第一節 描述性分析
三、 主管認知與經驗的描述性分析
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專科或大學 100 44.1%
研究所 121 53.3%
總計 227 100%
三、 主管認知與經驗的描述性分析
（一） 主管的使用經驗
由表 4-3 所示，受訪者大多數皆未使用過本研究所列之六項措施，最多人使 用過之措施為「產假／陪產假」（111 人），次為「津貼」（61 人）、「調整工作時 間」（44 人），最少者為「公司托兒」（7 人）。
表4-3 主管使用友善育兒措施的經驗
措施 總數 人數 百分比
產假／陪產假 226 使用過 111 49.12%
未使用 115 50.88%
育嬰假 227 使用過 16 7.05%
未使用 211 92.95%
家庭照顧假 225 使用過 29 12.89%
未使用 196 87.11%
調整工作時間 226 使用過 44 19.47%
未使用 182 80.53%
公司托兒 227 使用過 7 3.08%
未使用 220 96.92%
津貼 227 使用過 61 26.87%
未使用 166 73.13%
（二） 主管對於友善育兒政策功能性的認同
1、 各措施之功能描述
由表 4-4 可檢視每個措施對應於不同功能的分數。對於六項措施而言，最被 認為「有助於員工平衡工作與家庭」，在此功能上，每項措施皆得 3 分以上，其 中又以產假／陪產假（M=3.31；SD=.527）為最；在「有助於降低缺席率」此功
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能上，公司托兒（M=3.14；SD=.656）乙項措施為唯一 3 分以上者，表示僅此項 措施被認為較具有降低缺席率之優點；而「有助於提高工作表現」的措施則有公 司托兒（M=3.03；SD=.699）及津貼（M=3.00；SD=.738）兩項；在「提高留任 率」之功能下，僅家庭照顧假（M=2.99；SD=.691）不被認為具備此項功能。
綜覽全表，最低分數落在「有助於降低缺席率」、「有助於提高工作表現」兩 項，又特別相應於產假／陪產假、育嬰假、家庭照顧假及彈性工時上，表示這四 項措施普遍不被認為具備降低缺席率與提高工作表現的功能。
表4-4 友善育兒措施的功能（總表）
有助於員工 平衡工作與家庭
有助於 降低缺席率
有助於 提高工作表現
有助於 提高留任率 平均數 標準差 平均數 標準差 平均數 標準差 平均數 標準差 1.產假／陪產假 3.31 .527 2.85 .687 2.94 .708 3.19 .632 2.育嬰假 3.19 .554 2.78 .751 2.77 .766 3.15 .683 3.家庭照顧假 3.15 .606 2.76 .735 2.75 .729 2.99 .691 4.彈性工時 3.23 .557 2.90 .699 2.92 .706 3.10 .640 5.公司托兒 3.24 .615 3.14 .656 3.03 .699 3.19 .612 6.津貼 3.15 .668 2.96 .747 3.00 .738 3.14 .654
2、 依措施類別
受訪者在友善育兒措施功能的得分為 3.03（表 4-5），普遍傾向同意友善育兒 措施的功能；另外，對於不同的友善育兒措施功能亦有不同的認知，最被認為有 助於員工或公司的措施為公司托兒（M=3.15；SD=.586），次之的產假／陪產假
（M=3.07；SD=.513）、津貼（M=3.06；SD=.647）、彈性工時（M=3.04；SD=.562）
分數較為接近，最後，育嬰假（M=2.95；SD=.584）及家庭照顧假（M=2.91；SD=.587）
則顯著低於其他措施，顯示受訪者最不同認此兩項措施具有益於員工或企業的功 能。與使用經驗相對照，雖然公司托兒最被認為具有功能的措施，卻是使用率最 低的一項，可能是公司托兒設施需員工達一定人數後才可達到其使用效率，且法
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1>2,1>3 2<4,2<5
2<6, 3<4,3<5
3<6,
1>2,1>3 1>4,
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訪者普遍具備不因員工性別而改變態度的性別平等意識。前三題經過反向處理，
分數越高表示越不同意，其中「男性較被允許使用友善育兒政策」（M=3.86；
SD=.629）之分數較「女性較被允許使用友善育兒政策」（M=3.15；SD=.737）高，
表示受訪者認為女性比男性較被支持使用相關的措施，此結果與傳統分工中認為 照顧是女性的責任相符，因此女性較被認同使用友善育兒政策。
次高的題項為「申請者的性別會影響您核准的意願」（M=3.68；SD=.758），
表示受訪者對於員工使用友善育兒政策的支持態度，並不隨申請者的性別而改 變；最低分之題項為「有感於現在雙薪家庭的工作／家庭責任越難以兼顧」
（M=3.09；SD=.626），顯示受訪者普遍感受到現在雙薪家庭的員工，其工作與 家庭間的責任越難以平衡。在將反向題經過轉向後，計算得出主管的「性別意識」
分數（M=3.44；SD=.377），接近 4 分的「非常同意」，顯示受訪者普遍具有相關 議題的性別意識（表 4-7）。
表4-7 主管的性別意識
平均數 標準差 F 檢定 df 事後分析 性別意識 3.44 .377
1.申請者的性別會影響您核
准的意願 3.68 .760
73.522*** 2.457
1>2 1>4 3>1 3>2 3>4 2.女性較被允許使用友善育
兒政策 3.15 .741
3.男性較被允許使用友善育
兒政策 3.86 .629
4.有感於現在雙薪家庭的工
作／家庭責任越難以兼顧 3.09 .626 四、 主管支持態度的描述性分析
由表 4-8 所示，受訪者對於友善育兒政策的支持態度（M=3.51；SD=.543）
偏高，在各措施中則對於產假／陪產假的支持（M=3.92；SD=.330）接近滿分最 高，且顯著高於其他六項措施；早於 1984 年所施行之勞動基準法中，便對產假
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（M=3.26；SD=1.025）。進一步檢視各尺度（scale）的人數分配，發現多數受訪 者在各措施上皆勾選「大部分同意」，可能顯示受訪者在填答問題時的社會傾向
（social desirable）偏高，因此導致整體平均皆提高的狀況。
表4-8 主管的支持態度
F=30.786***
3.705
1>2,1>3 1>4,1>5
1>6 2>3,2>4
2>5
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由表 4-9 所示，主管的性別與其對員工使用各種友善育兒措施的支持態度均 未達顯著，亦即主管的性別與其是否較呈支持態度無關。
表4-9 性別與支持態度的 T 檢定
依變項 自變項 平均數 標準差 t 值 df p 值 總支持態度 女性 3.48 .517
-.510 217 .611 男性 3.52 .561
1.支持產假／陪產假 女性 3.48 .517
1.549 220.465 .123 男性 3.52 .561
2.支持育嬰假 女性 3.58 .683
-.028 221 .977 男性 3.58 .708
3.支持家庭照顧假 女性 3.50 .763
.601 221 .549 男性 3.44 .738
4.支持調整工作時間 女性 3.30 .953
-.454 219 .650 男性 3.36 .833
5.支持公司托兒 女性 3.20 1.135
-.563 219 .574 男性 3.29 .979
6.支持津貼 女性 3.31 1.046
-1.435 118.783 .154 男性 3.51 .819
（二） 配偶是否擁有全職工作與支持態度的 T 檢定
由表 4-10 所示，主管的配偶是否擁有全職工作與其對員工使用各種友善育 兒措施的支持態度均未達顯著，亦即主管的配偶是否擁有全職工作與其是否較呈 支持態度無關。
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表4-10 配偶是否擁有全職工作與支持態度的 T 檢定
依變項 自變項 平均數 標準差 t 值 df p 值 總支持態度 是 3.52 .561
.635 184 .526 否 3.46 .541
1.支持產假／陪產假 是 3.92 .342
.333 188 .740 否 3.90 .361
2.支持育嬰假 是 3.55 .734
-.459 188 .646 否 3.61 .666
3.支持家庭照顧假 是 3.42 .798
-.364 188 .716 否 3.47 .703
4.支持調整工作時間 是 3.36 .844
.671 186 .503 否 3.26 .899
5.支持公司托兒 是 3.35 .967
1.768 186 .079 否 3.06 1.103
6.支持津貼 是 3.48 .854
.773 188 .440 否 3.37 .894
（三） 是否撫養子女與支持態度的 T 檢定
是否撫養子女的主管對於員工使用友善育兒政策的支持態度（t=2.063；
p=.042）有不同的傾向，無子女者（M=3.63；SD=.403）較有子女者（M=3.48；
SD=.573）有更高的支持態度。在不同的措施上，支持員工使用育嬰假（t=2.074；
p=.041）及公司托兒（t=2.047；p=.043）也因是否撫養子女而有不同的態度，且 無子女者皆顯著高於有子女者（表 4-11）。
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表4-11 是否撫養子女與支持態度的 T 檢定 依變項 自變項 平均
數 標準差 t 值 df p 值 總支持態度 無子女 3.63 .403
2.063* 108.363 .042 有子女 3.48 .573
1.支持產假／陪產假 無子女 3.96 .198
.954 225 .341 有子女 3.91 .358
2.支持育嬰假 無子女 3.74 .527
2.074* 107.688 .041 有子女 3.55 .730
3.支持家庭照顧假 無子女 3.46 .762
-.028 225 .978 有子女 3.46 .739
4.支持調整工作時間 無子女 3.48 .789
1.275 223 .204 有子女 3.30 .887
5.支持公司托兒 無子女 3.49 .820
2.047* 98.207 .043 有子女 3.20 1.069
6.支持津貼 無子女 3.56 .787
1.027 225 .306 有子女 3.41 .926
*p<.05，**p<.01，***p<.001
（四） 教育程度與支持態度的 T 檢定
在將教育程度依人數分配重新進行分組，使每組人數皆大於 30（林震岩，
2010）後，對於大學或專科以下與研究所進行組間平均數比較，皆未達顯著，故 於本研究中主管的支持態度並不隨教育程度而有異（表 4-12）。
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表4-12 教育程度與支持態度的 T 檢定
依變項 自變項 平均數 標準差 t 值 df p 值 總支持態度 大學以下 3.57 .49
1.526 221 .128 研究所 3.46 .58
1.支持產假／陪產假 大學以下 3.92 .299
.163 225 .871 研究所 3.92 .356
2.支持育嬰假 大學以下 3.63 .652
.848 225 .397 研究所 3.55 .730
3.支持家庭照顧假 大學以下 3.53 .679
1.264 225 .208 研究所 3.40 .791
4.支持調整工作時間 大學以下 3.43 .830
1.399 223 .163 研究所 3.27 .896
5.支持公司托兒 大學以下 3.36 .962
1.367 223 .173 研究所 3.18 1.074
6.支持津貼 大學以下 3.50 .842
.865 225 .388 研究所 3.40 .944
（五） 年齡與支持態度的單因子變異數分析
不同年齡的受訪者在總體的支持態度上並無差異（表 4-13），惟對於育嬰假 的支持態度上，35 歲以下者（M=3.90；SD=.310）的支持態度則顯著高於 36-40 歲（M=3.50；SD=.647）、41-45 歲（M=3.56；SD=.712）、46-50 歲（M=3.57；SD=.728）。
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表4-13 年齡與支持態度的單因子變異數分析
依變項 總平
均值
35 歲
以下 36-40 歲 41-45 歲 46-50 歲 51 歲
以上 F 檢定 事後 比較 總支持態度 3.51 3.70 3.56 3.48 3.48 3.42 F=1.563
p=.191 1.支持產假／陪產假 3.92 3.97 3.95 3.94 3.88 3.87 F=.710 p=.587 2.支持育嬰假 3.53 3.90 3.50 3.56 3.57 3.59 F=5.206**
p=.001
1>2 1>3 1>4 3.支持家庭照顧假 3.46 3.69 3.45 3.38 3.49 3.42 F=1.471
p=.217 4.支持調整工作時間 3.34 3.52 3.34 3.27 3.34 3.34 F=.407 p=.803 5.支持公司托兒 3.26 3.48 3.45 3.32 3.10 3.00 F=1.456
p=.222 6.支持津貼 3.44 3.62 3.68 3.35 3.37 3.34 F=1.870
p=.122 註 1：「事後比較」欄中，1、2、3、4、5 分別指 35 歲以下、36-40 歲、41-45 歲、
46-50 歲、51 歲以上
註 2：*p<.05，**p<.01，***p<.001
（六） 婚姻狀況與支持態度的單因子變異數分析
不同的婚姻狀況對於主管支持員工使用公司托兒（F=9.285；p<.001）有不 同的態度，其中，已婚（M=3.27；SD=1.005）、未婚（M=3.55；SD=.833）的支 持態度皆高於離婚（M=1.67；SD=1.033）者（見表 4-14）。
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表4-14 婚姻狀況與支持態度的單因子變異數分析
依變項 總平均值 已婚 未婚 離婚 F 檢定 事後比較 總支持態度 3.51 3.50 3.65 3.22 F=1.978
p=.141 1.支持產假／陪產假 3.92 3.91 3.97 4.00 F=.581 p=.560 2.支持育嬰假 3.59 3.56 3.73 3.83 F=2.209
p=.169 3.支持家庭照顧假 3.46 3.45 3.55 3.50 F=.242 p=.785 4.支持調整工作時間 3.34 3.32 3.45 3.33 F=.319 p=.727 5.支持公司托兒 3.27 3.27 3.55 1.67 F=9.285***
p=.000
1>3 2>3 6.支持津貼 3.45 3.43 3.64 3.00 F=1.207
p=.332 註 1：「事後比較」欄中，1、2、3 分別指已婚、未婚、離婚
註 2：*p<.05，**p<.01，***p<.001
（七） 最小子女年齡與支持態度的單因子變異數分析
檢視最小子女年齡對支持態度的差異，最小子女年齡在 7 歲以上者的支持程 度相對較低（表 4-15），惟此差異並未達到統計上顯著，故主管的總體支持態度 並未隨最小子女年齡的不同而有異。其中，在支持產假／陪產假態度下各組因違 反變異數同質性檢定，須使用 Brown-Forsythe 或 Welch 之統計量，惟 4-6 歲此組 屬零變異數之情況，故無法進行均等平均數 Robust 檢定，因此無法取得其 F 值 及顯著水準。
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表4-15 最小子女年齡與支持態度的單因子變異數分析
依變項 總平均值 3 歲以下 4-6 歲 7 歲以上 F 檢定 事後比較 總支持態度 3.47 3.53 3.54 3.45 F=.407
p=.667 1.支持產假／陪產假 3.91 3.96 4.00 3.88 F=
p=
2.支持育嬰假 3.54 3.60 3.63 3.51 F=.333 p=.717 3.支持家庭照顧假 3.45 3.52 3.54 3.42 F=.366 p=.694 4.支持調整工作時間 3.24 3.35 3.29 3.29 F=.087 p=.917 5.支持公司托兒 3.21 3.36 3.17 3.19 F=.299 p=.742 6.支持津貼 3.42 3.52 3.50 3.38 F=.336 p=.715 註 1：「事後比較」欄中，1、2、3 分別指 3 歲以下、4-6 歲、7 歲以上 註 2：*p<.05，**p<.01，***p<.001
二、 企業環境因素與支持態度的相關分析
（一） 企業規模與支持態度的單因子變異數分析
任職於不同企業規模的主管在支持態度上有顯著的不同（F=6.362；
p<.001），以整體的支持態度而言，任職於規模 250 人以上者（M=3.62；SD=.487）
的支持態度高於任職於規模為 6-49 人者（M=3.23；SD=.630）；在不同的友善育 兒措施中，對於育嬰假（F=3.162；p=.032）、家庭照顧假（F2.956=；p=.033）、
公司托兒（F=5.683；p=.002）、津貼（F=3.172；p=.025）的支持程度也隨著公司 規模的不同而有異，規模在 250 人以上者有較高的支持程度（見表 4-16）。
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註 2：*p<.05，**p<.01，***p<.001
（二） 產業類型與支持態度的單因子變異數分析
比較任職於不同產業類型的主管對於友善育兒政策的支持態度發現，對於育 嬰假（F=4.243；p=.015）、家庭照顧假（F=3.430；p=.033）的支持態度會隨者產 業類型而異，其中金融業（M=3.85；SD=.364）較製造業（M=3.53；SD=.729）、
比較任職於不同產業類型的主管對於友善育兒政策的支持態度發現，對於育 嬰假（F=4.243；p=.015）、家庭照顧假（F=3.430；p=.033）的支持態度會隨者產 業類型而異，其中金融業（M=3.85；SD=.364）較製造業（M=3.53；SD=.729）、