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家庭職場環境的企業文化作為重點措施，勞動部（原勞委會）亦於 2008 年開始，
每兩年舉辦一次「友善職場優良事業單位」評選活動，期藉由表彰落實性別工作 平等法之優良事業單位，形成一個重視性別平權的氛圍，又於 2011 年起轉型為
「台灣職場雙贏平台」協助企業實施制度化的家庭友善措施，包含平衡工作與家 庭措施、彈性工時及多元化的工作安排、女性的職涯開發／培育／任用、托兒設 施或措施、建立職場性騷擾防治措施（勞動部，2012a）。藉由觀察台灣對兒童照 顧概念發展進程的積極性，可以從中看出執政當局支持雙薪家庭的態度，包含了 鼓勵女性從事有酬勞動之意涵，以及對於傳統家務分工的挑戰。
第三節 影響主管施行友善家庭政策的因素
友善家庭政策雖有其實證上的效益，但此類措施經常需有其他情境的搭配才 能真正發揮其效用。國外研究發現，雖然友善家庭措施將會達成前節所述之成 效，但員工所感受到組織的家庭支持氛圍更會影響其工作／家庭衝突、工作滿意 度、組織承諾、離職傾向等（Allen, 2001），可見企業及主管的角色在施行友善 家庭政策中的重要性。以下簡述企業文化及主管支持對於員工使用友善措施及其 成效的影響，並探討企業實施及主管支持之因素。
一、 主管支持對於員工使用友善家庭政策的重要性
除了外在的客觀條件之外，在充滿支持家庭性質的組織文化中，主管對於員 工家庭的支持所產生的公私領域責任平衡效果相較於低支持性的組織更顯著
（Greenhaus, Ziegert,& Allen, 2012）。也就是說，比起徒具虛文的友善家庭政策的 設置，員工能夠實際使用到該政策，才能真正的產生效果（Eaton, 2003）。然而，
當組織內有敵視家庭文化（a family-hostile culture）時，會使員工傾向不使用相 關措施，因員工將擔心自己是否因此遭受職涯上的懲罰（Varuhas, Fursman,&
Jacobsen, 2003），而無法有效達成設立友善家庭措施之本意、解決員工的工作與
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家庭間的衝突。所以，即使組織提供了相應的友善家庭措施，若員工無法「舒服」
地使用，也就無法降低工作與家庭之間的緊張關係(Warren & Johnson, 1995)，在 在顯示出企業具備友善家庭的文化，對於員工的工作／家庭平衡相當重要。
所謂的友善家庭文化（Family Friendly Culture）指，組織中共享且受到支持 的一套假設、信念及價值，認為協助員工整合工作與家庭生活是很重要的
（Thompson, Beauvais,& Lyness, 1999）。實施友善家庭政策的組織若同時具備友 善家庭的組織文化，更能夠提升員工的工作滿意度；進一步地，當員工對於友善 家庭政策的知覺可用性越高，實行友善家庭政策對於工作／家庭平衡之正向關係 有增強效果（李佳俐，2004）。
在友善家庭文化之下，與員工最接近且掌有控制權者，便是各單位、各部門 的主管，且管理者擁有採用友善家庭政策及鼓勵員工使用的權力。因此，相較於 抽象的友善家庭文化氛圍，具備友善家庭觀念的管理階層更是友善家庭政策能否 被有效使用的核心人物。友善家庭的主管（family-supportive supervisor）指的是 關懷員工追求工作與家庭責任平衡的主管（Thomas & Ganster, 1995），包含主管 給予的同理心與實際上的行動，或者親自實踐工作與家庭平衡的策略而成為一種 模範，都可以協助員工提高工作表現（Hammer et al., 2009）、提升工作滿意度
（Bagger & Li, 2011）、降低離職傾向（Batt &Valcour, 2003）、降低工作－家庭間 的衝突（Greenhaus, Ziegert,& Allen, 2012；李佳俐，2004）等。國內研究亦發現，
在私人企業中，影響員工整體組織承諾、組織認同、努力意願及離職傾向的重要 因素便是工作／家庭文化中的主管支持（吳雅惠，2008）。透過管理者鼓勵員工 使用友善家庭政策，管理者的支持能使組織形成家庭友善的文化，使員工能夠自 由的使用友善家庭政策，而不會感到壓力或是對於其工作表現有所影響（李佳 俐，2004）。
綜上所述，友善家庭文化由支持家庭的主管所形成，故前者的概念其實包含 了後者，此為兩個互相形成、補充的概念；此外，由國內外文獻的結果可發現，
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無論是公司文化或主管的實際支持行為，都將是施行友善家庭政策所產生的重要 元素，亦是本研究之問題意識所在，故以下討論影響主管實施友善家庭政策的因 素。
二、 影響主管實施友善家庭政策的因素
在人力資源管理的角度上，友善家庭政策可用以維持員工的留任意願、降低 缺席率、提高員工的生產力及對組織的承諾。在交換理論之下，若企業越能從員 工的創意及額外的工作努力中獲取利益時，則能產生更廣泛、更一般的交換關係
（Konrad & Mangel, 2000）。以下討論影響主管採用友善家庭政策的外在因素（企 業環境因素）與內在因素（主管個人因素）。
（一） 企業環境因素
基於不同的組織或企業特性及外在條件，對於採用友善家庭政策的意願及所 鼓勵使用的類型便有所不同。以下就各種影響企業提供友善家庭政策的因素進行 討論。
組織規模會影響企業實施家庭支持方案的項目。企業規模將正向影響友善家 庭措施的提供，亦即規模越大的企業越可能採行多種的友善家庭政策（Konrad &
Mangel, 2000；McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）。因為規模大的企業具有「規 模經濟（economies of scale）」，較有能力提供友善家庭措施（Osterman, 1995），
且大企業也面臨較高的合法性壓力（legitimacy pressure）或制度性壓力
（institutional pressure），友善家庭措施便可用以回應這樣的公眾壓力（Konard &
Mangel, 2000；Goodstein, 1994）。國內研究亦發現，組織人數在 250 人以上者，
較可能提供友善家庭措施（劉怡伶，2008），我國之性別工作平等法亦僅規定 250 人之企業「應」設置托兒設施或提供適當之托兒措施。企業規模的大小不但影響 其提供意願，亦影響提供的類型。大型企業比較能夠提供假期類以及兒童照顧的 項目，因為他們有足夠的人力，較能自由的調動以填補缺席的員工（Goodstein,
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1994；Glass & Fujimoto, 1995）；小規模的企業則較大企業更可能提供彈性工作 時間與工作安排方面的項目（Glass & Fujimoto, 1995）。
就產業類型而言，製造業、運輸業／公用事業提供的友善家庭政策較少，相 反地，服務業則提供較多的相關措施（Konrad & Mangel, 2000）。然而，國內有 不同的研究發現，製造業在提供「休假制度」及「受扶養者的照顧服務」上有較 高的意願（劉怡伶，2008）。Hoyman & Duer 發現醫療與法律專業領域特別缺乏 與友善家庭政策相關的工作彈性措施（引自 McCurdy, Newman, Lovrich, 2002）。
較具有家庭敏感度成分的組織，例如政府部門或非營利的社會福利組織往往會致 力於家庭支持方案，以此改善他們在公眾心中的形象（Friedman, 1990、Auerbach, 1990；引自吳雅惠，2008），然而，政府單位中不同性質的機構採用的友善家庭 政策類型、數量也有不同（McCurdy, Newman, Lovrich, 2002）。Ingram &
Simons(1995)的研究亦顯示公部門比私部門更能夠回應工作與家庭的議題，因為 前者無營利壓力（Konrad & Mangel, 2000）；但也有研究指出不同的結果，發現 私部門比公部門更有可能提供多項的友善家庭政策，因為第二部門面臨著市場力 量（market force）的考驗，而必須以相關的員工福利回應他們所面臨的制度性壓 力（Goodstein, 1994）。
以組織的員工屬性來看，組織中雇用專業人員及女性員工的比例越高，越可 能實施多元的友善家庭政策（Konrad & Mangel, 2000；Poelmans, Chinchilla,&
Cardona, 2003）。若組織的決策人員多是女性或少數民族，除了組織傾向以女性 為主要組成員外，也會提供較多的相關方案（Hoyman & Duer, 2000；引自 McCurdy, Newman, Lovrich, 2002）。國內研究進一步將員工屬性對實施友善家庭政策的影 響力分別對不同的措施進行比較，專業員工比例將影響企業提供工作時間彈性 化、女性員工比例則與企業提供友善家庭平衡措施之相關訓練成正相關（劉怡 伶，2008）。
有成立工會的組織也會提供較多的友善家庭政策（McCurdy, Newman,&
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Lovrich, 2002）。但國內研究顯示，工會僅對工作時間彈性化實施有正向影響，
可能是因為工會的組成員大部分為男性，較少關注到與家庭因素相關的休假制度 及扶養者的照顧服務（劉怡伶，2008）。此外，當組織面臨外在勞動市場的緊縮
（Poelmans, Chinchilla,& Cardona, 2003）、或者同業／同地區內許多雇主已施行 相關政策（Goodstein, 1994）時，也傾向提供較多的友善家庭政策。企業若有實 施正式的性騷擾防治政策也有較高的提供意願，因為實施性騷擾防治政策表示該 組織較為注重女性員工之需求（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）。
（二） 主管個人因素
計畫性行為理論指出，人們的行為受到其行為動機（intention）的影響，而 此動機又受個人態度（attitude）、主觀標準（subjective norm）和行為控制因素
（perceived behavioral control）的影響（Ajzen, 1991）。國外學者應用此計畫性行 為理論（theory of planned behavior, TPB）於討論影響部門主管實施、採用友善家 庭政策的因素，以及這些措施如何使員工可以達到更有效的運用，並在原本的理 論架構上進一步提出部門主管對於友善家庭政策的認知及使用經驗的影響，亦 即，部門主管是否意識到友善家庭政策的可用性、對於這類政策及實務應用的認 識、如何管理／使用的知識以及部門主管自身是否有使用過此類措施的經驗都將 影響主管對於員工使用友善家庭政策的態度。過去實證研究亦指出，主管缺乏對 於友善家庭政策的認知將成為員工使用的阻礙（Harris et al., 2002；引自 Casper, Fox, Sitzmann,& Landy, 2004），故這兩者將影響主管如何認知友善家庭政策所帶 來的效益與功能，且當主管認為友善家庭措施能夠為個人或組織帶來正面效益 時，傾向採用此類措施。
（perceived behavioral control）的影響（Ajzen, 1991）。國外學者應用此計畫性行 為理論（theory of planned behavior, TPB）於討論影響部門主管實施、採用友善家 庭政策的因素，以及這些措施如何使員工可以達到更有效的運用，並在原本的理 論架構上進一步提出部門主管對於友善家庭政策的認知及使用經驗的影響，亦 即，部門主管是否意識到友善家庭政策的可用性、對於這類政策及實務應用的認 識、如何管理／使用的知識以及部門主管自身是否有使用過此類措施的經驗都將 影響主管對於員工使用友善家庭政策的態度。過去實證研究亦指出，主管缺乏對 於友善家庭政策的認知將成為員工使用的阻礙（Harris et al., 2002；引自 Casper, Fox, Sitzmann,& Landy, 2004），故這兩者將影響主管如何認知友善家庭政策所帶 來的效益與功能，且當主管認為友善家庭措施能夠為個人或組織帶來正面效益 時，傾向採用此類措施。