第四章 實務案件整理分析 67
第二節 民事法院見解
三、 法院對於工時認定態度
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濫用藥物之習慣；因此在考量其年齡、原有健康狀況及長期工作負荷之要件確實 存在之情況下，並參考既往有關工作負荷過重或工作壓力與冠狀動脈疾病或猝死 的流行病學研究資料，職業原因在促發陳先生死亡之貢獻度應超過50% ，因此可 認定為職業（心作負荷過重）促發的猝死（心因性休克）。」
由專科醫師作成之鑑定報告，認為職業促發受災勞工死亡之貢獻度超過50
％，所採取傾向重要條件理論，而法院認為死亡與職務間無相當因果關係，認鑑 定報告未達一般人都確信其真實之程度。因在科學證據上，依醫學期刊或專文中，
急性心肌梗塞之發生大多源於患者自身身體狀況，並沒有明顯證據說明超時加班 與急性心肌梗塞、心因性休克之間，是否存在相當因果關係。也是就說存在「在 一般情形，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一結果」。簡單的說，
超時加班未必都會發生急性心肌梗塞、心因性休克之結果，不過為偶然事實，因 此導致死亡結果發生之原因，顯然並非起源於執行職務，所以雇主令受災勞工加 班行為並非違反作為義務，不構成侵權行為。此點與法院所採相當因果關係認定 上不一致，相當因果關係係在依經驗法則下，綜合行為當時所存在之一切事實，
為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可 發生同一結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因 果關係；反之若在一般情形下，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必 然皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實。
三、 法院對於工時認定態度
(一)因工作密度造成工作負荷認定不同-以保全業為例
勞動基準法延長工時之規定，係在保障勞工除正常工作時間外，若延長工作 時間之情形，應符合同法第32條之規定，並由雇主依24條之規定加給延長工時之 工資，非一概不得延長工作時間。但延長工作時間與「超時工作」定義上是不同 的，延長工作時間係指在正常工作時間外超過實際工作時間，但卻未逾越法定最 長工作時間，雇主如逾越最長工作時間令勞工加班，則屬超時工作，可構成違法。
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勞動基準法第84條之1113時空背景為擴大勞基法適用範圍，擬納入服務業勞工，
為符合其工作性質特殊，在折衷情況下訂定排除條款114。其立法意旨，考量監督、
管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作或其他性質特殊之工作，經 勞委會核定公告之工作者，工時得彈性調整，但仍應符合勞動基準法之基準且不 應損及勞工之健康及福祉，並非在使雇主得以使勞工過勞工作，侵害其身體健 康。
勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方另行約定工時，應報請當地主管機關核 備之規定，係強制規定，若未經核備者，依司法院釋字第726號解釋文參照，該 約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。為 司法院釋字第494號解釋理由書亦詳述「事業單位固應依其事業性質適用勞動基 準法，但各業之勞動態樣甚為分殊，其中從事監視性性質之工作者，原則上於一 定之場所就一定之配置，以監視為其本來之業務，其身體與精神之緊張程度通常 較低；從事間歇性性質之工作者，其進行之方式，等待時間較工作時間為長，就 該等性質之工作，雖得與勞工另訂定勞動條件，惟不得低於勞動基準法所定之最 低標準」。本於勞基法為落實保護勞工權益之立法目的，依同法第84條之1依第 30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資，因工時之延長影 響勞工之健康及福祉甚鉅，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫，且 勞方在談判中通常居於弱勢之地位，若未經核備可能受到不當影響之情形，如勞 雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，所發生之民事爭議，法院自應就 工作時間等事項，於具體個案內加以認定。
適用另行約定工時規定且經主管機關核備之行業，其超時工作是否意味雇主 未善盡照顧義務。實務上認肯雇主可使勞工延長工時，但仍須符合勞基法第32
113經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女 性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、
第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
114吳姿慧，勞動基準法第 84 條之 l 適用現況之檢討－以保全服務業為例，東海大學法學研究第 38 期，2012 年 12 月，頁 182。
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條之規定，延長工時上限，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。但若超 出此一範圍，雇主是否被認定為未善盡照顧保護義務，且若為勞工自願超時工作 賺取工資，雇主是否可知此免責，為本段討論重點。受災勞工所從事之工作，為 勞動基準法第84條之1(排除工時之例外規定)之適用對象，本篇要探討的內容為，
雇主是否得以主張因另行約定工時，即可不受勞基法第30條及第32條之規定，勞 工每日正常工作為8小時且延長之工作時間1個月不得超過46小時，使勞工超時工 作，進而主張免責。
因適用勞基法第 84 條之 1 排除工時例外規定的職業，大多都屬於非典型工 時（如夜班工作、輪班工作），除工時可能過長外，也有可能有日夜巔倒作息 不規律進而打亂生理時鐘，也是導致勞工疲勞問題的重要因素。值夜/假日值班 是否為延長工時之爭議，最高法院於 97 年度台上字第 1358 號民事判決採肯定 見解：「在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上 訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其 工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇 可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。」
參考指引將不規律工作、工作時間過長、出差等工作型態，納入過勞之認定考 量，可足以見得，工作型態亦為促發心血管疾病應的起因之一。保全工作115值 勤時需依勤務執行巡邏或監管，且不得睡覺，需保持高度注意力，發病前確實 處於客觀上對身體、精神造成過重負荷的工作狀態，疾病與執行職務有相當因 果關係。雖雇主主張受災勞工從事之工作強度非常弱，法院認為該勞工值勤時 需保持高度注意力，且需於夜間熬夜，加上長期超時工作，認定其工作內容已 造成過重負擔。
保全業之保全人員工作性質屬間歇性、監視性工作，等待時間較工作時間為 長（與專注情形做比較），其身體與精神之緊張程度通常較低，工作時間因等待
115台南地方民事法院 103 年勞訴字 11 號(民國 103 年 11 月 28 日)、桃園地方法院 102 年勞訴字。
84 號(民國 104 年 10 月 2 日)。
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時間較長及緊張程度較低，是否因此而導致認定上縱工時過長，亦無參考指引所 指工作負荷過重之認定。在民國99年期間陸續發生多起疑似過勞猝死案例，在99 年底修正參考指引前，保全業縱有工時過長或有超時工作之情況，因工作屬間歇 性，且工作密度不高，常被民事地方法院116認定無過度疲勞情形「工作性質較無 須有勞力支出，不致有體力上之負擔」、「既不勞心、亦不耗力，有何致人過度 疲勞之情」，但參考指引修正後，在已逐漸放寬認定有長期工作負荷過重之情形。
在行政法院117仍維持無過度疲勞情形的判決結果，判決中法院根據職業病專科醫 師審查意見，同意保全業若為夜間看守工地，綜合考量有適當合理之休息場所、
合理休息之期間，參考日本過勞認定之經驗，不建議將此部分列為工作時數計 算。
在我國因對保全人員需求增加，由於進入門檻低，造成許多公司為了搶客戶，
壓低價格得標後再剝奪保全人員的勞動條件，因為保全業的工作性質與待遇不高，
招募門檻低於其他行業，議價能力較弱，故從業人員多半無法找到其他工作的弱 勢勞工或是為第2份工作的兼差勞工，故若雇主違法或有心剝奪其勞動條件，為 了增加工作收入，縱使超時加班也願意配合。勞動部於1998年公告將保全人員納 入勞動基準法第84條之1，讓雇主與其另議定工時後，保全人員的過勞案件頻傳，
超時加班的爭議不斷。勞動部於2011年召開「保全業保全人員工時審核訂定參考 指引」研商會議，每日工時最長不得超過12小時，其中10小時為正常工時，且每 7日中有1日休息，另外2小時為延長工時，需給加班費。按照該指引計算保全人 員1個月的正常工時可達260小時，若含其加班工時可達312小時，遠超過過勞死 參考指引的規定。根據勞動部2016年針對於保全服務業及物業管理事業機構的勞 動檢查118，合計檢查120家，違法事業單位共計43家，違法比率為35.8%，保全業
116高雄地方法院 97 年勞訴字 60 號(民國 98 年 02 月 04 日)、臺中地方法院 94 年勞訴字 132 號(95 年 11 月 16 日)。
117臺北高等行政法院 104 年訴字 546 號、以及上訴案件最高行政法院 104 年判字 744 號
118勞動部網站 http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/29923/，最後異動日期：2016.10.21，
最後瀏覽日：2017 年 1 月 10 日。
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者主要違法事項為，於尚未核備勞基法第84條之1之書面約定情形下，即要求勞
者主要違法事項為，於尚未核備勞基法第84條之1之書面約定情形下，即要求勞