的，而對人體健康作用是低強度、長時間且多因素。
醫師為例，在採取相當因果關係理論下，在通常情況下即會發生該當結果時，
應認該加害行為與損害間有相當因果關係存在。台南地方法院100年重勞訴字5 號判決指出，醫院使該受災醫生超時工作，法院認為：「相較於其他教學醫院的 住院醫生其工作時間並未較長。」每月工作時數未逾一般住院醫師且較其他住院 醫師或其他醫院住院醫師之工作時數，亦無明顯過高或不當，雖工作時數較一般 其他工作者為高，但因醫師職務之特殊性使然，相對的醫師亦因此獲得較高於其 他工作者之報酬而有崇高之社會地位，「若採取重要條件理論，將更容易認為本 件醫師自身的健康與經濟狀況並非重要條件，應排除於因果關係的考量之外。」
130若以重要條件理論看來雇主要求超時工作可視為導致職災的重要條件。再者，
「教學醫院評鑑基準」或「住院醫生勞動權益保障參考指引」，僅是反映雇主可 以要求醫師合理的加班或值班必要限制，也就是說依「民法第483條之1所規定之 保護義務，雇主若違反此一限制，原則上可認為構成民法第438條之1的保護義務 的違反，從而同時也構成民法第184條第2項違反保護他人法律的侵權行為。」131
法院 100 年重勞訴字 5 號(民國 101 年 12 月 19 日)其判決該名醫生被認定非職災，但在其上訴案 件高等法院臺南分院 102 年度重勞上字第 1 號(104 年 01 月 08 日)中已被推翻原判決，認定為過 勞死案件。
130同註 48，頁 54。
131同註 48，頁 55。
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此外，因醫師尚未適用勞基法，若已投勞保，則可按勞保條例予以給付，若 未投勞工亦可比勞保條例，依職災勞害勞工保護法補償。雇主視有無侵權行為或 債務不履行之要件，是否有故意過失不法侵害他人權利之不法行為、違反保護他
此外，因醫師尚未適用勞基法，若已投勞保，則可按勞保條例予以給付，若 未投勞工亦可比勞保條例，依職災勞害勞工保護法補償。雇主視有無侵權行為或 債務不履行之要件，是否有故意過失不法侵害他人權利之不法行為、違反保護他