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策有越高的支持程度，也就是當主管在核准相關申請時，不因員工性別而有不同 的決定，其中又以育嬰假、家庭照顧假及調整工作時間呈顯著相關。
第二節 討論
此節將針對研究結論中的特殊議題，進行討論與分析，進一步了解統計數據 達顯著背後的社會、文化、心理關係。
一、 過來人的經驗，無法同理與傳承
本研究中，是否撫養子女者對於友善育兒政策的態度呈現顯著差異，且無撫 養者的正向態度高於有撫養者；而性別則與支持態度未呈現顯著差異。一般我們 會認為，女性或有撫育子女者會對於他人的照顧責任較具有同理心，因此對於友 善育兒政策傾向支持態度，結果卻不然。故推究本研究結果之可能原因有二，一 是無子女者的年齡較輕，與年齡變項中，35 歲以下者呈現較高的支持態度呼應，
二是有撫養子女者且／或年齡較高者，過去的成功經驗反而使他們無法同理現今 員工的處境。
性別工作平等法於 2001 年甫通過並施行，施行後的五年（見表 2），實施彈 性調整工作時間之企業僅 30%，家庭照顧假、托兒設施尚未滿半數企業實施，育 嬰假亦僅略過半數，表示許多受訪者可能並未能受惠於此法；也就是說，許多受 訪者可能在沒有相關友善育兒政策的協助下，兼顧了工作與家庭的責任，經歷了 一段責任、義務兩頭燒的日子。尤其是傳統家務分工中，身負照顧重任的職業母 親，這些已爬升至資深、主管階級的女性，在成功之後反而會摒棄這些友善育兒 措施（Poelmans, Chinchilla,& Cardona, 2003），因為她們認為自己靠著自身的努 力達到了公私的平衡，員工應該也要能夠依靠自己，而非外在的公司政策。於此，
可能是受訪者犯了所謂的基本歸因謬誤（fundamental attribution error），過度相信 自身的特質是行為的原因，而忽略的外在條件的因素，同時也犯了「觀察者與行
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為者的分歧歸因」（observer-actor divergent attribution），將自身的成功歸功於自 己的努力，而將他人的失敗歸咎於其自身的無能（陳皎眉、王叢桂、孫倩如，
2006）。在這樣的錯誤歸因下，將使的主管無法對現職的員工產生如同「巧合相 似」8（incidental similarity）般的同理心，因此女性主管並未呈現較高的支持態 度，而有撫養子女之受訪者，反而顯示出較低的支持態度。
此外，無撫養子女或年輕的主管呈現較高的支持態度，可能是在性別平等意 識的教育下，習得了對於相關政策的性別主流化思維，或者期待自己將來有機會 能夠受惠於相關政策，因此展現出較高的正向態度，有意識地建立一套友善育兒 政策的環境。後者屬於一種團體層次的利他主義（洪光遠、程淑華、王郁茗譯，
2012），讓個人覺得今天的利他行為將在日後從第三者得到幫助，亦即，主管認 為當自己努力的為員工建立一套友善育兒的環境後，自己將於日後受惠於這項政 策。
二、 特殊企業規模、產業類型、員工屬性、性騷擾政策，孕育雙贏友善環境
在研究結論中可看見，企業規模、產業類型、成立工會、性騷擾防治政策的 實施、員工屬性以及企業中友善家庭文化的氛圍，都將影響著主管支持態度。以 下對於可能的原因進行討論。
在企業規模的部分，規模越大者對於總支持態度及育嬰假、家庭照顧假、托 兒設施、津貼的態度越呈現支持態度。Goodstein(1994)一文將組織中，員工面臨 的工作與家庭衝突的議題，視為一種制度性壓力（institutional pressure），因為大 型企業的可見性（visibility）較高，容易被賦予較多的社會責任，因此，追求合 法性是企業提供友善家庭政策的主要動機；大規模的企業因為資源豐富，因此相 較於小規模企業，更能夠回應這樣的社會議題。且規模較大的企業，有足夠的人 力，得以自由的調派以填補休假員工所閒置的職務（Glass & Fujimoto, 1995），
8巧合相似：Heider(1958)發現當受試者與實驗者間有「巧合的相似」時，會使兩人產生「對組關 係」（unit relationship），認為彼此之間有關聯存在，而容易答應對方的請求（陳皎眉、王叢桂、
孫倩如，2006）。
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因此對於友善育兒政策呈現較高的正向態度。
在本研究中，金融業在育嬰假及家庭照顧假的正向態度顯著高於製造業或服 務業，過去文獻（Varuhas, Fursman,& Jacobsen, 2003）指出，因為金融業屬於高 專業化產業且擁有替代性低的技術，因此，有較高的動機去提供友善家庭政策。
此外，當員工中專業人員比例越高時，主管對於企業實施托兒設施的支持態度也 會越高。因為公司會在有經濟效益的情形下主動地提供員工友善家庭政策，或者 是對有價值的員工提供，也因此，不同的員工可能享受到不同的政策內容
（Varuhas, Fursman,& Jacobsen, 2003）。Konrad & Mangel(2000)認為專業人員為組 織帶來較高的生產力，且屬於勞動力供給市場中較難取得的人力資源，故組織會 提供多樣的友善家庭政策以留任專業人才，甚至是價格較高昂的托兒設施。金融 業的行業特質需高度專業化，因此與專業人員高比例之因素類似，皆是公司基於 成本利益考量，策略性地以友善育兒政策留住有價值的人才。
工會的角色在於爭取代表公司員工的權利，並成為所有員工（包含非工會員 工）的談判代理人，以改善員工的工資、工作時數、工作環境及福利為目標（何 明城譯，2003）。不同於過去研究認為工會中的成員組成以男性為主，故較少關 注於企業中的兒童照顧政策（劉怡伶，2008；Glass & Fujimoto, 1995），本研究 中，成立工會者則對於育嬰假及家庭照顧假皆有較高的正向態度。對照工會中性 別比發現，於 2011 年，我國工會會員性別比男比女為 50.19％比 49.81％（勞動 部，2012b），已達接近一比一之比例，且工會中幹部的性別比亦從 2009 年的 8:2 提升至 2013 年的 7:3（勞動部，2013b），猶見女性於工會中所占分量逐年增加，
對於企業實施友善家庭政策的內容更有影響力，因此成立工會者對兒童照顧相關 的育嬰假及家庭照顧假有較高的支持態度。
本研究中防治性騷擾的三個措施上，僅公司有辦理防治性騷擾教育訓練者在 總支持態度及調整工作時間、津貼的支持上呈現顯著的正相關。國外文獻
（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）認為，實施性騷擾防治政策之組織較為注
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重女性員工之需求，故同時對於友善育兒政策會呈現較高的正向態度；此外，性 別工作平等法第 18 條僅規定 30 人以上企業應訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲 戒辦法」，而教育訓練則是在勞動部於 2011 年的「台灣職場雙贏平台計劃」中 列入輔導企業建立友善家庭環境之項目中，故已辦理防治性騷擾教育訓練之企 業，除回應了文獻所稱較注重女性員工需求外，亦可能為此輔導計畫之對象，故 對於友善育兒政策呈現較高的正向態度。
最後，本研究也發現，企業中友善家庭文化的氛圍對於主管的態度有正向的 影響，尤其在公私協調及公私失衡的兩個次範疇上。這兩個範疇一個以反向計 分、一個正向計分，故應屬同一個概念，也就是皆在測量公司中的文化，是否支 持、甚至協助員工去取得工作與家庭責任的平衡。當公司文化支持員工致力於平 衡公私時，主管對於員工使用友善育兒政策的態度也會呈現出較高的支持程度，
以協助員工能夠使用相關措施去協調兒童照顧的親職責任。然而，當公司文化是 以工作為優先時，主管對於員工使用津貼則有較高的支持態度，可能是因為相較 於需請假或調整工作時間的方式，組織更希望員工以金錢的方式為補償，鼓勵員 工留任於崗位上，按時完成工作任務。
三、 正面的育嬰假經驗，負面的公司托兒觀點
在本研究中對於友善育兒政策的使用經驗，僅產假／陪產假將近半數受訪者 使用過，其餘的使用比例少則 3%，多則 27%，整體而言使用的經驗不多。其中，
使用過公司托兒及津貼的人，各自對於此兩項措施有較高的支持態度，這可能是 因為有過去的正向經驗，對於措施的功能有較多的認識，故轉而支持員工使用相 關的措施照顧子女。但在使用過育嬰假的人，卻對於另一項公司托兒措施呈現負 面態度。在立法原意上，育嬰假制度的設計是在保障父母工作權益之下，使雙親 能夠親自撫育幼兒，以兼顧工作與家庭（立法院，2001）；而企業內托兒制度，
則是除了可以分擔父母擔任親職與受雇者兩種身分兩頭燒的困境外，也讓幼兒能 夠得到專業的托育照顧。此兩者有相當顯著的對比關係，分別是親自照顧（育嬰
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假）與他人照顧（公司托兒），以及在家照顧（育嬰假）與機構照顧（公司托兒），
這兩者一直是存在於照顧議題中的瑜亮情節。
究竟要選擇親自照顧或托育，基於不同的個人價值觀、家庭環境、經濟因素、
就業情形等，而有不同的決定。對大部分的人而言，選擇育嬰假存在著職涯中斷 或者工作承諾遭受負面烙印等風險（許婷雯，2005），但本研究之受訪者皆已擔 任主管一職，因此，他們使用育嬰假的經驗可能是比較正向的，換句話說，他們 享受到了陪伴子女成長的喜悅，也兼顧了職涯發展的成就；相較之下，公司托兒 雖然可以達到工作與家庭兩者兼顧的期待，卻無法全職參與子女的成長。因此推 論本研究使用過育嬰假的受訪者對於公司托兒的支持態度顯得較低的原因，為過 去對於育嬰假的正向經驗，導致對於公司托兒措施的評價較低。
就業情形等，而有不同的決定。對大部分的人而言，選擇育嬰假存在著職涯中斷 或者工作承諾遭受負面烙印等風險（許婷雯，2005），但本研究之受訪者皆已擔 任主管一職，因此，他們使用育嬰假的經驗可能是比較正向的，換句話說，他們 享受到了陪伴子女成長的喜悅，也兼顧了職涯發展的成就；相較之下，公司托兒 雖然可以達到工作與家庭兩者兼顧的期待，卻無法全職參與子女的成長。因此推 論本研究使用過育嬰假的受訪者對於公司托兒的支持態度顯得較低的原因，為過 去對於育嬰假的正向經驗，導致對於公司托兒措施的評價較低。